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企业管理读后感

第一周《一位优秀管理者每天应该做什么事》-文章读后感

首先在计划这一项，文章指出日常工作中计划和现实存在差距，一位优秀的管理者会制定计划、分解任务、监控计划的执行、纠偏和改善。

文章中提到：

激励员工方法、学习专业知识、员工谈心、工作总结和回顾这几方面确实值得我们学习和借鉴，我觉得作为一个团队的管理者多吸取成功的管理经验，学习先进的成熟的管理经验确实有助于日后的管理工作。

文章中提到的每日的正常工作中管理层不能总坐在办公室发号施令，要勤于嘴，更要勤于腿，才能在工作中发现问题，及时纠正，结合自身，按照此方法能够让工作完成的更细致，更具体，不容易出现纰漏。

2018.8.26

《如何入手薪酬和绩效？

》-文章读后感

KPI—关键业绩指标：

关键业绩指标是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方向及贡献的程度。

此文通过直观的数据阐述了企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

通过分析和讲解岗位分析、职责定位、数据整理、战略分解等几个方面让企业管理层对KPI考核步骤加深理解，文章还提到KPI考核软肋包括几个点：

提高要求，却没有高激励、奖少罚多；员工反感抵触；考核适合管理层，不宜用到操作层，当然任何方法都有利弊，文章提到中小微企业不适用KPI，我认为关键在于结合我公司实际情况，管理者能够做到活学活用。

《大公司病》-文章读后感2018.8.28

这篇文章图文并茂，把大公司机构臃肿，职能交叉，人员松散等凸显问题描述的很到位，借用文章的那段话：

“寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去，水还是不够喝，香火钱还是不够用“。

归根结底是人员多，机构臃肿的问题。

现实中某些大公司确实存在这样的问题，某些所谓的国有企业，部门何其多，人员管理松散，员工不知领导，领导不知员工。

企业的发展必然要做大做强，随着业务的拓展、人才的引进、部门的增加避免不了人员的增加，这个时候人员管理问题将凸显出来，根据这篇文章的描述，人员的精简及部门优化的问题将是制约企业生存发展的首要问题，可以通过不断进行企业内部的创新和重组，在动态中寻找平衡。

政策激进，寄希望于经过一次快速调整，一劳永逸地解决方法是不可取的。

第二周：

经典案例“买土豆的故事”-读后感

这则“故事”总结了员工工作中的一个普遍心里，大部分人的思想停留在“做好自己的本分”这一层面，所谓的工作就是上司交代什么就完成什么，绝不多想一点，多问一句。

很简短的故事却道出了非常深刻的道理，只有“站在领导的位置思考问题，站在自己的位置上做事”的人才能在职场中有长久的发展。

作为一个企业的领导层，对于人员的管理确实值得深思，文中依次举例阐述了管理者应当如何有针对性的管理员工，管理者在指令下达明确性、管理行为上也提出行之有效的建议。

所谓“用人所短不如用人所长”，员工在岗位上能够最大化的发挥自己的特长，必然能够创造更多的价值，这就需要管理者在日常工作中多观察、多了解员工的工作完成情况。

通过总结发现员工的长处，结合企业的岗位给予合理的安排。

2018.8.29

阿里巴巴16真言：

管理的最低要求是什么？

-读后感

阿里巴巴16真言“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”。

目标清晰，文中提到目标清晰有两层含义：

1、团队的目标要非常清晰；2、给员工设定的绩效目标要非常清晰。

什么叫清晰？

能量化才叫清晰。

每个企业的运行过程中存在的现象是工作做了，任务没完成或完成进度缓慢，问题出在哪里？

像文章提到的，是工作目标不明确，工作未做到量化。

什么是量化？

我理解的是对工作既定目标的完成的过程进行分解，步骤大致可以分为：

前期准备、中期运作、后期跟踪，目标完成。

这样工作进度处于哪一个环节一目了然。

职责明确：

职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。

一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带”。

这个解释很好理解，责任到人，避免出现推诿，扯皮。

赏罚分明：

体制的透明可以保证企业的良好运行，前提依然是目标明确和职责明确，我们都知道一句话叫“经济基础决定上层建筑”,罚不是目的，而是一种手段；奖不是一种手段，而是一种鼓励。

具体奖罚我觉得可以根据岗位人员的贡献价值，按照“按劳分配”的原则，多劳多得，少劳少得，工作有结果的人得到的多，没有结果的人得到的少。

超越伯乐：

理解成一个优秀的管理者应具备：

嗅觉敏锐，眼光长远，发现、培养和挖掘人才的能力。

人才不单单靠薪水，留住人才，把合适的人放在合适的位置上才是关键所在。

2018.8.29

9月第1周：

员工没有业绩就是在剥削企业！

!

