人力资源战略规划范本.docx
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人力资源战略规划范本
人力资源战略
一、公司使命、愿景和战略
1、使命：
2、愿景：
3、公司战略：
4、人力资源分战略：
打造具有国竞争力和企业凝聚力的高级管理人才和专业技术人才队伍。
二、人力资源SWOT分析
（一）优势
1、拥有一支较稳定的专业人才队伍
经过50多年的发展，XX公司不仅在水泥、搅拌站带等产业链方面积累了丰富的生产经验，而且培养了一批专业技术人才，拥有了一支稳定的人才队伍，员工素质相对较高。
企业不断致力于用人管理机制的改进与完善，着力于创造良好的生活居住环境，实现培养人才、稳定人才、吸引人才的目标。
目前已配备专业相对合理的各类专业技术人员和技术工人达900多人，占了员工总人数的20%以上。
2、技术人才队伍形成良性梯队结构
公司通过着力培育与XX公司产业链密切相关的各专业学科带头人；通过采取企校合作培育工程硕士研究生，培养高层次人才；通过开展岗位练兵、岗位技能培训、关键岗位职工技能大赛以及与校企联办的电钳高级技师进修班等多种形式，培养高素质的技能型人才。
使公司拥有三支较稳定的管理人才、专业技术人才和技术工人队伍,形成了专业配套相对协调的人才梯队，尤其是在拥有教授级高级工程师方面实现了零的突破，使公司在培育专业技术人才与技能型人才梯队方面获得了同步协调发展。
从下表中可以看出，公司专业人员队伍在年龄、职称结构方面呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
21-50岁的中青年员工在总体、专业技术人员和中层干部等各类员工中所占比例为85%以上，
层级
职位
公司高管
处级
科级
其他员工
人数
11
67
111
3688
占比%
0.28
1.73
2.86
95.13
年龄
年龄段
55岁以上
50～54岁
40～49岁
30～39岁
29岁以下
人数
78
129
1190
1465
1015
占比%
1.42
3.33
30.69
37.79
26.18
学历
学历
研究生
本科
大专
中专及以下
人数
20
332
477
3048
占比%
0.52
8.56
12.30
78.62
职称
职称
高级
中级
初级
高级技师
技师
人数
69
232
302
67
176
占比%
1.78
5.98
7.79
1.73
4.54
3、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系。
人力资源制度对人员的招聘管理、培训使用、薪酬激励、晋升、职业发展都做了较完善的规定，使公司在招人、用人、育人、留人等方面有了制度上的保障。
在社会保障以及福利政策上，公司不仅按国家规定为员工参保了“五险一金”，而且还建了企业年金制度，对稳定员工具有一定的积极作用。
4、建立了现代化的人力资源管理信息平台。
公司开发了人力资源管理信息集成系统，将传统纸质的劳动人事档案、调配、工资、考勤、职位、学历、职称、劳动合同、干部考核等容电子化，实现了人力资源管理的“组织、计划、执行、控制、协调”完全信息化，管理的容细化、量化、数字化，管理方式和手段规化、制度化，实现了以制度管人、管事、管权，强化了制度的执行力,使管理的措施得以有效落实、管理的目标得以充分实现。
5、企业文化的长期熏，员工对企业有归属感。
（三）劣势
1、技术人才储备不足，后续乏力.
