中科鼎立培训部管理手册.docx
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中科鼎立培训部管理手册
目录
一、培训的概述
二、新员工培训
三、员工技能提升培训
四、培训的计划与实施
五、内部讲师政策
六、外部讲师政策
七、培训教材与器材
八、培训需求分析
九、培训管理制度
一十、培训效果
培训管理手册涉及的流程表格
附表一新员工上岗引导表
附表二内部培训课程意见调查表
附表三外训申请表
附表四培训报告
附表五外训调查问卷表
附表六兼职讲师登记表
附表七兼职讲师申报/年度考核表
附表八兼职讲师推荐表
附表九物资购买申请表
附表十培训签到表
一、培训的概述
目的：
培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。
培训原则：
以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。
适用范围：
本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。
归口管理：
公司内训、外训及技工、职称考评等由培训部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。
责任：
1、培训部责任
i）拟订培训计划，执行培训计划。
ii）负责培训资源建设与管理。
尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。
iii）负责日常培训运作管理。
如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。
iv）负责培训基础行政工作。
如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。
2、各级主管、员工的责任
i）各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；
ii）对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；
iii）检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。
iv）员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
v）受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。
二、新员工培训
新员工培训：
指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
2、公司统一组织实施的入职培训内容包括：
●公司的历史、概况、发展规划、产品及话术等
●公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则
●基本人事制度
●职业道德与职业精神
●职业发展指导
3、由用人部门实施的入职培训内容包括：
●部门承担的主要职能、责任、规章和制度
●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导
4、新员工培训由培训部统一安排培训及考核，考核合格后方能上岗
5、新员工到所在部门，所在部门依据进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。
三、员工技能提升培训
1、任职能力/素质培训：
指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。
主要包括:
●中高层管理人员（包括：
各部门经理及以上领导）：
管理技能、领导力提升、决策思维能力等；
●管理人员：
角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；
●公司市场销售人员：
营销管理、销售管理、销售技巧、渠道管理；
●售后服务人员：
优质客户服务；
●后勤管理人员：
职业精神与职业素质；
●技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案；
2、专项技能/资格培训：
因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训，。
3、学历学习：
指根据工作及个人职业发展需要，本人通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，需要事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人力资源部审核后报销。
4、后备人才培养：
指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。
5、战略性培训：
指公司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。
6、文化制度培训：
指公司为了推行新的或经改善的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。
如中科鼎立新员工手册、各主编团队队伍管理条例、人力资源管理制度等方面的培训。
四、培训的计划与实施
1、公司年度培训计划：
由培训部组织制定，按月度实施，经总经办审核，总制片人批准后，培训部正式发布并组织执行。
各事业部、分公司、部门的年度培训计划（二级培训计划）自行制定，报培训部审核，经培训部批准后由各团队自行组织实施与监督
2、计划程序
i）月、年度培训计划实施效果的评价与总结。
ii）每年11月份由培训部组织进行培训需求调查，综合分析。
iii）每年12月份，全年培训总结及备案。
3、费用预算、分配与管理
i）原则年度企业培训预算一般不得高于公司上年工资总额的2%；
ii）由培训部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训花销；报财务部。
iii）预算经培训部报财务部批准、备案，并将培训计划和预算抄送公司总经办知悉；
iv）计划内的培训费用，由培训部部门主管批准，财务部执行；
v）计划外的培训费用，由培训部门主管申请，总经办评估是否需要，依据原则为知识，技能，团队拓展为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要总经办签批，财务部备案。
vi）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；
vii）费用分配把握以下原则：
管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；月度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。
4、培训实施与监控
i）培训部根据月度培训计划的进度，组织实施公司各级的培训活动；
ii）培训部部门主管负责跟踪月度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；
iii）培训部部们主管负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；
iv）培训部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：
●参加培训的登记/签到表
●获得的各类证书复印件
●获得的各类培训资料
●参加内部考试试卷
v）培训结束，培训教材应当抄送人力资源部另备档，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。
5、培训信息记录
培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工企业职称评聘、职位晋升参考等；
五、内部讲师政策
1、培训资源：
包括内部兼职培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。
2、内部培训师制度
i）讲师的来源
各级管理者：
各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；
业务骨干或技术尖子：
各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要兼职教师来源；
ii）内部讲师的分类
内部培训讲师分公司级（高级）兼职讲师和部门级（初级）兼职讲师。
iii）兼职教师等级、申请
A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：
