高层次专业技术人才引进与管理之研究.docx

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高层次专业技术人才引进与管理之研究

高层次专业技术人才引进与管理之研究

王玉婕（冶金工业信息标准研究院）

随着社会宏观经济环境的改善，我国各类企事业单位都面临着新一轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，也面临着更加激烈的竞争。

单位的竞争，技术与产品的竞争，从根本意义上说就是人才的竞争。

在知识经济条件下，对于一个单位的可持续发展能力，其决定性因素将不是财务资本的殷实，而是取决于一个单位能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。

在专业技术人才群体中，高层次专业技术人才更是起着战略性、决定性的作用。

高层次专业技术人才是人才队伍建设的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用。

高层次专业技术人才已成为单位确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为单位的第一资源。

因此，站在科技前沿和行业的高端人才是参与行业以及国际竞争、实现科学稳定发展的特需资源。

当然如何吸引并留住高层次专业技术人才更是值得关注和探讨研究的一个问题。

一、高层次专业技术人才的引进

在高层次专业技术人才的引进过程中，必须要把握其自身发展规律，掌握其主观与客观因素。

1.高层次专业技术人才的主要特点

高层次专业技术人才从不同的学科、不同的行业或部门可有不同的界定，但应有其共同的标识性与共同性的基本特点，例如从国家层面要求，高层次专业技术人才是在国家人才结构中居于高层顶端部分的人才，是在我国政治、经济、军事、科技、教育和文化等领域中，以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出突出贡献的人。

高层次专业技术人才应具有以下几个特点：

（1）高层次性。

在国家引进部门人才结构中应具有高端性。

（2）类别性。

高层次专业技术人才包括社会科学、自然科学及各个学科领域。

（3）相对性。

人才定义是以创造性与贡献作为内涵，则必然有创造性高低与贡献大小之分，创造性高、贡献大的为杰出人才，反之为一般人才。

（4）稀缺性。

高层次专业技术人才属于稀缺人才。

（5）动态性。

高层次专业技术人才的标准是随时代变化而变化的。

（6）创造性。

人才是人群结构中的精华部分，人才与一般人的差异性主要表现为创造性。

（7）进步性。

人才的进步性，主要体现在对社会发展和人类进步起某种推动作用的，或者在某一方面做出超乎常人的贡献。

2.高层次专业技术人才引进应考虑的主要因素

在确定高层次专业技术人才范围时要考虑的因素很多：

一是广泛性与代表性，既要考虑行业又要做到突出重点；二是合理的比例结构，具体比例要考虑决策目标和经济发展目标；三是要考虑单位财力负担；四是要处理好与现行政策的关系；五是要考虑在全球化的大背景下，高层次专业技术人才标准的可比性。

3.高层次专业技术人才引进应遵循的主要原则

为全面实施人才强院战略，进一步引进和延揽高层次优秀人才，建立人才资源引进、合理配置与开发利用的长效机制，打造一支素质优良、结构合理的优秀团队，适应我院事业不断发展的需要，在引进高层次专业技术人才方面一般需遵循以下原则：

