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企业管理读后感
第一周《一位优秀管理者每天应该做什么事》-文章读后感
首先在计划这一项,文章指出日常工作中计划和现实存在差距,一位优秀的管理者会制定计划、分解任务、监控计划的执行、纠偏和改善。
文章中提到:
激励员工方法、学习专业知识、员工谈心、工作总结和回顾这几方面确实值得我们学习和借鉴,我觉得作为一个团队的管理者多吸取成功的管理经验,学习先进的成熟的管理经验确实有助于日后的管理工作。
文章中提到的每日的正常工作中管理层不能总坐在办公室发号施令,要勤于嘴,更要勤于腿,才能在工作中发现问题,及时纠正,结合自身,按照此方法能够让工作完成的更细致,更具体,不容易出现纰漏。
2018.8.26
《如何入手薪酬和绩效?
》-文章读后感
KPI—关键业绩指标:
关键业绩指标是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标,体现了被考核者对企业贡献的方向及贡献的程度。
此文通过直观的数据阐述了企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。
通过分析和讲解岗位分析、职责定位、数据整理、战略分解等几个方面让企业管理层对KPI考核步骤加深理解,文章还提到KPI考核软肋包括几个点:
提高要求,却没有高激励、奖少罚多;员工反感抵触;考核适合管理层,不宜用到操作层,当然任何方法都有利弊,文章提到中小微企业不适用KPI,我认为关键在于结合我公司实际情况,管理者能够做到活学活用。
《大公司病》-文章读后感2018.8.28
这篇文章图文并茂,把大公司机构臃肿,职能交叉,人员松散等凸显问题描述的很到位,借用文章的那段话:
“寺院空前地热闹起来,有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去,水还是不够喝,香火钱还是不够用“。
归根结底是人员多,机构臃肿的问题。
现实中某些大公司确实存在这样的问题,某些所谓的国有企业,部门何其多,人员管理松散,员工不知领导,领导不知员工。
企业的发展必然要做大做强,随着业务的拓展、人才的引进、部门的增加避免不了人员的增加,这个时候人员管理问题将凸显出来,根据这篇文章的描述,人员的精简及部门优化的问题将是制约企业生存发展的首要问题,可以通过不断进行企业内部的创新和重组,在动态中寻找平衡。
政策激进,寄希望于经过一次快速调整,一劳永逸地解决方法是不可取的。
第二周:
经典案例“买土豆的故事”-读后感
这则“故事”总结了员工工作中的一个普遍心里,大部分人的思想停留在“做好自己的本分”这一层面,所谓的工作就是上司交代什么就完成什么,绝不多想一点,多问一句。
很简短的故事却道出了非常深刻的道理,只有“站在领导的位置思考问题,站在自己的位置上做事”的人才能在职场中有长久的发展。
作为一个企业的领导层,对于人员的管理确实值得深思,文中依次举例阐述了管理者应当如何有针对性的管理员工,管理者在指令下达明确性、管理行为上也提出行之有效的建议。
所谓“用人所短不如用人所长”,员工在岗位上能够最大化的发挥自己的特长,必然能够创造更多的价值,这就需要管理者在日常工作中多观察、多了解员工的工作完成情况。
通过总结发现员工的长处,结合企业的岗位给予合理的安排。
2018.8.29
阿里巴巴16真言:
管理的最低要求是什么?
-读后感
阿里巴巴16真言“目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐”。
目标清晰,文中提到目标清晰有两层含义:
1、团队的目标要非常清晰;2、给员工设定的绩效目标要非常清晰。
什么叫清晰?
能量化才叫清晰。
每个企业的运行过程中存在的现象是工作做了,任务没完成或完成进度缓慢,问题出在哪里?
像文章提到的,是工作目标不明确,工作未做到量化。
什么是量化?
