薪酬杠杆系统.docx
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薪酬杠杆系统
工资=基本工资+考核工资+提成+奖金+分红+股权
一．考核工资法
员工——考核行为（考核工资）
领导——考核结果（绩效考核）
错误示例：
某企业给予员工工资发放：
1500元保底工资+1500差旅杂费（1500差旅费没有考核就可以拿到，员工懈怠）
底薪=基本工资（1000）+考核工资（500）
500考核价值行为
聚英学习顾问：
基本工资（1500）=底薪（900）+考核工资（600）
考核工资考核价值行为：
名录：
（客户资源）
电话量（）
文化考试（专业性：
对产品有所了解才能更好的去销售产品）
全勤（每月迟到次数<3次）人性化管理
可以不成交，但不可以不成长
销售管理人员：
月计划，月结果
团队培训
团队流失率
聚英学习顾问底薪
基本工资
900
考核工资
搜集名录200
电话名录200
电话量>100
全勤（月迟到<3次）
考核工资法操作要点
1.考核价值行为低标准，严要求；
2.考核工资价值行为3-5条
3.基本价值行为来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）
核心基本功：
岗位所需业务技能，文化课，课程，专业
核心所需资源：
展业所需的内外部资源（销售部名录）
盈亏平衡点（针对管理层）保本点。
财务核算。
只针对管理层考核
客户投诉量（销售部门客服部门）
考核工资占总工资30%
岗位
考核工资
考核指标
考核额度
客服专员
600元
1.每周提交一次最新版客户档案数据库。
200元
2.每月做一次客户投诉分析报告。
200
3.接到客户投诉电话1小时内填写客户投诉通知单提交相关部门，并将投诉真实信息发送至公开平台。
200
渠道专员
800
1.每月提交一份空白区域待开发网点跟进报告；
2.每月提交一份销售数据分析表；
3.每月3家网点上门服务，形成服务记录；
4．所有渠道客户每周电话回访一次，形成回访记录
市场督导
800
1．每月搜集潜在精准客户信息至少20条；
2.每月完整填写拜访日志，30日前提交给客服部；
3.每月至少培训5家客户，提交培训照片，组织培训；
4.每月抽查客户满意度，均分大于90分。
销售经理
1000
1.每月30日前提交月度结果表和月度计划表，发送至邮件平台；
2.每周六开展总结会和培训会各1小时，并形成会议记录；
3.每月将所有新增准客户纳入成交节点管控表，并对原准客户成交设计进行优化；
300
4.部门每月新客户开发量10个以上
300
聚英管理顾问
1500
1.每月公司文化、专业考试两次，分数80分以上。
200
2.每月3篇标准版本分享发至平台（维度：
团队建设，项目方法论，客户服务）
600
3.每月服务客户第三方测评平均分大于或等于90分；
300
4.每月提交自己服务完整的客户服务咨询成果报告PPT
400
落地操作：
1.每日31日24：
00前由个人填写考核自测表并提交给第三方；
2.第三方核查后由部门领导人确认，并于次日5日前提交财务部。
二．三级九岗法
如何通过薪酬设计帮助销售部门实现发财升官的梦想，加快营销团队的成长和淘汰
房产中介组织机构：
业务员没有晋升通道
打造团队：
定战略；选干部（副总-高层干部；总监-中层干部；经理-基层干部）；搭班子（1副总+3总监；1总监+N经理；1经理+N业务员）；带团队
三级九岗法：
把职位设成三个级别，每一个职级设成三个岗位，分为见习，正式，高级三个级别。
先来看下岗位示例
职位
级别
底薪
总提成13%
个人提成
管理提成
组织奖
总监
高级
3600
12%
正式
3000
12%
1%
见习
2400
12%
经理
高级
2000
12%
正式
1600
12%
见习
1200
10%
2%
学习顾问
高级
1200
10%
2%
正式
1000
9%
3%
见习
800
8%
4%
管理提成：
激励管理层代理团队，业务员出业绩，管理层有提成
职级越高，工资越高，极差越大，最小感觉差为12%
见习岗位一般是锻炼岗位，除非独立带领团队。
领导做业绩，带头作用。
管理的员工级别越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高（只有经理拿自己所管辖业务员的提成）
组织奖提成：
干部做到责任下移，自我管理，无中生有（领导人拿所有人的提成1%）
工资最小感觉差12%，差别过小，基本没有区别，发挥不了层级作用。
[各行业总提成参考标准]
行业类别
总提成
服务型行业
<21%
工业品行业
按综合毛利计算
代理行业
<7%
快消品行业
<13%
[三级九岗法实施意义]
◆员工晋升不由领导定，而由标准定
◆公司关照骨干利益，让一部分人先富起来
◆提成设计+孤儿客户设计
◆骨干关照基层员工利益
◆如何提升业绩=如何提高优秀员工收入
◆适用范围：
适合销售型扩张团队，适合于销售和协作链条不太长的团队。
如果公司有干部基础，适用效果明显。
岗位
级别
基本工资
考核工资
底薪
个人提成
管理提成
组织奖（季度）
品牌经理
高级
3300
1200
4500
无
无
70%以下无提成
70%-75%0.6%
75%-80%1%
80%-90%2%
正式
3000
800
3800
见习
2600
800
3100
店长
高级
2400
700
3100
