第六章劳动关系管理图表版.docx

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第六章劳动关系管理图表版

第六章劳动关系管理

1.集体协商的内容和特征（3个）

集体谈判的范围论（图解--图6-1/6-2、双方坚持点确定的主要取决因素）：

P516-518效率合约（集体谈判的约束条件、效率合约--图6-4/6-5/6-6及图解）：

P518-519集体协商谈判策略的的应用：

P527-529，表6-1

1、集体协商：

工会组织与企业雇主通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件。

集体谈判的范围论（图解--图6-1/6-2、双方坚持点确定的主要取决因素）：

集体谈判的范围论：

由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成了“不确定性范围”。

集体谈判双方坚持点的确定主要取决于：

（1）宏观经济状况

（2）劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度

（3）企业货币工资的支付能力

（4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

效率合约（集体谈判的约束条件、效率合约--图6-4/6-5/6-6及图解）：

1、集体谈判的约束条件：

（1）政府（政府立法强制规定，不属于集体谈判的内容）

（2）市场（起决定性作用的条件）

（3）劳动力需求的工资弹性（影响最大；在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力最强；需求曲线向左平移的产业工会提高工资的能力最弱）

2、效率合约：

每一条无差异曲线都代表着对工会来说没有效用差别的一系列就业量和工资的组合。

右上方的无差异曲线代表着较高的工会效用水平，左下方则代表较低的效用水平。

等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。

较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低。

所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会无差异曲线相切的那些点。

将切点连接起来得到的曲线称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。

3、集体协商谈判策略的应用：

P529

（1）系统地掌握相关信息（协商应掌握的信息：

①地区、行业、企业的人工成本水平；

②地区、行业的平均工资水平；

③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

④本地区城镇居民消费价格指数；

⑤企业劳动生产率和经济效益；

⑥企业资产保值增值；

⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；

⑧其他与工资集体协商有关的情况）

（2）创造和谐的协商谈判气氛

（3）妥协与让步（妥协是关键要素，让步是经常使用的一种策略。

六种让步方式：

一次到位、二次等比、四次等比、递增、递减加价、依次递减）

（4）目标分解

（5）其他措施、手段

①掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料；

②当谈判陷入僵持时，可采取让其他代表发言或体会等方式解决；

③充分运用协商代表的“有限权利”，以增强回旋余地；

④谈判须有完整记录，记录要正确无误。

2.重大突发事件管理（3个）

几大社会分层理论、劳工问题的特点：

P532-533

突发事件的表现形式、特点：

P535-536-538

4、几大社会分层理论

-马克思的阶级分层理论（资产阶级与无产阶级）。

-韦伯：

划分社会层次结构的三重标准（财富——经济标准；威望——社会标准；权力——政治标准）。

-其他的分层模式和理论

C.W.米尔斯：

把工人分成白领与蓝领两个阶层。

T・帕森斯主张职业分层标准。

西方马克思主义者（庞大的中间阶级，即所谓管理者阶层）。

劳工问题的特点：

①客观性、②主观性、③社会性、④历史性

5、突发事件的5种表现形式：

P535-P536

①重大劳动安全事故（重大的工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故）、

②重大劳动卫生事故、

③重大劳动争议（集体劳动争议和团队劳动争议）、

④劳资冲突（又称为群体性事件，分尚未严激化的群体性事件和矛盾严重激化的群体性事件2类）、

⑤其他突发事件。

突发事件的特点：

①突发性和不可预期性、②群体性、③社会的影响性、④利益的矛盾性。

突发事件处理的一般对策、重大劳动安全卫生事故的处理对策（包括：

基本前提、应急预案、具体处理程序和要求）：

P539-541-545

6、突发事件处理的一般对策：

①集权化的突发事件管理机构、

②突发事件预警【风险分析与评估、企业突发事件预警信息（财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等）、突发事件预警传导（行业突发事件、重大事件、地域突发事件预警企业突发事件）】

③突发事件处理（突发事件处理的准备、突发事件确认、突发事件控制、突发事件解决）

重大劳动安全卫生事故处理对策：

①基本前提（在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识）；②编制应急预案；③应急预案的评审、论证与备案；④应急预案的实施（宣传教育、演练、修订）

企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求：

①事故报告；②事故调查；③事故处理。

3.劳动争议诉讼（4个）劳动争议诉讼的特征：

P549-550人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件：

P552劳动争议诉讼的基本流程：

P552-554

劳动争议诉讼应关注的事项（“二”劳动争议诉讼请求的含义与分类/反诉/注意要点-涉及劳动合同法，“六”关于工伤认定争议的诉讼-涉及工伤保险条例，另注意：

书上这一节当中提到的各种有关时效问题-选择题）：

P555-560、P564-567

7、劳动争议诉讼的特征：

①劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；②劳动争议诉讼具有强制性；③劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

