从人事角度思考如何调教师工作动积极性1.docx

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从人事角度思考如何调教师工作动积极性1

从人事角度思考如何调动教师工作积极性问题研究

近几年来我县教育事业取得了长足进展，但是距离县委、县政府，距离全县父老乡亲的要求还差很远，而且社会上有些人对教师队伍建设颇有微词。

为了充分调动教师工作积极性，建设一支德才兼备、甘于奉献的师资队伍，使永兴县的教育事业取得新的跨越，教育局从人事角度采取了随机问卷和深入调查的方式进行了调研，其结果报告如下。

一、我县教师队伍现状。

1．教师数量

全县共有教职6776人，在编教师5040人（其中在职在岗教师4318人），离退休教职工1766人。

非在岗教师共有722人，其中提前离岗教师371人，停薪留职教师207人，病休教师53人，进修教师1人，考研教师58人，其它类教师32人）。

2．年龄结构

全县中小学（含县职中）50岁以上的教师有708人，其中高级中学40人，初级中学164人，小学504人。

平均年龄为39.42岁，其中高级中学教师的平均年龄为37.28岁，初级中学教师的平均年龄为37.87岁，小学教师的平均年龄为41.61岁。

根据各类数据显示我县中小学教师的整体年龄趋向老龄化，尤其是小学教师老龄化严重。

3．学科结构

全县中小学校共有专任教师4163人，其中高级中学专任教师567人，初级中学专任教师1651人，小学专任教师1945人。

其中各级学校数学老师大致持平，语文老师严重超编，音、体、美、信息技术等专业老师都存在不同程度的缺编。

二、教师队伍存在的问题

（一）队伍素质参差不齐，教学质量难提高。

　　我县现任中小学教师，大致有三块。

老牌师范毕业生（上世纪2000以前毕业）、民师转正的和近年师范毕业生。

第一类个人素质、业务能力、师德建设等方面都是比较好的。

但留在原有乡村工作岗位作贡献的已不多。

有能力和有关系的，或考上了公务员，或考研出去了，或到县城及其它大中城市就业。

第二类，他们人数多，年龄普遍偏大，根据历史不同时期政策都转了正。

其中大多数人教学经验、敬业精神都没问题，但教学理念跟不上新时代的要求，教学手段也落后，一部分人钻了政策空子，利用不正当手段获得教师资格、评了较高的职称，却没能力站在教学第一线。

这已成为教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

第三类他们多为高考扩招后中考或高考上的师范院校，因而自身业务素质和敬业精神难免有先天不足的现象。

（二）师资的结构不合理，发展不均衡

　　1、学科结构：

配套不齐，短缺严重

　　　小学学科结构性缺编最为紧缺的是英语、计算机、音乐、美术、体育、科技活动等学科的教师，初高中学科结构性缺编主要是地理，生物，历史等学科的教师，而语文老师到处超编。

　　2、学段结构：

层层“拔高”，整体下滑

　　总的来讲，小学教师数量相对过剩，中学教师数量明显不足。

我县七八年前一段时间面临小学教师相对过剩、中学教师短缺的双重矛盾，为解决这一矛盾，出现了将小学高水平教师拔高为初中教师，将高水平的初中教师拔高为高中教师，或将有些短缺学科的大专毕业生拔高为高中教师等现象，这样既造成了初中和高中教师整体素质下滑，对小学教育更是釜底抽薪。

虽然许多教师经过20世纪末大规模的学历补偿教育和在职培训，但由于培训质量低和其他多方面原因，教师学历达标与能力达标存在较大落差，不少教师实际教学能力和整体素质并没有得到同步提高。

　　3、地域结构：

县城富余，乡镇不足

　　我县教师地域结构失衡主要表现为以下几点：

第一，从教师数量上来看，交通方便的学校教师趋于饱和，边远乡镇学校教师明显不足。

第二，从素质要求上来看，县城学校与乡镇学校对于教师的需求不尽相同。

县城学校希望有高学历、专业化程度高的教师，而乡镇学校则要求教师素质更为全面和综合，主要许多学校是一人一班，需要全能老师。

第三，从教师流向上来看，从乡镇流向县城的多，回流的极少。

（三）我县教师队伍不稳定。

　　1、教师队伍流动的单向性。

　　我县教师队伍流动的单向性指教师有教育系统向非教育系统流动；一线教师向学校、教育局教育行政人员流动；边远山区向条件较好的乡镇、乡镇向县城及其周边地区流动；小学向初中，初中向高中流动。