我理解的是对工作既定目标的完成的过程进行分解,步骤大致可以分为:
前期准备、中期运作、后期跟踪,目标完成。
这样工作进度处于哪一个环节一目了然。
职责明确:
职责明确指的是责任要明确到人,要有“问责制”这个问责一定是聚焦的,不能是问责两个人,只能是一个人。
一旦有两个人对此负责,到最后就会搞不清楚到底谁负责,就会存在灰色地带”。
这个解释很好理解,责任到人,避免出现推诿,扯皮。
赏罚分明:
体制的透明可以保证企业的良好运行,前提依然是目标明确和职责明确,我们都知道一句话叫“经济基础决定上层建筑”,罚不是目的,而是一种手段;奖不是一种手段,而是一种鼓励。
具体奖罚我觉得可以根据岗位人员的贡献价值,按照“按劳分配”的原则,多劳多得,少劳少得,工作有结果的人得到的多,没有结果的人得到的少。
超越伯乐:
理解成一个优秀的管理者应具备:
嗅觉敏锐,眼光长远,发现、培养和挖掘人才的能力。
人才不单单靠薪水,留住人才,把合适的人放在合适的位置上才是关键所在。
2018.8.29
9月第1周:
员工没有业绩就是在剥削企业!
!
不要找借口,是金子请你发光!
-读后感
我们都知道公司运营必须靠利润去维持,那么利润从哪里来?
需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智,完成一个又一个的任务,才能创造利润。
员工的薪水从哪里来?
从员工为企业创造的价值中来,也可以说从利润中来。
有可能会有疑惑,员工创造的价值是什么?
可以看作销售额和利润率。
但是企业的其他岗位不直接和销售挂钩,怎么去衡量创造的价值?
企业内部财务、后勤人员的价值在哪里?
摘用文章中的一句话:
工作价值和市场价值决定着员工的分配基准,绩效水平决定着员工的实际获得。
工作价值不等于市场价值,但工作价值是决定市场价值多少的重要因素。
如何成为公司需要的员工?
文中总结:
勤奋、正能量、有目标、负责任、忠诚。
作为经营管理层,忠诚应该放在首位,忠诚的员工可以培养,频繁跳槽的人是无法胜任重要的工作。
勤奋、负责人的员工在工作初期制定目标,后期创造足够多的价值,得到应有的回报,他的例子就是传播正能量,也能起到激励其他员工的作用。
每个成功的企业会时不时的树立榜样,加以奖励。
榜样的作用就是告诉所有员工,作为老板到底需要什么样的员工,这样的员工才会得到重用。
2018.9.1
管理要严,执行要狠,待人要善--读后感
企业管理中的存在的两种管理模式“情理法”和“法理情”,通过文中的案例分析格力集团在管理中对制度的执行的苛刻程度,管理者把“法”放在第一位,只要触犯公司制度依然要惩戒,对影响企业和公司发展、声誉、业绩的原则性错误,一定要严格地按制度执行,进行处罚,这样才能使员工引以为戒。
所谓“理”我们可以理解是道理、道理不管从法律角度和社会角度都是站得住脚的,管理者站在“理”的一方更容易让员工信服。
“情”可以是上下级之间的友谊,友谊可以促进人与人之间的关系更加融洽,融洽的关系是良好沟通的开始。
个人认为“法理情”在小规模企业中不太适用,三五个人的企业完全可以用情和理作为纽带进行管理,管理中可以做到得心应手,一旦企业进入高速发展阶段此法将是制约企业发展的绊脚石,甚至让企业失去最佳发展的时机。
举个例子最近几年我们见证了快递行业的崛起,目前快递行业依然存在的着上述这两种管理模式和理念,行业领头羊如:
顺丰、中通、德邦很早就摆脱了“情理法”的管理模式,才能进入高速发展直至今日的规模。
其他所知的企业不是出现问题倒闭、破产就是处于市场份额急剧减少的情况。
我们不难看出严格执行制度,做到公平、公正,制度才具有了权威,有了权威的制度,执行到位,上通下达,才是企业良好经营的基石。
2018.9.2
9月第2周:
一日之计在于晨,晨会开好了,一天的工作就做好了一半”—读后感
晨会在公司中运用得来已久,这种形式又多见于劳动密集型企业,为什么这么说,我们分析一下劳动密集型企业的几点特性:
①人数多②技术装备程度低③投资少④资金相对周转快⑤劳动强度大。
因为上述特点,劳动密集型企业的政令、管理、生产、法律法规等等就需要时时刻刻的进行宣讲,才能保证安全生产。
晨会是企业管理的一种手段,通过晨会中层管理者可以快速的安排当日的工作内容,传达公司政令,生产目标,充分调动员工的工作积极性,从而提高工作效率。
开晨会需要管理者提前准备,通过晨会完成考勤,高效的晨会要控制时间,程序紧凑,避免分散员工注意力。
当然晨会的形式不是对所有企业完全适用,管理者要根据行业、企业的特点制定适合自己企业的会议形式,而不是单单只有晨会。
避免晨会出现无话可说,内容重复,枯燥乏味,让员工出现负面情绪。
归根结底晨会只是一种管理手段,作为管理者要时刻关注企业动向,行业发展,一线员工主动性,把握好大的方向,才能带领团队走的更远。
2018.9.2
什么是沟通?
