经济转型当中的裁员问题和对策研究.docx

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经济转型当中的裁员问题和对策研究

经济转型当中的裁员问题和对策研究

（姓名）

1绪论

我国现阶段罚裁员现象的产生，除了人口背景之外，它和发达国家、发展中国家具有相类似特点，即与通货膨胀相联系的失业、与通货紧缩相联系的失业、与经济周期相联系的失业、与技术进步相联系的失业等问题在我国都不同程度地存在。

但是，相比之下，我国现阶段裁员产生的原因主要是与经济转型时期的特征密切相关，从而表现出更为复杂化和多样化。

当代中国经济转型最重要的特征和最深刻的意义在于，它把市场化、工业化和社会主义制度的改革三重重大的社会转型浓缩在同一个历史时期。

这种转型不仅不同于早期的资本主义工业化和市场化，不同于发展中国家的工业化和市场化，也不同于与中国改革起点大体相同的前苏联和东欧国家的市场化。

它具有鲜明的特点:

我国的经济转型是工业化和市场化双重转型的统一；我国的市场化是以社会主义制度为基础并与这种制度的改革相联系的，在社会主义与市场经济之间形成了一种相互影响、相互渗透、相互制约的复杂关系；从计划经济向市场经济的过渡不仅是一种经济体制或资源配置方式的转变过程，而且还包括社会经济、政治、文化等各个方面深刻变化的整体性过程；我国经济体制改革以建立社会主义市场经济体制为目标，这一目标决定了中国经济改革以及经济过渡的根本性质。

在经济转型过程中，裁员理象日益突出，已成为企业和社会必须共同关心的热点问题。

2经济转型中裁员产生的问题分析

一定程度的裁员对企业而言是必要的，但这并不是等于说裁员是解决企业经营业绩不善的一贴“万灵药”。

裁员关系到企业员工的切身利益、企业的结构重组、企业形象和企业文化，反映了企业的经营伦理，是一项关系重大的行为。

当裁员方法不当时，往往会在带来近期一定程度成本下降的同时，对企业的长远发展产生一系列不利影响。

一般而言，不当的裁员会产生以下的问题:

2．1人力资源流失

裁员最大的损失不在于经济上的损失，而在于损失的优质的人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁以后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。

尤其是结构性裁员，整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到了竞争对手那里。

2．2士气低落、失去向心力

在企业逐步向前发展时，企业员工一般基于对美好前景的憧憬会对企业产生一种向心力，并会进一步地将自己的前途与命运同企业的发展捆绑在一起，这种凝聚力是促进一个企业不断发展的基础。

即使在企业遇到暂时的困难时，只要这种向心力在，就容易万众一心，度过难关。

而不当的裁员由于不分好坏，将企业暂时的困难都转嫁到员工头上，会在企业中产生很大的震荡，从而破坏企业中原有的良好工作氛围，损害员工—特别是那些曾为企业的发展做出过无私奉献的老员工，员工对企业的认同感、归属感和责任心从此大为削弱。

由于大规模的裁员行动传递给员工的往往是一种企业面临困境的信息，因此一种不祥的、恐慌的气氛会由此而生，笼罩着整个企业，使员工对企业渐渐失去信心，士气也跟着一落千丈。

由于裁员表明企业并不关心员工的切身利益，员工也不像以往那样关心企业、关心自己的工作，结果导致企业大量该做的工作将无人过问，自然也没人去做。

2．3对留任员工的心理影响

企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响，这种影响来自于几个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围里更多地会采取观望、等待或寻找其它出路等消极措施。

二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为上，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。

三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度，企业和员工是共生的关系，企业需要和员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作交接，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。

2．4企业形象下降、企业文化作用削弱

不当的裁员，对企业形象和文化的不良影响是显而易见的。

对于在职员工来说，由于他们看到了企业不可靠的一面，从而对企业失去以往的信心，他们将不再因为能为企业继续工作而感到自豪，而且会致力于拉帮结派或向外发展，以维护自己的利益;对于那些努力工作，却因为裁员而失去工作的员工来说，企业在其心目中的形象可想而知了。

良好企业文化的作用在这一过程中，也会被不断地削弱，为了自身的利益，先前为大家共同遵循的行为规范、道德准则、群体意识会被员工无情地抛弃，长期以来为员工共同分享的企业价值观也会渐渐消失殆尽，取而代之的是企业的内部纷争和派系林立。

2．5企业公众形象损失

企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。

对于上市公司来说这种社会评价来的更直接一些，其股票价格在裁员决策发布后往往会做出反映，反映出投资者对裁员企业的信心变化;裁员还会对企业的产品销售造成不利的影响，消费者往往担心这些产品的质量和售后服务会出现问题而选择替代品牌产品，造成产品滞压，销售收入下降。

2．6工作受影响，降低成本效果不明显

不当裁员会扰乱企业己存在的平稳的运行程序，丧失由于长时间的交流而建立起来的跨部门和跨层次的知识和经验，降低员工生产率，从而使降低成本效果不明显。

例如我国国有企业经常采用一刀切的裁员方式，这种裁员方式由于缺乏裁员依据不仅会在裁员的过程中由于人人自危而影响工作，而且裁员的结果会使一些本来需要加强的工作因为缺少必要的人手而更加成为企业发展的瓶颈。