1）专业技术人员
“十二五”期间，公司将以扩建和完善水泥产业链提升企业竞争优势，因此，需要大量的各类专业技术人才和综合素质人才，人才的需求将面临着严峻的挑战。
经过几十年的发展，企业培养了一批人才，对XX公司的发展发挥了重要的作用。
但由于近年来，XX公司发展较快，而人才的培养周期较长，使得一些专业人才资源出现紧缺的情况。
如机械、冶金、模具、工民建、会计等专业人才还很缺乏。
虽然近年招收了不少大学生，为了留住人才，企业也出台了各种优惠政策和措施，但由于公司地处山区、基层工作相对艰苦、部分新招员工期望值较高等原因，流失较多，留下来的专业技术人员也由于基层工作时间短，实践经验少，真正胜任且能够独挡一面的人才还需时日培养。
2）高级技能型人才
随着XX公司规模的不断扩大，XX产品等销售量在“十二五”规划要实现100亿的目标。
公司在工艺操作、设备维护等高技能人才上面临着严重挑战，尤其是熔铸、挤压生产线以及模具的机/电加工、模具维修与使用维护等方面高层次技能型人才培养或引进迫在眉睫。
2.薪酬机制难以适应企业快速发展
近年公司虽发展快速，但由于受原材料、电价、金融危机等影响，效益增长受限，工资总额无法成正比增加，因而难以建立与市场竞争相适应的人才薪酬机制。
并在开发人才、留住人才、吸引人才，人力资源的配置、使用、储备方面满足企业发展的需要。
3.普通工种人员流失率较高
随着全国各地经济的发展，特别是中西部的发展，用工需求越来越紧，各用人单位争相出台政策招揽劳动力，在此环境下不少员工对薪金的期望值更高。
而由于公司生产和销售受季节性影响大，导致工资变动随着季节性变动而增减，淡季时，收入减少，这些员工流失较多，一定程度的影响企业生产工作;旺季时，虽然收入较高，但是加班时间较多，导致员工疲惫而流失。
（五）机会
1、“十二五”期间，省及xx市政府均将“民生为本,人才优先”作为工作的重要容,在人才的开发、引进、激励、保障以及推进各类人才队伍建设等方面给予政策上的大力支技，主要具体支持措施如下:
1）xx市人力资源和社会保障局每年都有组织的为企业开展大型人力资源招聘会,免费替企业在各报纸电视广告等媒体作宣传报到,
2）重点围绕企业用工需求，xx市还大力开展多渠道、多形式的免费职业技能培训,有效提高劳动者技能水平,根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。
3）在网上公布XX市部分诚信用工企业招聘信息,并时时更新,（XX公司为诚信用工企业的其中之一）。
此外，XX市政府对高层次创新人才和紧缺人才的引进在津贴、住房、高额奖金激励均给予特殊的福利政策支持
2、国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才
（六）威胁：
1、不断上涨的电费及原辅材料挤压着XX公司利润空间，企业经济效益影响着工资增长幅度，而薪资的增长使企业面临人才流动性严峻的挑战。
2、XX地处山区、地理位置的劣势与许多大学生的希望到省诚发展的期望存在一定分岐，造成招聘难度加大，同时，即使招进来，但还是有少部分大学生流失。
（七）SWOT分析图
部因素
外部因素
优势S：
1、拥有一支较稳定的专业人才队伍
2.技术人才队伍形成良性梯队结构；
3、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系体系。
4.建立了现代化的人力资源管理信息平台；
5、企业文化的长期熏，员工对企业有归属感.
劣势W：
1、技术人才储备不足，后续乏力.
2、薪酬机制难以适应企业快速发展
3、普通工种人员流失率较高
机会O：
1.在“十二五”期间，政府政策支持.