尤其是农村优秀教师流失现象愈演愈烈，跑关系，搞调动，找应聘，离职学习考研，弃教经商，给本来就薄弱的农村基础教育雪上加霜，已经严重影响学校的教学质量和教师队伍的稳定。

　　2、教师队伍的“隐性流动”。

“隐性流动”是指未构成现实的流动行为。

大多表现为：

对教师职业的自卑感，对教学工作和学生感情的减退，以及工作积极性、责任感的变化；有的则“人在曹营心在汉”，“做一天和尚撞一天钟”等。

（四）教师中普遍存在职业倦怠。

1、对自己缺失远大的理想追求。

普遍认为教师工作是死工资，没有什么前途。

具体表现在教学中，则是不求创新，不求上进，教学方法单一老套，不努力学习新的教育方法和教育技巧，得过且过；不关心国家新的教育方针政策，思想观念陈旧，不能与时俱进。

2、工作中动力不足，缺乏热情和责任。

没有工作动力，常常抱怨教育工作量大，压力大，工资少，待遇低。

尤其是山区老师，他们兼科兼职的比较多，大部分是一人包一个班，一个班里有两个或三个年级的学生，往往有苦劳没功劳。

他们对工作很怠倦，有条件改行的老师千方百计寻找机会另谋高就，耐不住清贫和坐不住冷板凳的老师或停薪留职，或干脆弃教从商。

（五）个别教师职业道德低下，无大局意识。

应该肯定，当前我县大多数老师都具有良好的职业道德，他们不计名利，不计报酬，献身教育。

只是个别老师有利己主义，责任意识不强等思想。

1、老师对待学生缺少必要的恒心、耐心和爱心。

在管理学生的工作中，做法简单，不会根据学生的心理规律和年龄特征进行有效的引导，忽视了学生的心理承受能力，易与学生发生冲突。

有了问题，要么放任自流不闻不问，要么向家长告状。

使本来已经紧张的师生关系更加尖锐，却很少从自己身上做检讨。

2学校考核制度不规范，缺乏公平公正。

部分学校领导打教委制度的擦边球，评优评先暗箱操作。

教委规定师德师风的评比对老师年终考核评优一票否决制，下面学校师德师风考核流于形式，领导说了算。

年度优秀教师、优秀班主任和师德师风标兵的评选无标准，不公开、不透明，成为名符其实的“校长人情优”。

这些理应为激励作用的荣誉称号却招致老师们怨声载道，平添了老师之间的不和谐，挫伤了许多站在教育一线的老师从教和进行教研教改的积极性，也一定程度上坚定了有能力的老师离开本校从教或离开本职岗位的信念。

3、教师队伍中存在“躲猫猫”现象，有人在编不在岗。

　　我县教师队伍中，尤其是乡村教师队伍中，有些教师凭着“天高皇帝远”的地理优势在编不在岗，工资照领，这既增加了在岗教师的工作量，又浪费了我县的财政收入，严重挫伤其他教师教书育人的积极性，而且在社会上影响极坏。

三、调动教师工作积极性的建议。

（一）盘活资源，提高素质，充实师心

1、建立现代开放、高效的教师培训系统。

①加强教师继续教育，多辟在职培训渠道。

进一步整合继续教育资源，充分发挥各级教师培训机构和师范院校在中小学教师继续教育中的主体作用。

充分利用现有的教育资源，发展远程教育网络。

逐步形成多功能的教师学习中心与资源中心，为教师学习提供资源、信息和技术等方面的支持服务，建立起现代开放、高效的教师培训系统。

②合理解决教师继续教育的经费。

解决这一问题，不仅需要各级政府持续加大经费投入，还因地制宜地建立教师继续教育的经费分摊机制，明确政府、学校和教师个人应承担的项目或比例，运用制度化的手段确保教师继续教育所需的经费投入。