一些人浮于事比较严重的部门，虽然也裁掉了一部分人，但相比之下，他们的人员可能仍多于工作所需人员。

这种示范效应无疑会促进各部门只要有机会就尽可能地增加人手，以备今后对付裁员。

这样一来，企业人力资源成本提高的可能性会大大大于下降的趋势，从而使企业陷入恶性循环。

2．7容易引起企业机密的外泄

一些员工被裁后很容易成为竞争对手争相笼络的对象，从而将企业的机密或管理流程带到竞争对手那里去，使企业的无形资产蒙受较大损失。

3经济转型当中的裁员的对策

如上所述，对企业来说裁员是一件关系重大的行为，企业如何才能使自身通过裁员，既能增强生机和活力、降低成本、提高竞争能力，而同时又不会对长期健康发展造成不良影响呢?

研究显示，实施裁员的方式和方法是很重要的。

而实行制度化裁员和内部下岗相结合的方法是比较有效的。

所谓制度化裁员是指，根据工作分析与在岗人员工作业绩考核结果相结合以决定下岗名单的方法。

其中工作分析与业绩考核都要实现制度化。

制度化裁员方法一方面将一次性裁员变成定期根据对员工工作业绩的考核结果，选优汰劣，及时淘汰不合格员工;另一方面，在阶段性裁员时，是根据工作需要确定各部门裁员数量，并根据以往业绩考核结果确定裁减人员名单，并尽可能地将下岗人员在公司内部消化。

这样就保证了公司人员流动的正常化和裁员的公正公平性。

并由于大多数的下岗员工在经过公司内部培训后能重新进入新的工作岗位而不会导致员工的对立情绪。

制度化裁员的实施要点如下:

3．1企业实施制度化裁员在发展过程中裁员

企业裁员首先应将裁员过程化整为零，在发展过程中及时淘汰不合格员工。

为此，企业必须明确企业发展目标，有计划地增加人员，并通过组织设计明确每一个岗位和部门的职责，以及每一个岗位和部门的相应考核办法，选优汰劣。

3．2根据企业的实际情况确定各部门的裁员数量

企业应该避免一刀切的裁员方法，根据各部门的现状和企业经营的需要确定各个部门的裁员方案。

假如某个部门的人数过多的话，就必须进行裁员，而若现有人员相对于部门目标明显不足的话，不仅不应裁员，还要给予恰当的补员。

为了明确各部门的现有人数与完成部门目标是否相适应，企业事先必须明确各部门的职责、任务多少、目标高低，并做好各部门的岗位定编工作。

3．3企业裁员要注重公平合理

制度化裁员对每个员工都应该是公平、合理的，企业必须根据员工的工作表现和工作业绩来确定谁该留下谁该下岗。

要做到这一点，企业必须完善自己的考评系统，并且考评系统的建立应保证其公正、合理、可操作性强等特点，而不应只是一种形式。

考核的指标应以定量指标为主，能明确地表明各人的岗位职责履行情况。

3．4成立培训中心是企业有效实施制度化裁员的重要保证

企业应该而且也有责任让员工能够不断得到所需的技能培训，这一方面可以加强员工对企业发展的适应性，为员工在企业内部的流动创造条件;另一方面，即使员工被裁掉，也可凭其在培训中获得的知识和技能为下岗后的再就业打下良好的基础。

3．5尽可能地辅之以内部下岗和再就业

为了尽可能地保障员工的利益，企业应根据自身的实际情况，尽可能地实行内部下岗再就业。

每一个人都有其擅长的一面，企业应尽可能地帮助员工发挥其一技之长，通过发展其他产业或提供内部贷款、技能培训等方式帮助下岗人员再就业。

4结论

经济转型当中的裁员问题是不可以避免的。

但是只要企业根据自身的情况，合理统筹、妥善安排就能较好地处理裁员中遇到的问题。

致谢

在此论文完成之际，请允许我向多年来关心和爱护我的人们致以诚挚的谢意!

谨向给予我悉心指导和关心的导师表示崇高的敬意和真挚的谢意。

本论文从选题到研究、撰写、修改直至定稿的整个过程，都获得了的悉心指导。

尤其是在一些问题的研究思路上，的某些独到的观点和见解，帮助我打开了思路，进一步明确了方向，受益良多。

的渊博知识，严谨的治学作风，诲人不倦的高尚品格和对学术研究的孜孜不倦，都给我留下了深刻想印象，并将使我终身收益。

最后，向给予我希一望、理解和关爱的父母表示最深的谢意!

同时感谢所有帮助过我的老师、朋友、同学、亲人!

