企业薪酬管理策略要点论析31完整篇doc.docx

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企业薪酬管理策略要点论析（3）1

企业薪酬管理策略要点论析

论文关键词：

薪酬管理；策略；要点；分析

论文摘要：

薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。

有效的薪酬管理策略要求：

务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。

这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为（号称“巨大中华”）。

时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。

个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。

华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。

其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。

2007年，中兴推出了惠及300。

余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。

更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:

绩效管理。

正如Motorola公司所说:

企业管理二绩效管理。

企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。

在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。

薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。

因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。

因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。

例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。

这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。

这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

沟通是企业人力资源管理的重要工作，在薪酬管理中具有不同寻常的作用。

在多家企业人力资源管理满意度调查中，薪酬方面的评价得分总是靠后。

这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题，因为企业在薪酬方面付出了高昂的成本，但员工并不满意。

原因何在?

笔者认为，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。

中国企业尤其是国有企业，在人力资源管理方面，有两件事最为神秘和高深莫测:

一是干部任用，二是工资支付。

事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。

因此，无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型，都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。

否则，即使企业付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高。

实践证明，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

薪酬管理是一柄双刃剑。

有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略，同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接，要注意制度设计的弹性要求，要合法合规合清合理，要沟通有效。

企业薪酬管理存在的问题与解决对策1

企业薪酬管理存在的问题与解决对策

目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。

由此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;有的企业管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百倍之多。

笔者对企业薪酬管理存在的问题和成因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对策。

一、企业薪酬管理存在的主要问题

1、薪酬管理与企业战略脱节。

薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。

没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。

企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企

业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。

2、对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力。

改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。

这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管

理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。

尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有

可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。

3、薪酬管理缺乏透明度。

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍

生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬

而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。

薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。

一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。

增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己

的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。

如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。

4、企业薪酬体系缺乏激励性。

企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了

薪酬的激励功能。

不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已成为天经地义。

而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。

工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。

在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪

己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。

工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高。

因此,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然

未尽合理。

二、薪酬管理存在问题的成因分析

1、传统体制的影响。

在计划经济体制下,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计

划进行,所有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主义“、大锅饭”。

尽管经过了二十多年的改革,但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对于拉开员

工收入之间的差距有抵触情绪,这也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。

另外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业薪酬管理的干预过多,使企业在

人力资源管理和薪酬管理上放不开手脚。

2、人力资源系统不完善。

企业没有完整的人力资源管理体系在一些规模较小、管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管,员工薪酬仅仅被看成是一项财务

支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。

而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的

员工薪酬管理,或者说根本无法进行。

在这一点上,企业容易存在的问题就是:

忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础。

3、人力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理。

有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见的有:

（1）职务评价系统不规范。

表现在:

①许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。

②在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。

③职位的工资不能正确反映职位价值的大小。

④考核对象为员工,而不是员工的工作表现。

（2）考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。

（3）考核过程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。

常见的有:

以偏盖全;类己效应（对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估）;近因效应（不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了）。

人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。

（4）考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯

定和纠正,导致员工不满。

4、缺乏薪酬管理方面的专业人才。

我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用,

但是他们在如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点

的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和应用工具,无法适应新

的形势和工作要求。

5、企业文化建设不足。

不少企业管理层长期以来在思想观念上仅仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认为薪酬也是一种生产性投入。

而且,现阶段的工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动力资源的合理配置和有序流动。

此外,我国企业在企业文化建设方面所做的努力还远远不够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良好企业文化。

在薪酬问题上以及在其他关系企业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极参与和有效沟通。

没有体现现代薪酬理念和制度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影响。

三、完善企业职工薪酬管理的对策

1、薪酬制度与企业战略相联系。

薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。

因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:

在组织中什么东西是最重要的。

薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。

薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。

与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。

2、提供具有公平性和竟争力的薪酬。

公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。

如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计

薪酬制度和进行管理时的首要考虑。

在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。

在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。

这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同

行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的心

员工。

3、把握薪酬信息透明度。

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。

透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。

因为\（上接第41页）薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。

管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工作薪酬

确定的依据及其合理性,并保证薪酬分配的公平和公正,从而直接影响员工的工

作态度。

至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定,一般的做法是公开薪

级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。

而个别员工目前的薪酬数目,可以不公开。

关键的问题在于,如何把握保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。

企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息,表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、岗位、业绩等）,这就需要企业强化薪酬信息

的沟通工作。

4、发挥薪酬的激励性。

激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。

员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。

在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。

客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。

企业薪酬管理策略要点论析（3）1

企业薪酬管理策略要点论析

论文关键词：

薪酬管理；策略；要点；分析

论文摘要：

薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。

有效的薪酬管理策略要求：

务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。

这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为（号称“巨大中华”）。

时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。

个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。

华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。

其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。

2007年，中兴推出了惠及300。

余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。

更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:

绩效管理。

正如Motorola公司所说:

企业管理二绩效管理。

企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。

在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。

薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。

因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。

因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。

例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。

这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。

这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

沟通是企业人力资源管理的重要工作，在薪酬管理中具有不同寻常的作用。

在多家企业人力资源管理满意度调查中，薪酬方面的评价得分总是靠后。

这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题，因为企业在薪酬方面付出了高昂的成本，但员工并不满意。

原因何在?

笔者认为，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。

中国企业尤其是国有企业，在人力资源管理方面，有两件事最为神秘和高深莫测:

一是干部任用，二是工资支付。

事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。

因此，无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型，都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。

否则，即使企业付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高。

实践证明，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

薪酬管理是一柄双刃剑。

有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略，同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接，要注意制度设计的弹性要求，要合法合规合清合理，要沟通有效。