2.国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才。
SO战略
1、积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。
2、完善人才培养机制。
如进一步拓宽人才培养资金渠道。
多途径、多层次培养人才等
3、健全完善以能力和业绩为导向的科学合理的人才考核评价机制
4、进一步完善人才成长的激励机制
5、畅通引才通道，构筑人才特区，引进紧缺、国际化技术人才。
WO战略
1、确保培训经费和设施投入，培养技术人才。
2、是建立紧缺人才培训经费及优秀人才奖励制度，
3、引进优秀的专业技能及综合管理人才。
挑战T：
1.企业利润空间的缩少影响薪资的增长，进而影响着人才队伍的稳定
2、地处山区的地理位置对人才的吸引力不足。
ST战略
1.建立核心员工能力信息库,实现对核心员工的动态跟踪管理,提供核心人才的发展信息;
2、加强部员工交流和轮换,培养员工核心能力,提供事业发展机会
3、采取有效措施，稳定普通工种用工队伍。
WT战略：
1、根据“效率优先，兼顾公平”原则，设计有吸引力的薪酬体系。
2、完善员工职业发展的平台。
3、拓宽招工渠道力保用工需要
四、人力资源规划的实施措施
根据人力资源SWOT分析图，针对以上SO战略第1～5项，WO战略第1项，ST战略第3项，WT战略第1～3项，制定“十二五”人力资源规划实施计划。
（一）积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。
1）每年积极参加XX市人力资源和社会保障局组织的为企业开展大型人力资源活动。
如大型招聘会、企业诚信用工承诺活动，电视、报刊等各类媒体的宣传活动。
2）重点围绕企业用工需求，争取省、市、行业开展的多渠道、多形式的职业技能培训,有效提高劳动者技能水平,根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。
3）积极了解省、市政府人才发展规划及相关配套政策文件，争取获得人才引进、人才服务平台、人才培养等各项政策的支持。
如人才住房福利，人才津贴、创新激励等特殊的福利政策支持
（二）完善人才培养机制
人才的培养应是多样、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取培外培、企校联合等各种方式招揽人才、培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。
使人才为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。
1、经营管理人才培养。
培养高级管理人员的战略思维能力,增强管理决策能力,提高管理水平；确定中层人才发展方向,有针对性开发培养高级核心人才后备队伍
（1）与培训机构或高校联合，利用其成熟的培训教育网络培养经营管理人才。
（2）有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
（3）有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制，年岗位变动率2%
（4）招聘引进中高级人才。
2、专业技术人才培养。
加快培养学科带头人及专业技术人才，完善专业学科带头人技术要求和选拔标准,发展一支能够支持企业业务发展科研人员队伍。
（1）与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。
（2）选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
（3）以学科带头人为主，组建专业课题组，承担培训任务，加快各学科专业人员继续教育培训。
（4）招聘统招大学生、专科生
在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。
（5）自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
（6）给予专业带头人研究项目经费和薪酬的优惠政策
3、高级技能人才培养。
在十二五规划期，将通过确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准,培养发展一支能够确保公司发展的高技能人才队伍。
（1）以公司职业技能鉴定站为基地，依托XX市职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心等培训机构，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。
（2）与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
（3）加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。
（4）充分利用公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技术比武、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。
4、普通员工队伍建设
①学历层次。
严格按照岗位规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。
加强对一线员工行为准则和标准操作技能的培训。
对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