不要找借口，是金子请你发光！

-读后感

我们都知道公司运营必须靠利润去维持，那么利润从哪里来？

需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智，完成一个又一个的任务，才能创造利润。

员工的薪水从哪里来？

从员工为企业创造的价值中来，也可以说从利润中来。

有可能会有疑惑，员工创造的价值是什么？

可以看作销售额和利润率。

但是企业的其他岗位不直接和销售挂钩，怎么去衡量创造的价值？

企业内部财务、后勤人员的价值在哪里？

摘用文章中的一句话：

工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。

工作价值不等于市场价值，但工作价值是决定市场价值多少的重要因素。

如何成为公司需要的员工？

文中总结：

勤奋、正能量、有目标、负责任、忠诚。

作为经营管理层，忠诚应该放在首位，忠诚的员工可以培养，频繁跳槽的人是无法胜任重要的工作。

勤奋、负责人的员工在工作初期制定目标，后期创造足够多的价值，得到应有的回报，他的例子就是传播正能量，也能起到激励其他员工的作用。

每个成功的企业会时不时的树立榜样，加以奖励。

榜样的作用就是告诉所有员工，作为老板到底需要什么样的员工，这样的员工才会得到重用。

2018.9.1

管理要严，执行要狠，待人要善--读后感

企业管理中的存在的两种管理模式“情理法”和“法理情”，通过文中的案例分析格力集团在管理中对制度的执行的苛刻程度，管理者把“法”放在第一位，只要触犯公司制度依然要惩戒，对影响企业和公司发展、声誉、业绩的原则性错误，一定要严格地按制度执行，进行处罚，这样才能使员工引以为戒。

所谓“理”我们可以理解是道理、道理不管从法律角度和社会角度都是站得住脚的，管理者站在“理”的一方更容易让员工信服。

“情”可以是上下级之间的友谊，友谊可以促进人与人之间的关系更加融洽，融洽的关系是良好沟通的开始。

个人认为“法理情”在小规模企业中不太适用，三五个人的企业完全可以用情和理作为纽带进行管理，管理中可以做到得心应手，一旦企业进入高速发展阶段此法将是制约企业发展的绊脚石，甚至让企业失去最佳发展的时机。

举个例子最近几年我们见证了快递行业的崛起，目前快递行业依然存在的着上述这两种管理模式和理念，行业领头羊如：

顺丰、中通、德邦很早就摆脱了“情理法”的管理模式，才能进入高速发展直至今日的规模。

其他所知的企业不是出现问题倒闭、破产就是处于市场份额急剧减少的情况。

我们不难看出严格执行制度，做到公平、公正，制度才具有了权威，有了权威的制度，执行到位，上通下达，才是企业良好经营的基石。

2018.9.2

9月第2周：

一日之计在于晨，晨会开好了，一天的工作就做好了一半”—读后感

晨会在公司中运用得来已久，这种形式又多见于劳动密集型企业，为什么这么说，我们分析一下劳动密集型企业的几点特性：

①人数多②技术装备程度低③投资少④资金相对周转快⑤劳动强度大。

因为上述特点，劳动密集型企业的政令、管理、生产、法律法规等等就需要时时刻刻的进行宣讲，才能保证安全生产。

晨会是企业管理的一种手段，通过晨会中层管理者可以快速的安排当日的工作内容，传达公司政令，生产目标，充分调动员工的工作积极性，从而提高工作效率。

开晨会需要管理者提前准备，通过晨会完成考勤，高效的晨会要控制时间，程序紧凑，避免分散员工注意力。

当然晨会的形式不是对所有企业完全适用，管理者要根据行业、企业的特点制定适合自己企业的会议形式，而不是单单只有晨会。

避免晨会出现无话可说，内容重复，枯燥乏味，让员工出现负面情绪。

归根结底晨会只是一种管理手段，作为管理者要时刻关注企业动向，行业发展，一线员工主动性，把握好大的方向，才能带领团队走的更远。

2018.9.2

什么是沟通？

我们应该如何去沟通呢？

-读后感

在社会中生存就离不开与人交流，沟通就成了必备技能，沟通的重要性不言而喻。

良好的沟通是工作顺利、生活顺心的开始。

会沟通，就有人缘，有号召力和凝聚力。

不会沟通，说话不中听，亲合力松散。

大到单位，小到家庭都有个沟通问题。

每一个人作为个体是复杂的，思想的产生具备多面性，同一件事情，不同人的主观感受处理方式都可能不同，甚至可能完全相反，这个时候就需要“沟通”，把不同的思想进行统一。

工作及生活中避免不了与人沟通，那么沟通的前提是要创造良好的谈话气氛，才有继续沟通的可能。

沟通中也会出现很多问题，比如在沟通过程中不管你说的多有道理，但只要是跟他认为的不一样，就很难听得进去，在这种情况下沟通效果就打折扣。

这种情况可以先肯定对方的想法，再表达自己的观点，分析可能发生的结果，选出最合理的方法，通过沟通也可以做到取长补短，俗话说：

一人技短，两人技长。

在沟通中，作为沟通的任何一方都不要做出防卫姿态，让人感觉不接受别人的意见，这样沟通就无法进行。

适度的先抛出自己的观点和想法，让人感觉到你沟通的诚意，沟通得好，就会更容易掌握人脉资源，不论办什么事，办起来就会得心应手，顺理成章。

制度才是真正的老板！

让制度去管理，而不是人去管理-读后感

公司的运行离不开制度，制度的制定、完善、执行是企业良好运行的开始，企业没有完善的制度，团队将失去规则约束，风气便会越来越糟,公司的运行将会出现这样或那样的问题。

执行制度的的初始阶段可能很麻烦，上至经营者下至普通员工都需要审核、签字、再审批等等手续，往往企业的实际运行过程为了所谓的效率，很容易把这个过程省略，造成制度名存实亡。