2、鼓励自学，你追我赶，活到老学到老。

①上网求知。

当今世界，信息高速公路已将整个世界联结成为“地球村”，网上学习、网上查询、网上交流已成为时尚。

但目前许多乡村学校的教师受条件所限，上网者寥寥无几。

同时，由于电脑培训和操作不够，电教设备不足，电脑配置落后等原因，致使多数学校的教师对多媒体教学、课件制作等望而兴叹。

由此可见，尤其乡村学校的现代化水平亟待提高，教师队伍的现代化水平也到了非提高不可的地步。

对教育主管部门来说，必须加大投入，加快现代化教学设施的建设，使教师尽快掌握和运用现代化教育技术，促进其素质迅速提高。

②业务自修。

这是最经常、最便利、最主要的学习提高途径。

据调查，95%的中青年教师有自我提高的愿望。

但客观条件制约了其自修潜力的发挥，不少学校在专业书籍补充，专业报刊的订阅，阅览室的规范化管理等方面有待改观。

因此，加强软件建设，为教师提供基本自修条件，应此起教育部门的足够重视。

③拜师学艺。

为使中青年教师少走弯路，迅速成长，成为教育教学的行家里手，应在业务上进行专门的指导和培养。

这比全靠自己独立摸索省时、见效。

所拜之“师”应为名师，属当地知名度高、教有建树的专家。

他们能够给予中青年教师以有针对性的个别指导和帮助。

可根据学科特点，由中青年教师自己选择或由学校安排指导教师。

中青年教师可以常上门求教，探讨问题，或参与课题研究。

也可由专家定期亲临现场予以具体指导。

3、继续实行男55岁、女50岁的政策性提前离岗政策。

据调查，我县男55岁、女50岁的老师能坚持每天站在讲台上授课，很好的完成教学任务的老师少之又少。

他们身体健康状况不佳、老眼昏花，根本不适合上讲台上课，也不受学生欢迎。

让他们提前离岗有利于教师队伍的年龄结构优化，有利于建设一支富有朝气的教师队伍，也有利于教育事业的持续、健康、稳定的发展。

激活师心，不仅要使他们取得相应的学历，还要使他们不断地更新知识、更新观念；要以新课程理念及新知识、新技术、新方法为重点，以提高综合素养为主要内容，自主的成为受社会欢迎的学者。

（二）协调用人机制，事业留魂。

1、转岗培训和引进人才相结合。

①前一阶段我县已进行了几批教师转岗培训，见到了一定功效。

但部分老师在岗位上还没有发挥应有的作用，要求各级教育系统加强监管和用人力度，做到理论学习与工作实践相结合。

②使小学教育的专业建设、课程开发、教学模式发生重大变革。

从根本上将工作与学习结合起来，以推动受教育者学习与工作密切结合、相互交替、彼此融合为指导思想。

这就要求教师必须打破专业建设、课程开发和教学模式与实践相脱离的状态，实现课堂文化理论学习与实际工作实践紧密结合。

③大力引进专业人才。

强化与省内外师范类院校的联系，引进一定数量的师范类本科毕业生，以加强我县教师队伍。

彻底改变统一化、固定化的选才标准和模式，根据学历、岗位、专业制定不同的招聘措施。

对紧缺、急需学科教师放宽条件，降低门槛，优先或直接聘用，对个别高学历、才能突出的优秀拔尖人才，不限制，不设阻，大胆引进，拓宽教师队伍补充渠道。

2、建立能上能下的灵活用人机制。

对于初始文凭低，因特别时期需要“拔高”的老师，鼓励其自学、进修、拜师学艺，经过考察与考核若仍不适合现有教学职位，建议鼓励这部分老师“下放”，从哪里来到哪里去。

让教师始终有压力，也始终有动力，最大限度挖掘教师的潜能，激发教师的创造性和创新能力。

这样既有利于他们发挥自身的优势，也有利于教育水平的提高。

3、制定激励政策，优化农村教师资源的配置。

　　①保质保量地为农村中小学配齐合格教师。

鉴于目前农村中小学教师缺编的情况，核定编制时应向农村学校适当倾斜，新增教师要优先满足农村学校的需求。

要充分考虑农村区域广、生源分散、教学点多等特点，保证农村教师编制的基本需求。

在学科教师配备方面，每个学科都要有专职教师。

在编制数量方面，对农村学校编制的设定不能和城市学校一样仅靠师生比计算，还要考虑人口密度、学校规模以及课程数等因素，即应以班级为基数计算和配备，同时将附加编制折算到正式编制内，适当进行调整，以确保农村学校教学的正常开展。

②通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺专业教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务等制度，加大城乡教育对口支援的力度。