新员工培训、各级管理、精英班培训、企业外训等）的讲师为兼职讲师。
公司级兼职讲师由培训部统一管理。
兼职讲师分为初级讲师、高级讲师。
B、部门级（初级）讲师：
主讲专业领域一年以上工作经验并有良好的业绩表现。
C、公司级（高级）讲师：
主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。
D、各级兼讲讲师：
担任培训部组织的基层员工培训课程，包括：
新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。
各级兼讲讲师由培训部统一管理。
iv）兼职讲师的申报：
凡申报兼职讲师必须填写，交培训部，由培训部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。
公司每年组织一次评定。
A、各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——培训部审批，审批后的讲师将获得部门级（初级）兼职讲师的资格。
B、培训部老师也会适当安排授课。
C、各级培训课程授课前培训部应对有关讲师和课程安排事项进行公布，以便于培训部对讲师的授课情况及授课质量进行跟踪；跨部门兼职讲师授课时培训部提供必要的协调。
D、培训部组织，并对各级兼职讲师的授课效果进行抽查，对连续二次抽查得分低于80分的兼职讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
E、各级兼职讲师升级申请，培训部受理申请并组织升级评聘，聘期一年。
满足以下标准可申请升级评聘：
（1）连续一年抽察授课均达到以下评分标准：
部门级（初级）讲师：
80分
公司级（高级）讲师：
90~100分
（2）授课时数：
初级讲师须授课24学时/年
高级讲师须授课36学时/年
注：
必要时培训部邀请专业人士参与评审
F、培训部组织，各级主管部门领导协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
G、培训部鼓励广大员工积极参与各级兼职讲师评聘与升级，兼职讲师业务评定作为其工作绩效考核的参考依据之一加入其升值、加薪等活动（50%占比），同等职位升级考评兼讲优先。
3、培训项目考核
培训学员和培训部门主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。
4、年终考核
培训部对讲师的考核年终进行综合评定。
考核结果由培训部审核。
对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。
5、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课，且授课考评成绩80分）
i）讲师补助
初级
高级
30元
50元
ii）特殊项目课程，培训部单独确定讲师费用。
iii）讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为100元/年，高级为300元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训（需正式发票兑帐）。
6、兼职培训师职责
i）兼职培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
ii）兼职培训师主要履行以下职责：
●承担相关的教学任务；
●负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；
●学习、消化外部培训课程，引入企业；
●本专业领域或本部门的文化制度培训；
●在不影响工作的前提下，不断学习，定时开展专题模拟培训；
●根据培训中心设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部的同意。
7、内部培训师管理
i）部门（初级）兼职培训师通过内部试讲确认其资格，公司（高级）兼职培训师通过试讲和考核确认资格。
ii）培训结束，学员和培训部要对培训师进行考评。
iii）培训部每年对内部兼职培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。
高级讲师若一年不上课的，兼讲解聘，报人资报备。
讲师若半年不上课的，兼讲解聘，报人资报备。
iv）培训部负责组织培训师的集体学习、提升活动。
根据培训部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。
v）各级管理者皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。
六、外聘讲师政策
1、外聘讲师
为广泛的引进与吸收先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从企业外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。
2、外聘讲师的来源
i）高等学校、科研单位；
ii）培训机构、顾问公司；
iii）优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。
3、外聘讲师的审查部门和聘请程序
i）资格审查
技术/业务类讲师。
由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；
管理类讲师。
由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：
专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。
ii）聘请程序
聘请外部讲师必须由申请部门填写。
4、课酬确定
i）课酬标准：
人力资源部和培训部共同与每一位授课者/咨询公司具体沟通确定价格。
ii）如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排酒店标准间即可，讲师就餐费每餐25元。
如没有另行约定，产生的其它费用，公司不予支付。
5、外聘讲师的职责
i）外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案。
最后经总经办批准后实施。
如有改动应事先征得总经办同意。
ii）外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。
七、培训教材与器材
1、培训教材
i）内部教材，内部培训教材通过以下渠道建设
●工作提升计划的经验分享与培训总结
●企业本年度重大事件（成功或失败）的案例
●兼职讲师组织开发
●培训部组织开发
ii）外部培训教材引入和消化
凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由培训部统一归档管理；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件及交培训部存档。
企业内部讲师可以借阅相关主题的教材。
iii）培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。
2、培训设施设备
i）培训设施设备的建设、购置和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由培训部统筹，可利用现有资源的不再另行添置。
ii）培训部门需要购买技术或是通用管理类书籍，需经总经办审核后方能购买；申请时使用填写。
iii）培训设施包含教室、多媒体设备，公司其他部门如果是开展培训，请向培训部申请；如是政府部门或相关部门，借用培训设施，需要公司高层审批同意；申请时使用填写。
八、培训需求分析
1、需求分析的依据
培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。
培训需求的主要依据如下：
●公司的战略规划
●人力资源规划：
技术/管理需求计划、普通员工需求计划
●市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
●公司年度经营目标
●业绩和行为表现考核
●部门审计报告及改进计划或QPP项目
●流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况
2、需求分析的方法
i）培训需求的调查方法。
期待的、需求的实际的、现状的
ii）
重大事件分析法。
通过分析月、年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。
iii）绩效考核分析法。