（三）进一步健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
进一步完善专业技术人才、技能人才考核评价体系。
建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评。
一是在考评容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上，坚持专业评价与群众认可相结合。
四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。
（四）健全完善人才成长的激励机制。
进一步建立健全人才奖励制度。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。
进一步拓宽人才培养资金渠道、建立紧缺人才培训补贴制度，完善职工培训经费的使用制度。
（五）畅通引才通道，构筑人才特区，引进紧缺、国际化技术人才。
依托政府引进人才平台、猎头公司、行业协会、人才市场等渠道，实施更加开放的人才智力引进政策，健全完善引进人才在住房、配偶安置、担任领导职务、协议薪酬、承担重大技改项目，并通过专家评选和获取政府奖励等方面的政策，建立人才柔性引进政策，以灵活多样的方式吸引人才。
（六）确保培训经费和设施投入，培养技术人才。
加强公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。
公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。
以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费和设施投入，全面推进人才培养工作的实施。
（七）根据“效率优先，兼顾公平”原则，设计有吸引力的薪酬体系。
1、经营管理人才薪酬计划。
经营管理人才是提高公司管理效率，实现公司战略目标的中坚力量，是公司发展的最积极因素。
中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑公司的实际经营状况来确定。
2、专业技术人才薪酬计划。
专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的。
要以市场化的薪酬体系，使技能人才的薪酬水平逐渐与市场接轨，对紧缺专业的重点、骨干人才，形成较具竞争力的吸引、留住人才的薪酬激励机制。
通过科技创新制定专项的薪酬计划。
3、操作技能人才薪酬计划。
操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。
在统筹兼顾原则指导下，规技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。
（八）完善员工职业发展的平台。
坚持“以人为本”的理念，在实施人力资源管理中，注重员工与企业共成长，为员工的职业发展构筑多个通道。
根据员工自身的特长、发展方向、提升途径，规划、设计出自己的职业发展道路。
（1）依据职务任用条件和职责要求，每2-3年拿出一定比例的领导职位，进行公开选拔、竞聘上岗等形式来选拔管理人才。
（2）实施管理岗级和技术岗级双轨制，在成就一批中高级管理人才的同时，也成就了一批高尖的技术和操作人才。
（3）实行专业技术职务评聘分开，采取“高职低聘”、“低职高聘”，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置。
（4）设置主任工程师、副主任工程师、主办工程师等职务，为专业技术人员开辟新的发展通道。
（5）提供参与机会，实施合理的授权。
通过合理化建议和参与技改项目等参与管理、技术设计开发。
（6）开辟职业生涯设计领域。
对新进大学生实施培养计划，引导员工依据个人期望、自身特点和企业远景目标，确定自己的职业生涯规划。
（7）外送或委托院校培养高层次专业技术人才，选送一些优秀的大学生到国知名院校继续深造研究生和博士，让人才得到可持续发展。
（九）拓宽招工渠道力保用工需要。
积极采取各种措施，通过各类院校、劳动部门、劳务派遣公司、街道办事处、各类招聘会、部员工推荐介绍等各种渠道发布招聘信息。
除了在本省尤其在闽西北地区招工外，还应积极开拓省外劳务资源，与省外劳动部门、技工学校联系，到省外劳动力市场招工，如到、、等省份招聘技校生、复退军人等，以满足企业用工需求，并适当储备部分劳力资源。
主动了解有关信息，深入职业技术学院召开专场招聘会，吸纳素质较高的劳务人才，招聘一些素质较好的大专生，作为今后生产一线班组长培养对象。
（十）采取有效措施，稳定普通工种用工队伍。
1．落实领导责任制。
鉴于当前及今后一段时间用工形势，为了稳定队伍，各有关领导必须高度重视，特别是各单位主要行政领导、支部书记、人事部门领导，要把稳定职工队伍和关心职工作为重点工作来抓。
XX公司公司从今年起将稳定用工指标列入有关干部量化指标考核中，确保这一工作和措施落实到位。
2．营造人文关怀氛围。
各级党组织以及生产部门基层班组长应牢固树立“以人为本”观念，关心员工工作、学习和生活，及时了解员工思想动态和帮助解决员工反映的实际困难和问题，正确引导。
要努力营造“事业留人、待遇留人、感情留人”的良好氛围，使员工感受到企业文化和人本关怀，自觉融入到企业生产经营活动中，促进企业更快发展。
窗体底端
3．建立人力资源信息反馈机制。
各事业部要根据年度生产和技改工作安排，统筹做好全年及每月用工需求计划，以便人力资源部做好组织招聘、岗前培训或人才储备等工作。
各事业部每月应将员工工资、工作时间、工作状况、思想动态、离职等信息反馈给人力资源部，同时不定期召开会议研究公司人力资源情况，及时发现问题并采取有效措施加以解决。
4．优化劳力资源配置。