作为企业经营者要时刻按照公司制度执行，从自身做起，不能流于形式，嘴上说着制度的重要性，自己先把制度破坏。

制度的执行前期需要一定的力度，度过一段所谓的艰难期，各个部门、员工终将适应制度的运行。

一个小公司的经营者可以不要制度，作为勤奋的老板完全可以管理，但是公司想要做大做强，再强大的人自身的精力也是有限的，不如让制度去管理公司。

制度就是规则，所有人按照规则行事，经营者卸下繁杂的工作，抽身出来，才能更好的把握公司的发展。

这样开晨会，员工不累，效率加倍！

-读后感

晨会是企业管理的有段，开晨会首要是什么？

很多人会忽略这个问题，怎样才能快速的集中员工的注意力。

通过晨会，管理者让员工清楚：

公司的原则是什么，底线是什么，提倡什么，反对什么，接下来要建立共同的目标任务，在把目标任务进行分解到每一个人，通过下次晨会跟进任务的完成情况。

突出的重点任务，加派人手，及时跟进，确保优先完成。

公司的管理者可以通过晨会时间鼓励员工，增强员工的信心。

通过讲述成功案例，分析工作过程，分享成功经验，增强员工的专业能力和独自处理问题的能力。

关于晨会的流程文中介绍“个人汇报，主管点评，案例分享，整体总结，公司政令的宣导”。

这几个方面是值得我们学习和借鉴的。

开不好晨会企业的比例很大，总结几点：

晨会例行敷衍，形式单一，没有重点，时间过长。

那么开好晨会要控制时间，突出会议重点内容，快速提出问题及解决方案。

2018.9.17

雷军：

我无意中用了世界上最高明的经营诀窍，一语惊醒梦中人！

-读后感

小米作为一家“互联网”公司，从无到有，从小到大的过程让人感觉很短暂，难道真像暴发户一样的一夜暴富？

答案肯定不是。

我们简单的分析一下小米的成功。

第一：

明确的企业发展方向，确立目标。

第二：

明确市场需求，低廉的产品价格抢占市场。

第三：

口碑宣传及饥饿营销。

第四：

务实的管理手段。

这篇文章讲述的是有关小米创始人雷军的一些管理经验和心得，作为经营者最先需要掌握的是本企业的固定支出，在确保收入大于支出的情况，我们企业才可能盈利，至少不是亏损。

企业盈利了才能更好的发展。

其次，讲述的是雷军作为经营者的不懈努力，吸取他人的优秀管理经验，不断去分析、总结、归纳现有成功企业的经验。

大将无能，累死三军，员工无能，错在领导！

谨记带领团队的六大错误！

-读后感

作为管理者应该在员工招聘之初就参与进来，只有自己直面被招聘者，才能最大可能招聘到自己需要的人员。

选择适合的人才，后续不仅能够减少人员的培养成本，并且能够缩短员工适用工作的过程。

相反，如果没有招聘合适的人员，后期将付出更多的精力，更大的财力去培养。

带领员工的正确方法，不是作为管理者需要多么优秀，任何事身先士卒，要懂得培养员工的独立处理问题的能力，不要怕员工犯错，要学会鼓励员工在错误中总结经验，举一反三，有效防止犯错。

只有所有的员工激发处足够的工作热情，朝着一个既定目标去完成。

管理者要学习用制度管理人，而不是单纯的用人情作为管理手段。

如果用情感代替制度，你会发现制度会越来越软，情感分数越来越重的时候，执行力会大打折扣。

带好团队，要适时的引入竞争机制，激励员工要及时，一个好的机制以及必要的激励手段，可以激发员工的潜能和工作热情。

老板，请用薪酬表达对员工的认可，尤其是核心员工！

人才的流失问题是所有行业最头疼的问题，也是制约企业发展的大问题，一个企业，往往是20%的人才创造了80%的效益，在趋于同质化的环境下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。

留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！

那么怎么样识别核心人才，第一，对企业稳定发展至关重要的人，替代这样的人成本高，替代的周期长。

第二：

短时间内空缺会严重影响利润、业务等重要工作。

第三：

人才市场上比较稀缺。

通过文章分析可以帮助企业经营者分辨出那些人对企业更重要，通过合理的手段把核心人才留住。

人才有了，接下来是如何管理，如何运用人才的能力问题，管理人才首先要讲诚信，其次是鼓励、反省、和容人肚量，一句话：

适度的放手和掌控。

如何让人才持续的为公司创造利润，让人才留住，首先要用薪酬把人套牢，没有合适的薪酬，即使有再大的前景也留不住人才。

人才的培养,随着市场的开拓，所有人都需要不断的学习、摄取新的知识和技能，管理者需要有重点的培养核心人才，才能提高企业在市场中的核心竞争力。