（1）坚持“按需引进、适度超前、择优选用”的基本原则。

就是在高层次专业技术人才引进的过程中既要满足单位的建设规划、创新特色发展的需要，又要严格考核、宁缺勿滥、择优选用。

（2）坚持“改善结构、优化环境”的原则。

就是不断调整和改善高层次人才队伍的学科结构、学缘结构，年龄结构、技术结构，并为在高层次专业技术人才不断创造良好的工作环境。

二、高层次专业技术人才引进的机制建设

在高层次专业技术人才引进工作中应在理念层面、制度层面、行为层面和环境四个层面加强人才引进机制建设，如图1所示。

1.理念层面要树立正确的人才观

（1）树立正确的人才观。

就是要从单纯的专业技术人才观转变为多样性、多层次性的全面人才观。

高层次专业技术人才具有多样性包含研究型人才、技术开发型人才、管理策划型人才等。

应该说，一切具有可为单位发展所用的特殊技能或才干的人都是属于高层次专业技术人才。

全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

（2）人才需求的多样性。

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

事业、工作条件与环境、生活与薪酬待遇等都是专业技术人才不可缺少的需求，因此，如何采用有效的方式，吸引适用的高层次专业技术人才具有特别的意义。

正确的认识高层次专业技术人才的需要，有助于制定正确的引进人才的战略和政策。

（3）坚持“任人唯贤”的用人理念。

在专业技术人员的选聘中，一是在内部培养选聘；二是引进，二者各有利弊。

因此，应走从内部培养、选拔人才和外部引进人才相结合的道路。

“任人唯贤”就是无论是在内部培养选聘还是引进专业技术人才，都一视同仁，公平公正的对待每一位专业技术人才。

内部选拔高层次专业技术人才也是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选拔出来的高层次专业技术人才对本单位的单位发展战略、单位文化、产品特性等都比较了解，个人的价值观念与单位的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于单位的发展。

2.制度层面要完善激励机制与职业规划

（1）激励机制。

任何激励行为都有其目的性，这个目的可能是一个结果，也可能是一个过程，但必须是一个现实的、明确的目的。

人才行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为。

激励方式可采用思想激励、情感激励、需求激励、培训激励、奖励激励等。

激励的方式也要不断地创新，因为新颖的激励和变化的激励比重复的、相同的激励所产生的激励力度更大，效果更好。

（2）职业规划。

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。

根据人才自身的素质与经验，结合单位内部的实际情况，依照单位的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于单位的发展。

3.环境层面要营造良好的文化氛围与工作环境

高层次专业技术人才的健康成长，环境是关键因素。

人才环境包括硬环境和软环境。

硬环境建设要以改善工作条件、提高高层次专业技术人才的待遇为主要内容；而软环境建设一种人文环境的建设，法制环境、经济环境、教育环境、心理环境等的建设。

（1）营造良好的创新文化氛围。

创新文化是促进高层次专业技术人才创新的必备环境和条件，是管理体制和运行机制的内核。

它集中表现在观念、意识和舆论氛围，左右着高层次专业技术人才的行为。

文化是一定社会、经济、文化背景下的单位，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个单位的文化会强烈影响一个单位对专业技术人才的根本看法，并影响该单位的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、单位控制职能的应用方式。

而这些都是单位能否有效吸引住人才的主要影响因素。

革除不良文化对高层次专业技术人才的羁绊，营造新的创新文化，创造良好的人文和社会环境，是确保高层次专业技术人才辈出的重要保证。

一个良好的单位文化不但可以激发专业技术人才的热情，统一专业技术人才的意念和欲望，齐心协力的为实现单位战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（2）重视营造良好的工作氛围和工作环境。

现在越来越多的人认为单位不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足专业技术人才各方面的需要，提高对专业技术人才的吸引力，切实为高层次专业技术人才充分发挥作用提供良好的工作环境与条件。

要进一步解放思想，大胆破除不合时宜的条条框框，完善配套政策措施，充分理解、充分信任、热情关怀、放手使用引进的高层次专业技术人才，积极营造尊重、关心、支持高层次专业技术人才的环境和氛围，努力做到待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人，使他们能够全力以赴地进行创新创业活动，从而不断贡献智慧、做出成绩。

（3）重视制度的环境建设。

随着时代的变迁和我国市场经济体制的逐步完善，传统的事业单位用人机制已不适用发展的需要，必须深化改革，消除高层次专业技术人才引进制度中的障碍，以确保事业单位人才引进的政策环境与当前社会经济发展与国家有关精神的一致。

要简化程序，公开透明，明确责任，严格监督，规范操作。

此外，高层次专业技术人才引进的政策措施应不断修改完善，但也应保持相对的稳定性和连续性。

因此，这就需要对社会经济发展水平和未来趋势进行科学预测，根据目前人才供需状况和将来的人才需求，统揽全局，科学规划，让人才来得放心、干得安心。

在市场竞争日益加剧的今天，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

总体来讲，需要从理念、制度、行为和环境四大层面进行改革创新，以获得更多适合本单位的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