尽快实现区域内教师工资待遇相同，努力提高农村教师在高级专业职务聘任和表彰奖励中的比例，切实改善农村教师的待遇。

（三）创造人文条件，感情留心。

1、校领导想方设法解决实际问题。

学校校长要为学校为教师解决实际问题，特别是山区学校的危房改造、要主动积极向各级政府申请申报，不怕磨破鞋，不怕磨破嘴，争取资金、争取当地政府和上级政府的支持，包括国家慈善事业的支持，同时为农村学校配置相应的基础设施和健身场地。

创造优良的条件，让师生在相对舒适的环境里教与学，能随意选用适合课时的教学手段和教学方式，老师一天辛劳之后有个舒适的休息和健身的场所。

2、各级教育行政部门为教师制定特殊优惠政策。

比如：

优先解决教师住房，居无室则教无心，人难留，安居才能乐业，我县现在兴建的“教师新村”近2000户安居工程正是立足于这一点；再者妥善解决教师夫妻分居、子女就学、赡养父母等问题，解除他们的后顾之忧；为教师创造带薪进修提高的条件，对长期从事教育工作的教师给予优厚待遇。

3、采取可行措施，减轻农村教师的心理压力。

　　教育行政部门和学校要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。

①改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。

②学校应重视提高教师的素质和教学效率，避免随意延长教师的工作时间。

应合理配置师生比例，避免教师超负荷工作。

学校领导要改进作风，给教师更多的自主权，为教师参与学校决策提供机会。

要建立理解、信任、催人奋进的工作氛围，营造和谐的校园人文环境。

③重视老师的心理发展。

“师者之师”的校长，要以身作则，开拓创新，当好公仆，善待教师，形成团结、宽松、和谐的人际关系。

每位领导干部要联系2—3名优秀教师和有特殊困难的老师，真正深入到广大教师中，对他们加强心理疏导，增加他们的心理承受力。

确保每位教师始终能以积极、乐观、自信的人生心态去面对学生。

④多从正面宣传教师的先进事迹。

不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，少对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。

这些其实是一种精神上的回报，感情才是留住人才的纽带。

4．完善教代会制，彰显教职工的主人翁地位。

民主管理和民主监督是工会的重要职能，教代会制度的实施是依法治校的重要体现，是保证学校的正常工作秩序，严肃工作纪律，进一步完善教育管理机制，促进教职工队伍管理规范化、制度化，制定相关管理措施，发挥教职工主人翁地位的重要载体。