分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
iv）访谈法。
通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。
v）问卷法。
设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。
vi）观察法。
通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
3、以上五种方法：
可以根据实际情况单独或混合应用。
应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。
4、培训需求：
由培训部统一组织，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。
5、培训需求的应用：
需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。
九、培训管理制度
1、公司员工必须参加培训部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训部批准，制片主任签字，否则按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。
4、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时经考核合格后课时有效；
5、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时（级别培训80%），如不能完成课时，将取消职位晋升的资格；
6、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：
●按时到课，认真听课
●关闭手机或调为振动
7、违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行；
a）受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间。
不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经培训中心批准。
b）上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。
c）如果早退、迟到将受50元的考核，直接从下月工资扣除。
d）如果无理由未出勤旷课的，公司将按照旷工处理。
十、培训效果
培训部通过培训效果评估以提高培训效果。
常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。
●培训课堂考核（纪律和态度）
●培训评估
●考试、心得报告、工作笔记、案例分析
●日常工作应用（有记录或成果）
●工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）
●分享、授课或主持研讨会
i）一级评估：
针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。
所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报培训部。
ii）二级评估：
针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报培训部（只针对内训项目或某些课程）。
iii）三级评估：
针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。
员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报培训部备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对内训项目或某些课程）。
iv）培训部于每月对培训效果及要求进行检讨，并通过月/年度培训计划的实施加以修正。
附表一新员工上岗引导表
新进人员姓名：
职务：
报到日期：
内容
介绍人
时间
准备
接待
1．了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。
2．他的工作说明书，他的职责与责任的说明都准备妥当。
3．将他的工作场所、所需用具备妥当。
欢迎
1．放松心情。
2．他的从属关系说明。
3．他的工作场所安排，并发给他所需之用具。
表示
关切
1．与他讨论他的背景与兴趣。
2．询问居住有无问题。
3．上下班交通有无问题。
4．在发薪水之前财务上有无困难。
部门
之
任务
1．介绍本单位之任务。
2．简介组织概况。
3．解释他在本单位之职责。
4．解释他与其他同仁的关系。
5．他的直属主管与他的属员。
介绍
1．向原有同仁介绍新同仁并说明他的职责。
2．向他解释每位同仁的工作并略加赞许。
3．安排同仁与他共进午餐（第一日）。
主要
工作
内容
1．逐次指示他的工作。
2．解释工作标准。
3．指示他工作场所。
4．指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。
5．将有关工作规定、管理手册等交他阅读。
6．指导工具与装备之使用。
7．强调工作安全。
8．强调公司机密不可外泄。
绩效
1．查看了解进步情形。
2．鼓励他提出疑问。
3．改正错误并给予鼓励。
新员工需准备
1、员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：
2、一寸免冠照片1张，电子档照片1张；
3、身份证原件或户口复印件；
4、学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；
5、资历或资格证件原件；
6、与原单位解除或终止劳动合同的证明；
7、建立员工档案、考勤录入指纹。
备注：
此份表格内容请所在部门在新员工入职当天内完成后，转交培训部
培训部：
制片部门主管：
新进人员：
附表二内部培训课程意见调查表
课程名称:
培训时间：
组织部门:
姓名：
（可不填）
说明:
1.请在你认可的选项上打勾。
2.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。
序号
评估项目
差中好
1234567
1
培训目标已达到？
□□□□□□□
2
教师讲解技巧如何？
□□□□□□□
3
是否鼓励学员参与课堂教学？
□□□□□□□
4
是否很好地回答学员的提问？
□□□□□□□
5
讲课内容是否丰富，吸引人？
□□□□□□□
6
知识面是否宽广？
□□□□□□□
7
所讲内容是否切题？
□□□□□□□
8
培训内容对自身全面发展是否有启发？
□□□□□□□
9
培训内容是否紧密结合实际？
□□□□□□□
10
培训内容能应用到岗位上？
□□□□□□□
11
教师对所讲内容掌握得深、理解得透？
差中好
246810
□□□□□
12
讲义编写质量？
□□□□□
13
整体上，您对这次课程的满意程度是？
□□□□□
（注：
满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）
讲师总得分：
其它建议事项：
谢谢合作！
附表三外训申请表
课程名称：
CourseName
年度计划内：
Planned
（请划√选择）□是（YES）□否（NO）
培训方式
（请划√选择）
□内训（internal）
□外训（external）
培训地点
Venue
培训时间
Date
申请出席人员Participants
部门
Department
名单或人数
No.ofparticipants
备注
Remarks
培训相关信息
培训目的：
针对申请的培训课程，请列出目前岗位工作需要提升/不足的项目：
培训机构/讲师介绍：
培训费用：
TrainingFee
备注
Remarks:
**如有外训需求，请随此表格同时附上培训机构提供的课程介绍，机构介绍和报价供参考。
**Foroutsidetraining,pleaseattachtheoriginalcourseintroduction,trainingcompanybriefingandquotationforreference.
签名栏Signature
审核/批准人
签章
审核/批准人
签章
申请部门经理
申请部门主管副总
培训中心
财务负责人
人力资源部
COO（计划外培训）
备注：
＊＊申请部门经理负责对其部门参训人员培训效果的追踪；
＊＊培训中心负责对申请课程核对；对培训机构的选择；
附表四培训报告
部门：
职位：
讲师：
课程名称：
主办机构：
时数：
上课地点：
时间：
费用：
内容摘要：
学习心得：
升级会员 