人力资源部三季度工作总结ppt.docx
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人力资源部三季度工作总结ppt
人力资源部三季度工作总结.ppt
篇一：
人力资源部季度工作总结
人力资源部季度工作总结/r/n
一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析：
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1、TQM指标达成情况与分析：
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2、经营管理指标达成情况与分析：
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3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表：
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二、三季度主要工作：
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招聘方面：
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1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。
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2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
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培训方面：
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1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中SBS拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培训16课时，200人次。
培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。
完成SBS拉链学院三门课程的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。
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2、完成约万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。
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人事方面：
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1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。
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2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。
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3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。
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4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订，使之更切合实际，新版劳动合同已印刷并使用。
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5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析，提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件的申请，现已经公司领导审批同意立项开发。
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6、根据工资由银行代发的要求，在财务本部配合下，9月份共发放员工银行卡近2700张。
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7、9月底根据总裁室会议精神，对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查，对违规现象进行了处罚，使《出勤管理办法》得到有效的执行，强化了干部的模范带头意识与表率作用。
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制度建设方面：
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1、7月份根据ISO9000认证要求，修订完成了《培训控制程序》及《内部讲师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书，已交由品管本部在9月份正式发布实施。
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2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案，8月份进行了第一轮意见征集与修订工作，并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论，集思广益，确保制度符合企业实
际并具有可操作性。
由于各方意见仍有差异，需要进一步统一意见后再进行修订。
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3、8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案，由于涉及薪资结构的较大调整，目前实际操作较困难，将在今后时机成熟时再推行。
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4、为规范员工离职办理，减少与控制员工离职成本，9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定，将在10月份发布实行。
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三、存在问题：
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1、招工渠道较少，尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
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2、发放银行卡过程中，发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象，影响人事信息与人事统计的正确性。
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3、自我评议办法目的性不明确，考核流于形式，未起到应有作用。
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四、工作改进措施及四季度工作安排：
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1、加大招工力度，多方联系招工渠道，动员内部员工介绍，做好一线员工的招聘与储备，满足生产部门人员需要。
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2、进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作，重点清查自动离职人员，对人员按班组确认，协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
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3、完成SBS拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。