各事业部应合理安排生产作业计划，科学优化生产流程，尽量做到均衡生产，避免忙闲不均。
各事业部要建立现有劳力调配应急预案，加强部门之间有效沟通和相互支持，灵活机动调配，盘活劳力发挥潜能，调岗期间的工资应按实际出勤天数计算。
原则上员工月收入基本能稳定在xxx元以上，若低于此数，各事业部可采取以丰补欠的方式解决，维持员工基本生活需求，以稳定员工队伍。
5．增加员工当月收入。
6．努力做到人岗适配。
对全日制大专生（含国家承认的大专学历）的员工尽量安排到关键、技术岗位，试用期满考核合格即给予享受高级工待遇。
7．积极采取措施妥善解决好员工住宿问题。
公司将努力争取市里政策支持建房；与XX技校联系租房，为招聘、留住员工创造条件。
五、行动计划
人才战略目标
人才战略方案
关键绩效指标
时间进度安排
负责部门
资源需求
2011
2012
2013
2014
2015
人员
资金
（一）积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。
1）每年积极参加XX市人力资源和社会保障局组织的为企业开展大型人力资源活动。
2）重点围绕企业用工需求，争取省、市、行业开展的多渠道、多形式的职业技能培训,有效提高劳动者技能水平。
3）积极了解省、市政府人才发展规划及相关配套政策文件
职业技能培训人数
培训合格率
政策信息
150
80%
及时了解政策
150
80%
及时了解政策
150
80%
及时了解政策
150
80%
及时了解政策
110
80%
及时了解政策
人力资源部
教师150人
500万
（二）完善人才培养机制
1、经营管理人才培养。
培养高级管理人员的战略思维能力,增强管理决策能力,提高管理水平；确定中层人才发展方向,有针对性开发培养高级核心人才后备队伍
2、专业技术人才培养。
加快培养学科带头人及专业技术人才，完善专业学科带头人技术要求和选拔标准,发展一支能够支持企业业务发展科研人员队伍。
3、高级技能人才培养。
在十二五规划期，将通过确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准,培养发展一支能够确保公司发展的高技能人才队伍。
4、普通员工队伍建设。
（1）严格学历规定招收新员工；
（2）加强培训力度；（3）加强对普通员工向技术工人转变的引导。
1、培训计划完成率
2、全员劳动生产率（万元/人.年）
3、各类专业技术人员数量880人左右，
高技能人才数量：
527人左右。
其中，正高级高级工程师达到5人左右，高级职称达到150人左右，中级职称达到300人以上，专家技术主管达60人左右。
3、高技能人才的培养新增人数（五年新增60名高级技师、150名技师、500名高级工。
）
4、培训人次2.5万
90%
86
656
420
130
4200
90%
90
715
450
150
4500
90%
95
765
475
150
5800
90%
105
825
500
130
5500
90%
110
880
527
150
5000
人力资源部
外聘专家、外送培训、训师
300万
（三）进一步健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
进一步完善专业技术人才、技能人才考核评价体系。
建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评。
岗位KPI
建立
完善
完善
完善
完善
人力资源部
（四）健全完善人才成长的激励机制。
进一步建立健全人才奖励制度。
健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
进一步拓宽人才培养资金渠道、建立紧缺人才培训补贴制度，完善职工培训经费的使用制度。
符合条件职业技术等级晋升率
80%
80%
80%
80%
80%
人力资源部
（五）畅通引才通道，构筑人才特区，引进紧缺、国际化技术人才。
依托政府引进人才平台、猎头公司、行业协会、人才市场等渠道，实施更加开放的人才智力引进政策，健全完善引进人才在住房、配偶安置、担任领导职务、协议薪酬、承担重大技改项目，并通过专家评选和获取政府奖励等方面的政策，建立人才柔性引进政策，以灵活多样的方式吸引人才。
招聘人才数
50人
50人
50人
50人
50人
人力资源部
（六）确保培训经费和设施投入，培养技术人才。
公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。
依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费和设施投入，全面推进人才培养工作的实施。
按培训计划确保经费
按计划完成
按计划完成
按计划完成
按计划完成
按计划完成
人力资源部
（七）根据“效率优先，兼顾公平”原则，设计有吸引力的薪酬体系。
完善经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才的薪酬计划，实现薪酬以市场为导向，在当地或同行业中具有竞争力的薪酬体系
掌握薪酬信息
完善
完善
完善
完善
完善
人力资源部
（八）完善员工职业发展的平台。
坚持“以人为本”的理念，在实施人力资源管理中，注重员工与企业共成长，为员工的职业发展构筑多个通道。
根据员工自身的特长、发展方向、提升途径，规划、设计出自己的职业发展道路。
按程序公开、公平、公正执行人才发展政策
完善
完善
完善
完善
完善
人力资源部
（九）拓宽招聘渠道力保用工需要。
积极采取各种措施，通过各类院校、劳动部门、劳务派遣公司、街道办事处、各类招聘会、部员工推荐介绍、网络等各种渠道发布招聘信息。
并积极开拓省外劳务资源，以满足企业用
升级会员 