她既是教职工的参政议政的舞台，又是教职工利益的保障组织。

对于提高教职工的工作热情有着十分重要的意义。

广大教职工发扬主人翁精神，发挥自己的聪明才智，为建设本校积极进言献策。

既激发教职工的积极性和创造性，又为学校建设与发展起到了鼓与呼的促进作用，同时也形成了上下人心凝聚、奋发向上。

加强和完善教代会制度，促进学校民主政治建设水平，切实维护教职工合法权益，以人为本，有效促进稳定人心，开拓创新，建设学校新局面。

（四）提高实际收入，待遇留人。

1．要求县财政加大对教师工资发放的监管力度。

教师的工资本身就不高，还要扣除五保户慰金、意外伤害保险、防洪保险、助残费、教育金捐款、抗洪救灾捐款、大病互助款和工会帮扶资金等款项，一年难得两个月领满工资。

一般的老师把教书作为一种职业，就是一家数口的饭碗，如果生活有保障，安心从教的积极性相应的就增强了。

2．创造条件让老师的工资真正的做到与公务员持平。

众所周知，名义上说教师的待遇与公务员一样，实际上是无可比拟。

那么多老师热衷于考公务员和作其他方面的改行，就是奔着高收入和高地位而去。

要争取让老师的工资真正做到与公务员持平。

减少不合理的扣缴，就是增收。

3．为老师减免众多的考试费和培训费。

县进修学校的电脑培训做得很好，不仅减免了老师们的培训费，而且每天还给学员十元钱的生活津贴，使老师们为之拍手称好。

但是还有众多的考试费和培训费期待减免中，例如：

继续教育培训费、专业技术人员考试费、普法考试费、年度报刊杂志费等。

4．提高乡村教师的福利待遇，是稳定乡村教育的有效途经。

①建立充足的教师奖励基金，对那些工作突出，特别是农村教师业绩突出者实施重奖，增加山区教师工资及补贴。

鼓励更多的师范院校毕业生到农村中小学任教，从而有助于解决农村教师的数量与质量。

教师调出农村或山区后，教师工资提高的部分自然撤消。

②还可以以优惠的政策，积极鼓励和引导企业、社会财团、社会组织或个人等捐资，设立专项资金，奖励在边远学校工作且做出成绩的教师。

③在农村教师的职称晋级、评先评优的名额比例上，可以适当倾斜，使他们的成就、事业感得到满足。

也可以吸引一部分有抱负、肯吃苦的年轻教师到农村学校任教，对减小地区差别、促进教育的均衡发展起到一定的作用。

5、让绩效工资重绩效，奖罚鲜明。

理论上绩效工资应重绩效，讲实效，奖优罚劣，优劳优酬，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。

实际操作上绩效工资的实行没有形成完善、成熟的考评体系，在运行上也暴露出一些实际问题。

要求各学校总结得失，让上课老师的课时量、教学过程和教学成果在绩效工资中真正体现出来，让教研教改方面取得优良成绩的老师获利，让结构工资成为激励老师你追我赶的不竭动力。

老师一生改变的是别人的命运，祖国下一代的命运，国家民族的命运。

收入不高的情况下老师能保留纯朴的奉献之心，收入一旦改变了“穷老九”的现状，老师的蜡烛精神会显得更加光亮。

（五）加强职业道德教育，铸我师心。

1．思想工作是凝聚人心的动力。

①“教育者必须先受教育”。

我县开展了大规模的“向胡昭程、盘振玉学习，做人民满意的教师”的师德教育活动，取得了良好的效果。

例如：

07年组织省、市、县优秀乡村教师和“永兴名师”组成的师德报告团到全县各中小学进行巡回演讲，对于提高教师的师德师风起了极大的推进作用。

②广泛深入地组织学习和宣传《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德》等法律法规、条文。

进一步增强教师履行法律所赋予的神圣职责的自觉性，提高教师的思想政治觉悟和职业道德水准。

在维护教师合法权益的同时，进一步规范和完善我区教职工的管理制度，对少数违规违纪的教师进行行政处分，表彰优秀教师。

2．不定期的组织老师开展有关职业道德方面的活动。

联系实际，正确的引导全面提高教师职业道德水平。

进行教师心理健康情况调查，“发自内心对学校说句话”；开展有关提高教师职业道德方面的讨论会，让师德师风在教师心中扎根。

让倡导“用爱和责任办好教育”，倡导“学为人师、行为世范”，倡导“校荣我荣，无私奉献”成为每位教师的座右铭，“树我形象，铸我师魂”。

3．校领导要认真组织开展创先评优活动。

教委每年在教师节表彰150名优秀教师荣誉，这对老师是一个很好的激励。

学校校长应该让老师明白师德师风标兵的要求和选评方案，明白优秀教师和教育先进工作者的产生方式，使广大教师在师德师风方面有奋斗目标。

在广大教师中树立名符其实的典型，表彰大家公认的优秀教师和教育先进工作者。

弘扬了人民教师敬业爱岗，无私奉献的精神。

4、领导者要做得慈母，也做得严父。

教育局要组成核查工作组，深入所有学校，核实老师到编情况。

在核查时，综合运用听、看、查、核、座谈的形式全面掌握实情。

听，就是听取各学校教职工状况和开展清理核查工作的相关情况汇报，学校要将在编在岗、在编不在岗、脱产进修、外出打工、各类请假及抽调借用人员逐一登记造册，供检查组核查；看，就是调看每一位教师近两年的备课记录或教学日志；查，就是查阅学校的考勤签到簿、工资表、课程安排表、会议（学习）记录等相关资料；核，就是召开教职工大会，对照工资花名册和身份证，现场点名，逐人核实身份，不在岗人员由学校校长当众说明原因及去向；座谈，就是召开师生座谈会进一步了解情况。

对于在编不在岗的教师扣除其不在学校上课时间段的相应工资，若不在规定日期回到原单位者，就取消其编制。

这既可以在教育行业起到警示作用，也体现了教育系统的公平性，为教育系统树立应有的威信。

以人为本是管理的最高原则。

研究教师既要研究如何调动其积极性的方法，更要研究如何保护其积极性的方法。

加强职业道德教育，树我形象，铸我师魂。

　　教师是人类灵魂的工程师，又是学校建设的主体。

只要采取各种有效措施，以人为本，切实解决当前教师队伍存在的问题，做到“事业留魂、感情留心、待遇留人”，就会有效地激发教师职工的工作热情。

相信，不久的将来永兴县的教育会真正兴旺起来，也将会成为教育行业的一座闪光的“银楼”。