8、法院受理劳动争议诉讼案件的条件：

①提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人；②必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件；③必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据；④起诉的时间必须在规定的有效期内；⑤起诉必须向有管辖权的法院提出。

9、劳动争议诉讼的基本流程：

①提起诉讼；②受理（7天内）；③预交诉讼费用（7天内）；④庭前准备（5天内将起诉状副本送达被告、合议庭成员确定后要3天内告知当事人、开庭3天前通知当事人）；⑤开庭审理；⑥调解；⑦判决。

10、劳动争议诉讼应当关注的事项：

诉讼请求的含义：

“诉”是指原告就特定争议向法院提出的保护自己劳动或用工实体权益的请求，有两个含义：

其一是请求法院启动审判程序对双方当事人之间的争议进行审理，即程序内涵；其二是原告请求法院满足自己实体上的具体主张，即实体内涵。

按照诉讼请求的目的和内容不同，诉分为确认之诉、给付之诉、变更之诉。

反诉：

指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出的独立的、与原告的诉讼请求相反的请求。

其特征：

当事人具有特定性、诉讼请求的独立性、诉讼目的的对抗性。

10、关于工伤认定争议的诉讼

工伤认定申请材料：

工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。

有关时限：

提出工伤认定申请：

30天内（工伤职工或其亲属及工会组织：

可在1年内）

社会保险行政部门应当自受理之日起60天内做出工伤认定决定（对受理事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请应当在15天内做出工伤认定决定），并在20天内将认定决定书或不予认定决定书送达受伤害职工和用人单位。

劳动能力鉴定结论：

60天内，不服的，可在15天内提出再次鉴定申请。

1年后可以申请复查鉴定。

4.工作压力管理与员工援助计划（3个）压力的含义界定：

P572

压力的来源（P573-575）、压力管理策略（P577-580）

员工援助计划的分类、操作流程：

P581-582-583

11、工作压力的含义：

一般以三种形式来界定其含义：

①以反应为基础的模式（报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段）；②以刺激为基础的模式（压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与气候、组织中的人际关系）；③交互作用模式（个人感觉到对自己需要和动机的威胁、他不能对压力源进行有效的应付）。

12、压力来源与影响因素：

①环境因素（经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性）；②组织因素（角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件）；③个人因素（家庭问题、经济问题、生活条件、个性特点）。

工作压力的管理①个体水平上的压力管理策略（压力源导向、压力反应导向、个性导向）；②组织水平上的压力管理策略（A任务和角色需求（控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计）、B生理和人际关系需求（弹性工作制、参与管理、放松训练）

压力管理策略（P577-580）

13、员工援助计划的分类按时间长短分为长期EAP短期EAP；按服务提供者分为内部EAP和外部EAP。

员工援助计划的操作流程：

①问题诊断阶段；②方案设计阶段；③宣传推广阶段；④教育培训阶段；⑤咨询辅导；⑥项目评估和反馈。

5.和谐劳动关系的营造（3个）

工会组织建设保障及其职能：

P584-587

企业社会责任的2大国际标准：

SA8000的内容、ISO26000（注意与几个ISO的区分）：

P590、P592

关于童工及最低就业年龄公约、关于国际劳动立法的程序/机构：

P599、P602-603

14、工会组织建设的法律保障体现在：

①组织建设保障；②工会干部保护；③工会经费保障。

我国工会的职能:

维护职工合法权益的职能、其他职能（建设职能、参与职能、教育职能）。

15、企业社会责任国际标准SA8000的内容：

①童工；②强迫性劳动；③健康与安全；④结社自由和集体谈判权；⑤歧视；⑥惩戒性措施；⑦工作时间；⑧工资报酬；⑨管理系统。

社会责任指南ISO26000对我国的积极影响：

①有利于促进构建和谐的劳动关系；②有利于企业可持续发展战略的实施；③有利于落实科学发展观消极影响：

①产品出口受阻或者被取消供应商资格；②降低出口产品的国际竞争力；③降低我国国际贸易的比较优势。

16、最低就业年龄：

国际劳工宪章14岁、最低就业年龄公约（第138号公约）15岁、中国16岁、危险繁重工作18岁。

主要国际劳工公约的内容：

①结社自由和保护组织权利公约；②组织权利和集体谈判权利公约；③强迫和强制劳动公约；④废除强迫劳动公约；⑤最低就业年龄公约；⑥禁止和消除最恶劣形式的童工劳动公约；⑦同酬公约；⑧（就业和职业）歧视公约；⑨国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言。

17、国际劳动立法机构：

最高权力机关是国际劳工大会、决策机关是国际劳工组织理事会、执行机关是国际劳工局。

立法程序：

确定立法主题、形成拟议草案、审议通过（2/3以上票数赞成）。