人员测评的理论技术试题最新版.docx

人员测评的理论技术试题最新版.docx

《人员测评的理论技术试题最新版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评的理论技术试题最新版.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人员测评的理论技术试题最新版

人员测评的理论技术试题

一、单项选择题

1、以下功能哪一个选项属于人员测评对组织的作用（）

A、鉴定功能、诊断功能

B、诊断功能、职业选择功能

C、导向功能、潜能开发功能

D、激励功能、职业选择功能

2、以下选项中哪一个人员测评方法是通过对过去经历的剖析来得到有价值的预测数据（）

A、笔试

B、心理测试

C、履历分析

D、面试

3、下列哪一项测评不是按照测评内容进行分类的（）

A、心理机能测评

B、知识和技能测评

C、人格类型测评

D、动机和价值观测评

4、下列哪一项不属于成就动机的三个维度（）

A、强度

B、深度

C、成就的影响程度

D、是否愿意创新

5、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（）提出的

A、兰德公司

B、斯特拉特福咨询公司

C、布鲁金斯学会

D、佛研究所

6、在人员测评中衡量和评价被测量人员维度的是（）

A、人员测评的标量

B、人员测评的准则

C、人员测评的有指数导工作

D、人员测评指标

7、履历表功能不正确的是（）

A、对候选人员的初步筛选

B、确定面试中需要进一步澄清的问题

C、对人才进行全面认识

D、建立人才库

8、传记式问卷设计正确步骤（）

1、问卷编制

2、准备工作

3、反馈

4、施测及分析

A、1234

B、2143

C、2413

D、2413

9、下列哪项不属于普通命题考试的问题。

（）

A、题意不清

B、措辞过多

C、偏重记忆

D、格式恰当

10、下列哪项不是双向细目表的基本要素。

（）

A、考查能力层次

B、考查个人情况

C、权重

D、考查的知识块或测评要素

二、填空题

1、人员测评对人力资源管理的作用有:

提高招聘甄选的准确率、、提高绩效水

平、提用高团队配置效率、全面提升人力资源竞争力。

2、衡量人员测评的指标有:

标准化与常模、、效度。

3、在我国的人才素质测评实践中最常用的是模型，具体而言就是模型。

4、霍兰德将人的职业特点分成六种类型，六种职业类型的特征简要概括

为、、、、、。

5、合格的人员测评工具必须满足测量学的质量要求，一般而言要考查测评项目的、、、以及。

6、在实际操作过程中，考查测评项目的信度通常由五种方法:

，，

，，。

7、履历表有、两个种类。

8、履历表分析的五个特点、、、、

9、人的能力分为和。

10、对项目的分析包括和两个方面。

三、简答题

1、人员测评的基本步骤有哪些?

2、简述测评要素体系制定的具体技术和方法。

3、在人员测评中，引起评价者的测评误差有哪些类型?

4、简述履历表分析的基本思路。

5、简述考试的用途。

三、论述题

1、简述人员测评中最古老且最基本的人员测评方法。

2、确定胜任素质的过程需要遵循的三条基本原则是什么?

3、论述确定权重法的单个专家权重法的优点和缺陷?

4、论述履历表分析中常见问题与实施建议。

5、如何理解标准化考试和普通命题考试之间的关系。

人员测评的理论技术试卷答案

一、选择题

1、A

2、C

3、A

4、B

5、A

6、D

7、C

8、B

9、D10、B

四、填空题

1、提高培训的效果

2、信度

3、德才兼备德能勤绩

4、.现实性研究性艺术性社会性企业型传统型

5、难度区分度信度效度

6、重测信度复本信度分半信度内部一致性信度评分者信度

7、权重履历表、传记式问卷

8、定量化、纵向化、全面性、客观性、方便性

9、实际能力、潜在能力

10、质的分析、量的分析

五、简答题

1、○1明确人员测评的目的

○2明确测评的指标体系

○3确定测评的方法与题目

○4测评方案设计与测评实施

○5测评结果统计分析与撰写测评报告

○6测评结果的反馈

2、答:

○1、工作分析法○2、专家调查法

○3、问卷调查法○4、典型人物分析法

○5、典型资料分析法○6、胜任特征分析法

3、趋中效应、光环效应、疲劳效应、宽容效应、对比误差、第一印象、主管推测、触角效应。

4、○1根据职位要求和工作分析，选择一些与职位最相关的结构要素。

如专业知识、决策能力等，建立职位特征模型。

○2根据职位特征模型的结构要素的分类，确定每个结构要素由多少个测评要素组成以及它们之间的关系，并用分析比较法进行排序，决定每个测评要素的权重。

○3对没一个测评要素设若干项目，由应聘人员填写或者选择。

○4对履历表进行量化统计。

根据事先确定的计算方法和被测评者填写的内容或者选择的答案，测评人员确定被测评者每个项目的得分。

○5根据面谈或其他材料分析，对初步得分进行误差修正，并按系统的常模进行分数换算，其结果即为应聘者的履历分析测评的最后得分，以此来评价应聘者履行相应职位的适宜性或胜任度。

5、答:

反馈功能;评价功能;人才选拔与安置。

六、论述题

1、笔试是最古老且最基本的人员测评方法，其主要用于测评人的基本知识、专业技术、管

理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才方法。

在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

2、答:

一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。

二、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

三、在确定胜任素质后，企业还需要建立能否客观衡量个人胜任素质水平的测评系

统。

3、优点:

能够从整体上对各个因素进行综合考虑，不仅考虑各个因素的作用，还可能整合

各种因素的关系;可以综合考虑情景的特点，对某个或某类事件进行判断。

缺陷:

凭借单个专家的智慧，可能出现错误的判断，将个人的偏见带到权重中去，不够客观;此外，判断者需要有丰富的经验，受过专门训练，有时这些资源比较难于

获得。

4、○1履历表项目设计的合理性问题

○2履历表内容填写的真实性问题

○3履历表分析的效度问题

○4履历表分析的实施建议

5、答:

标准化考试更能反映不同企业共同的测量目标，而普通命题考试更能满足不同企业特定的测量要求;标准化考试更着重于理解和思维过程，而普通命题考试偏重于具体知识。

很显然，二者只能是互相补充，而不能彼此替代。