我们应该如何去沟通呢?
-读后感
在社会中生存就离不开与人交流,沟通就成了必备技能,沟通的重要性不言而喻。
良好的沟通是工作顺利、生活顺心的开始。
会沟通,就有人缘,有号召力和凝聚力。
不会沟通,说话不中听,亲合力松散。
大到单位,小到家庭都有个沟通问题。
每一个人作为个体是复杂的,思想的产生具备多面性,同一件事情,不同人的主观感受处理方式都可能不同,甚至可能完全相反,这个时候就需要“沟通”,把不同的思想进行统一。
工作及生活中避免不了与人沟通,那么沟通的前提是要创造良好的谈话气氛,才有继续沟通的可能。
沟通中也会出现很多问题,比如在沟通过程中不管你说的多有道理,但只要是跟他认为的不一样,就很难听得进去,在这种情况下沟通效果就打折扣。
这种情况可以先肯定对方的想法,再表达自己的观点,分析可能发生的结果,选出最合理的方法,通过沟通也可以做到取长补短,俗话说:
一人技短,两人技长。
在沟通中,作为沟通的任何一方都不要做出防卫姿态,让人感觉不接受别人的意见,这样沟通就无法进行。
适度的先抛出自己的观点和想法,让人感觉到你沟通的诚意,沟通得好,就会更容易掌握人脉资源,不论办什么事,办起来就会得心应手,顺理成章。
制度才是真正的老板!
让制度去管理,而不是人去管理-读后感
公司的运行离不开制度,制度的制定、完善、执行是企业良好运行的开始,企业没有完善的制度,团队将失去规则约束,风气便会越来越糟,公司的运行将会出现这样或那样的问题。
执行制度的的初始阶段可能很麻烦,上至经营者下至普通员工都需要审核、签字、再审批等等手续,往往企业的实际运行过程为了所谓的效率,很容易把这个过程省略,造成制度名存实亡。
作为企业经营者要时刻按照公司制度执行,从自身做起,不能流于形式,嘴上说着制度的重要性,自己先把制度破坏。
制度的执行前期需要一定的力度,度过一段所谓的艰难期,各个部门、员工终将适应制度的运行。
一个小公司的经营者可以不要制度,作为勤奋的老板完全可以管理,但是公司想要做大做强,再强大的人自身的精力也是有限的,不如让制度去管理公司。
制度就是规则,所有人按照规则行事,经营者卸下繁杂的工作,抽身出来,才能更好的把握公司的发展。
这样开晨会,员工不累,效率加倍!
-读后感
晨会是企业管理的有段,开晨会首要是什么?