文献综述

一、裁员的定义

裁员是指企业由于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。

裁员是一种“理性的人力资源退出行为”，是企业为了保持自身的持续成长和发展所采取的措施之一。

企业裁员主要是裁减企业的劳动力规模，旨在降低劳动力成本，提高效率和竞争力，改善企业绩效。

根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。

三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。

由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。

二、裁员管理的基本理论

（一）企业行为目标假说

在市场经济环境中，企业的一切行为目标均是以利润为核心展开，企业作为一个经济组织，利润最大化是其首要任务。

企业要使利润最大化，雇用员工的决策行为必须满足以下条件:

P·MQl=MRl=MCl=W

其中:

MR。

代表雇用员工的边际收益，它也是员工的边际产量MQ。

与市场价格P的乘积;MC}代表员工的边际成本，即工资率水平，W是劳动力市场工资水平。

企业利润最大化的必要条件表明:

企业的最佳雇用是雇用的最后一个员工给企业带来的收益正好与其工资相当;如果收益大于员工工资，企业增加雇用量，企业总利润增加;如果边际收益小于员工工资，企业裁减人员，企业净利润率上升。

可见，从企业追求利润最大化的角度，企业裁员的主要原因来自以下几个方面:

1.劳动力市场。

劳动力市场的工资水平是考虑企业人工成本的最重要因素之一，而工资水平的高低又与劳动力市场的供给和需求紧密相连，劳动力市场的供求又与当地的人口规模、教育水平、劳动力流动率、劳动力参与率以及各种法律、规章制度紧密相连。

2.企业的生产方式。

这里主要考虑企业是采取资本密集型生产方式、劳动密集型还是智力密集型生产方式;企业是粗放式经营还是集约式生产;企业的全员生产率和边际生产率水平等因素。

3.产品市场。

这方面影响因素主要是市场竞争的压力，市场份额的变动，消费需求的增减，技术进步的影响，企业的并购、兼并，企业债务负担以及市场法律、法规的变更等等。

一般而言，裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而己，裁员是有成本的。

裁员的成本包括对员工的补偿成本以及重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响等等。

这些成本会实实在在地影响到企业行为目标和企业效率。

因此，面临裁员的企业应仔细考虑以下问题

（1）裁员是唯一的解决方法吗?

（2）如何对裁员的对象进行筛选、确认?

（3）如何最低限

度减轻对留任员工和被裁员工的伤害?

（4）最佳的沟通途径是什么?

据统计，正式的裁员费用往往比预算额高出一倍以上，因此，为确保企业的利润最大化，避免企业裁员的成本和负面影响太大，一个企业在面临裁员决策时，也可对一些裁员的替代方案进行比较。

比如:

（1）冻结人员的进入;

（2）冻结员工的薪资，如停止增加工资，停发奖金等;（3）不鼓励甚至限制加班;（4）变更劳动合同，尤其是其中的薪酬条款，这种情况国外较多;（5）减薪，这种情况日资企业应用较多;（6）工作分享，一份工作两个人轮流做，即变相减薪;（7）减少工作日;（g）停止带薪休假等额外福利。

（二）组织寿命学说

美国学者卡兹（Katz）从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。

他是在对科研组织的寿命研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。

他通过大量的调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图1所示。

图1组织寿命曲线

曲线表明，在一起工作的科研人员，在1.5-5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。

而不到1.5年的时间里，成员沟通水平不高，获得成果也不多。

这是因为相处不到1.5年，组织的成员之间尚不熟悉，尚难敞开心扉，畅所欲言;而相处超过5年，大家己成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。

而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上己经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其成员该流动的时候了。

卡兹曲线告诉我们:

一个科研组织也和人一样有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄为1.5-5年，超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的一个有效的办法就是通过雇员流动对组织进行改组。

卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动的必要性，从而为企业裁员提供了理论依据。

卡兹同时也指出，人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需要的下限时间。

一般而言，人一生流动7-8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

尽管卡兹的理论是针对科研组织提出来的，对企业不能盲目套用，但这一理论对分析裁员的必要性是有意义的。

在市场经济条件下，企业人员一定程度的流动，既有利于企业不断引进新的人才，淘汰不合格员工，又可以强化现有员工的职业危机感，促使他们努力工作，提高工作效率。

（三）企业再造理论

企业再造是指在强调顾客导向和服务至上的基础上，对企业整个管理系统、作业系统进行重新构思和彻底改革，以期在产品种类、质量、成本、服务以及对外界反应速度等重要方面获得根本性改善。

“企业再造”是企业重新审视外部环境，修正对现有管理、作业流程的认识，并进行再设计和再构造，以整个为顾客创造价值的新过程取代旧过程，并采取有效措施不断巩固新过程的一项系统工程。

“企业再造”工程的目标是针对多余的工作和岗位，去掉不必要的工作职责，减少管理层次，停止某一部门的工作或某种产品的生产，进行部门整合、重新设计工作流程和工作时间。

在企业再造过程中，企业不可避免会涉及裁员问题。

三、企业裁员的重要意义

裁员常常发生在企业急剧膨胀之后开始面临市场竞争加剧、企业不太景气时，在这种情况下，企业一般都会采用裁员的方法来淘汰大发展中上岗的一批不合格员工或正常经营中不太需要的岗位上的员工，以降低自身的人力成本，从而提高其市场竞争力。

当员工与企业的发展目标与要求不适合时，企业必然要进行裁员。

因此，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常的人力资源管理行为，对企业的发展具有十分重要的意义。

参考文献：

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