个人业绩提成
80%以下2.3%
80%-100%2.6%
100%以上3%
全店营业额提成
80%以下无提成
80%-100%0.3%
100%以上0.6%
无
正式
2000
600
2600
见习
1600
500
2100
导购
高级
1600
500
2100
个人业绩提成
80%以下2%
80%-100%2.3%
100%2.6%
无
无
正式
1400
400
1800
见习
1200
300
1500
五星工资法：
根据价值行为和内部客户价值评分。
双重考核（适用行政，人力，财务，物流，客服部门）
生产薪酬法：
只根据价值行为考核。
有外部客户的，加上客户价值评分
基本工资考核：
三级九岗；五星工资；生产薪酬
提成：
三级九岗；团队销售流程再造
奖金：
团队冲刺薪酬法（完成团队目标）
三、生产薪酬法
存量型岗位：
看过去的经验，资历，学历（技术型岗位，顾问型岗位，职能类岗位）
增量型岗位：
销售类团队，看业绩，看未来的结果
适用范围：
适用存量型岗位。
技术型，研发型，生产型，专家型岗位，依据工作经历，工作经验，产量等进行差异化设计。
错误案例：
所有员工底薪1000.按计件工资核算工资
误区：
1.所有人工资一样，优秀员工和普通员工只体现在计件之上
2.管理人员没有额外提成奖励，经验值强的员工不愿意培养下级。
带新员工积极性不高
（一）岗位价值评估
岗位价值评估
比例
实际得分
评分标准
技能
50
46
1.证书——15分
高级：
15分中级：
12分初级：
8分无证：
5分
2.现场操作测试——15分
3.理论考试——10分
优秀10良好6
及格3
4.行业经验——10分
10年以上10分
5年以上6分
1年以上3分
工作重要性
15
15
质检岗——15分
模具调试岗——12分
拌料岗——10分
加料岗——8分
包装岗——6分
运输岗——4分
资历
15
10
岗位经验
5年以上15分
3年以上10分
1年以上6分
1年以下3分
工作环境
10
10
锅炉车间10
材料车间6
包装车间4
学历
10
8
本科及以上10
大专及以上8
高中及以上6
高中以下3
最终得分89分
（二）设定层级划分，区分固定工资（四岗八级）
层级
一
二
三
四
五
六
七
八
级别
卓越级技术工
胜任技术工
普通技术工
非技术工
分数
98+
96+
93+
88+
82+
75+
60+
60-
男工
1800
1600
1400
1200
1000
800
600
0
女工
1900
1700
1500
1200
900
800
700
600
（三）区分工作时间和等级的计件工资
职级
性别
早班
中班
晚班
卓越级技术工
男
22
25
27
女
20
22
25
胜任级技术工
男
21
24
26
女
18
21
24
普通技术工
男
20
22
23
女
18
19
20
非技术工
男
19
21
22
女
15
16
17
（四）生产管理者利益设计（针对管理者设计的提成机制）
职级
性别
早班经理
中班经理
晚班经理
卓越级技术工
男
1
1.2
1.3
女
1
1.2
1.3
胜任级技术工
男
0.8
0.9
1
女
0.8
0.9
1
普通技术工
男
0.6
0.8
0.9
女
0.7
0.6
1
非技术工
男
0.4
0.5
0.6
女
0.3
0.4
0.5
适用于一些有早晚班颠倒的工作，有些工作谁都不愿意做，就需要通过设计特殊的薪酬机制来激励。
【生产薪酬法操作要点】
1.设计岗位价值评估体系
2.设计员工的职级工资
3.设计员工的提成机制
4.设计管理者利益机制
落地操作：
1.固定周期通过通过岗位价值评估对员工重新定级（建议3各月一次）
2.新员工入职转正后，首先通过岗位价值评估进行定级。
【实施生产薪酬法的效果】
1.生产员工技术水平提高，综合素质提升
2.生产管理者愿意培训下级生产技能，愿意管理团队
3.合理安排生产时间，每段时间内的生产效率最大。
三．团队流程薪酬法
适用范围：
销售链条较长的团队协作型企业，销售需要多个部门来完成
把一个能人做的事情分解成N个普通人来做，形成不依赖于能人的系统
马文华：
简单专注勤奋（搜信息，打电话）开发
狼文化：
挑战突破行动（拜访，成交）销售
鹰文化：
专业资深（服务，维护）客服
设计协作部门的提成。
方案团队
顾问团队
客服团队
7%
10%
3%
搜名录
打确认学习顾问4%
做铺垫
打邀约
做锁定方案经理3%
做服务
销售顾问
服务顾问
咨询顾问
平台服务
增值服务
操作要点：
1.销售流程再造
横向：
公司部门设置
纵向：
部门内部流程设置
2.确定总提成比例
3.确定各部门岗位提成比例
4.参考行业标准、岗位价值、团队人数等要素进行测算。
四．团队冲刺薪酬法
适用范围：
适用于服装卖场，物流，饭店，理发店等团队协作性强的企业，也可用于职能型或服务型组织。
问题：
1.员工大多数都是固定工资制，老板有时凭感觉发放奖金，没有标准，员工抱怨，导致无人关心店面业绩；
3.部门配合较差，前厅后堂经常出现责任推诿情况，客户投诉居高，导致业绩下滑。
咨询解析：
餐厅是依靠团队协作提升服务质量，吸引客流量，提高店面业绩的，每个岗位都对客户满意度产生直接影响，因此当店面完成既定目标时，应该根据岗位价值对整个团队进行奖励。
第一步：
设置团队三级目标奖金
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