很多人会忽略这个问题,怎样才能快速的集中员工的注意力。
通过晨会,管理者让员工清楚:
公司的原则是什么,底线是什么,提倡什么,反对什么,接下来要建立共同的目标任务,在把目标任务进行分解到每一个人,通过下次晨会跟进任务的完成情况。
突出的重点任务,加派人手,及时跟进,确保优先完成。
公司的管理者可以通过晨会时间鼓励员工,增强员工的信心。
通过讲述成功案例,分析工作过程,分享成功经验,增强员工的专业能力和独自处理问题的能力。
关于晨会的流程文中介绍“个人汇报,主管点评,案例分享,整体总结,公司政令的宣导”。
这几个方面是值得我们学习和借鉴的。
开不好晨会企业的比例很大,总结几点:
晨会例行敷衍,形式单一,没有重点,时间过长。
那么开好晨会要控制时间,突出会议重点内容,快速提出问题及解决方案。
2018.9.17
雷军:
我无意中用了世界上最高明的经营诀窍,一语惊醒梦中人!
-读后感
小米作为一家“互联网”公司,从无到有,从小到大的过程让人感觉很短暂,难道真像暴发户一样的一夜暴富?
答案肯定不是。
我们简单的分析一下小米的成功。
第一:
明确的企业发展方向,确立目标。
第二:
明确市场需求,低廉的产品价格抢占市场。
第三:
口碑宣传及饥饿营销。
第四:
务实的管理手段。
这篇文章讲述的是有关小米创始人雷军的一些管理经验和心得,作为经营者最先需要掌握的是本企业的固定支出,在确保收入大于支出的情况,我们企业才可能盈利,至少不是亏损。
企业盈利了才能更好的发展。
其次,讲述的是雷军作为经营者的不懈努力,吸取他人的优秀管理经验,不断去分析、总结、归纳现有成功企业的经验。
大将无能,累死三军,员工无能,错在领导!
谨记带领团队的六大错误!
-读后感
作为管理者应该在员工招聘之初就参与进来,只有自己直面被招聘者,才能最大可能招聘到自己需要的人员。
选择适合的人才,后续不仅能够减少人员的培养成本,并且能够缩短员工适用工作的过程。
相反,如果没有招聘合适的人员,后期将付出更多的精力,更大的财力去培养。
带领员工的正确方法,不是作为管理者需要多么优秀,任何事身先士卒,要懂得培养员工的独立处理问题的能力,不要怕员工犯错,要学会鼓励员工在错误中总结经验,举一反三,有效防止犯错。
只有所有的员工激发处足够的工作热情,朝着一个既定目标去完成。
管理者要学习用制度管理人,而不是单纯的用人情作为管理手段。
如果用情感代替制度,你会发现制度会越来越软,情感分数越来越重的时候,执行力会大打折扣。
带好团队,要适时的引入竞争机制,激励员工要及时,一个好的机制以及必要的激励手段,可以激发员工的潜能和工作热情。
老板,请用薪酬表达对员工的认可,尤其是核心员工!
人才的流失问题是所有行业最头疼的问题,也是制约企业发展的大问题,一个企业,往往是20%的人才创造了80%的效益,在趋于同质化的环境下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点。
留住核心人才,就意味着节省成本,也意味着效率的保障、创造的价值!
那么怎么样识别核心人才,第一,对企业稳定发展至关重要的人,替代这样的人成本高,替代的周期长。
第二:
短时间内空缺会严重影响利润、业务等重要工作。
第三:
人才市场上比较稀缺。
通过文章分析可以帮助企业经营者分辨出那些人对企业更重要,通过合理的手段把核心人才留住。
人才有了,接下来是如何管理,如何运用人才的能力问题,管理人才首先要讲诚信,其次是鼓励、反省、和容人肚量,一句话:
适度的放手和掌控。
如何让人才持续的为公司创造利润,让人才留住,首先要用薪酬把人套牢,没有合适的薪酬,即使有再大的前景也留不住人才。
人才的培养,随着市场的开拓,所有人都需要不断的学习、摄取新的知识和技能,管理者需要有重点的培养核心人才,才能提高企业在市场中的核心竞争力。