三、高层次专业技术人才引进考核与管理模式

所谓考核，就是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查与评定专业技术人才对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理方法。

考核是人力资源管理中的重要组成部分，是引进并任用专业技术人才的主要依据。

高层次专业技术人才引进考核程序如图2所示。

引进高层次专业技术人才的基本原则是“因事择人、人适其事”，因此在对高层次专业技术人才进行招聘和任用之前，必须对其素质和能力进行评价，并在此基础上对每个人的能力和专长进行分析，以决定将其安排在合适的岗位上。

具体操作上，可以对被引进和选拔的专业技术人才的工作绩效做出考核，把他们安排到最能发挥其能力的岗位上去。

全面、科学、严格的考核，也是杜绝专业技术人才任用方面感情因素的重要手段，准确而客观的考核是决定高层次专业技术人才任用的基本依据。

因此，在高层次专业技术人才引进过程中一定要更好地落实“凡进必考”制度，严格考核程序、规范过程管理，把好进人质量关。

1.科学控制影响考核因素

技能、激励、机会与环境是影响考核优劣的主要因素。

其中，技能和激励是属于自身的主观性影响因素，后两者则是属于外部的客观性影响因素。

这就要求在建立引进人才考核模式时要全面权衡可控因素与不可控因素对考核系统的影响。

要通过一系列的手段，力求使这些因素在一定程度上达到最完美的结合。

2.建立健全有效的高层次专业技术人才引进考核制度

在知识经济时代，各单位必须依赖高层次专业技术人才的创造性与主动性来获得竞争优势。

现代高层次专业技术人才引进考核制度要以充分发挥人才的最大潜能为出发点，全面体现考核的激励作用。

高层次专业技术人才考核制度在内容上应包括人才考核的各个方面，并针对各方面的影响程度制定出操作性强、可具体量化的考核制度。

3.要有严谨的高层次专业技术人才引进考核指标体系

高层次专业技术人才引进考核指标体系，是对专业技术人才在数量上和质量上进行监测的准则。

在考核中，各种内容、标准之间，存在着密切的内在联系。

力求科学、合理和先进并把定性标准和定量标准相结合的办法运用到选聘、引进人才的考核工作中去。

4.制定务实的高层次专业技术人才引进考核评价方法

高层次专业技术人才引进考核方法中，每个单位在建立考核模式中，没有固定的标准，只要符合单位实际情况，便于操作的方法，都是建立高层次专业技术人才引进考核方法的有效手段，而这些手段与方法，必须要科学、客观、能量化考核的尽可能的量化，而不宜量化的则不易强求，可采用多角度的定性评价，如图3所示的就是一种定性与定量相结合的考核模式。

从图3中可以看出，在高层次专业技术人才引进考核中，只有将定性与定量两者有机的结合在一起，才能比较客观公正的做出考核评价。

人才引进考核和任用是高层次专业技术人才引进工作中极其重要的两个环节。

科学、高效的高层次专业技术人才吸收机制和考核系统不仅能够保证人力资源战略的充分实现，同时，对推动单位发展的总战略和总目标的实现也发挥着越来越重要的作用。

高层次专业技术人才引进工作是一项系统工程，必须完善引进高层次专业技术人才的评估体系，综合考虑高层次专业技术人才实际贡献、薪酬待遇、工作环境等因素，建立健全引进高层次人才的激励机制。

要加强引进人才跟踪服务工作，深挖人才潜力，做到既能引进人才，又能留住人才，优化人才引进环境，为单位的建设与发展提供强有力的人才支持和智力保障。

因此，在高层次专业技术人才引进工作中，要转变观念、创新高层次专业技术人才培养选拔机制、优化高层次专业技术人才引进环境等。

简言之，就是要求进一步解放思想，完善体制机制，健全政策措施，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好高层次专业技术人才引进与管理工作。

来源：

《冶金管理》2010年第10期