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4、继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。
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5、修订《自我评议办法》，提高针对性、可操作性。
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6、做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
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【相关文章】人力资源部20**年第一季度工作总结/r/n
进入20**年后，公司发展十分迅速，刚刚结束的第一季度中，在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下，人力资源部也是顺利的将各项工作进行了开展与实施，现将主要工作总结如下：
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1、人事管理工作/r/n
人员招聘与配置/r/n
人员流动/r/n
20**年4月1日，新入职员工共计22人，离职人员14人，现公司共计员工202人。
其中：
综管中心33人，资产中心6人，技研中心37人，产品中心105人，营销中心21人，相比于20XX年12月31日193人，人员净补充率为%，离职人员分别为：
产品中心5人，技研中心4人，营销中心5人。
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2、员工培训教育工作/r/n
进入第一季度，根据公司的培训需求计划，并结合现阶段实际培训需求以及公司生产工作实际情况，人力资源部协同各部门进行系统性、有针对性地开展员工培训工作。
至3月底，主要通过内部培训的方式进行了共计3期12个课程的培训，课程内容分别为《企业文化、考勤管理》、《营销人员培训》、《产品相关知识》以及《消防安全知识》等。
参训人数累计70人，同时利用试卷考核的方式对参培人员进行了效果评估，从考核结果上来看，一次性培训通过65人，合格率为%，对考试不合格的6人，进行了再次培训考核，二次培训考核合格率为100%。
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3、人员考勤、纪律考核管理/r/n
积极进行人力资源相关管理工作的开展，根据公司的《员工考勤制度管理标准》，严格检查各部门、员工出勤情况、请假手续以及劳动纪律，并做好记录反馈，从考核结果来看，第一季度员工累计迟到40次，涉及罚款20项，涉及当日整改的项目198项，存在隐患需要基建科和设备科及时修理的项数10项。
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4、劳动关系管理/r/n
劳动关系管理/r/n
根据公司的《员工试用期转正管理标准》，对待转正员工进行及时的考核、评定，并及时签署劳动合同，对员工档案进行明确的分类、存档，确保工作的规范化，经统计第一季度正常通过考核正常转正人员12人，同时对新入职的22名员工签订合同并办理用工备案。
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社会保险/r/n
第一季度累计新增社保人员17人，办理人员社保退工8人。
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6、存在的问题不足以及反思/r/n
人员离职管理方面/r/n
1）公司员工离职人数为14名，其中员工主动离职的10名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退的4名，主动流失与被动流失比例约为：
1，公司员工主动流失率偏高。
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2）工作思维的转换，现在工作的重点通常在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，工作相对被动。
因此，应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。
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员工管理方面/r/n
人员管理不仅仅是人事部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。
它需要各级管理者的共同关注。
各部门负责人应及时关注本部门员工的动态。
应着力避免员工间“晕轮效应”的产生。
公司一些部门在员工管理方面疏松，以及缺乏一定的工作责任心，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。
造成部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对部门管理不满意而离职的/r/n
7、下一步工作打算：
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正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失。
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加强企业文化的建设，克服企业文化中渐进的消极影响，将团队、创新、效率、奉献的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。
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参照人员需求计划进行人才需求岗位的招聘工作，人岗匹配，适岗适人，将合适的人才配置到合适的岗位以完成一次有效招聘的标志。
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加强员工培训，完善培训机制，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”;加强管理人员的培训类型的开发;将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。
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积极应对《劳动合同法》，依法进行到期合同工的合同继签工作。
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完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。
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完成日常人事管理相关工作。
篇二：
人力资源部20XX年三季度工作总结
人力资源部20XX年三季度工作总结
今年三季度以来，在行党组的正确领导下，我行各项业务发展迅速，取得了较好的经济效益。
人力资源部与各部室密切配合，依靠全行员工理解支持，在部门员工共同努力下，严格按照要求履行了自己的部门职责，在绩效考核、招聘、培训、人事档案管理、岗位和机构管理等方面认真开展工作，有效地支持了我行各项业务的发展。
现简要总结如下：
一、人力资源项目
作为我行重点工作之一，人力资源项目关系到能否理顺激励约束机制，推动全行业务发展，一直以来受到行领导的高度重视。
三季度是我行薪酬绩效方案的关键时期，是整个方案实施前的最后准备期，直接关系到方案能否最终落地。
人力资源部也深感责任重大，期间曾多次组织该项目的宣讲会和讨论会，尤其是对项目的核心绩效考核方案更是按行领导层要求分别对支行班子、业务主管、柜员、总行业务部室、行政管理部室反复组织讨论、收集员工意见和建议并进行整理。
应该说，人力资源部做了大量工作，目的是确保绩效考核方案能够顺利实施。
二、招聘工作
为满足我行业务发展需要，人力资源部先后进行了大学生新员工的招聘和部分管理、专业岗位人才的招聘。
尽管招聘工作时间跨度长，工作量大，涉及到发布信息、现场报名、资格审核、组织考试、公布
结果、身体检查、办理入职等多个阶段，但通过前几次招聘工作，我部门积累了一定的经验，能及时处理招聘过程中遇到的问题，在部门员工密切配合、相互协作下较好地完成了任务，保证了招聘过程的公平、公正、公开，为我行选拔了优秀人才。
同时，我行薪酬绩效改革对吸引行业内优秀人才起到了积极地作用，从招聘过程来看，新的薪酬绩效方案具有一定的市场吸引力，这将有力促进我行招聘工作的开展。
但也应该看到，我部门的招聘大多是聘请专业人力资源公司进行协助，自身的招聘水平还不够专业，没有自己的一套科学的对人才进行鉴别的方法。
这是我部门在今后的招聘工作中需要加强的地方。
三、内部竞聘工作
为积极促进我行各项业务的开展、选拔和培养相应人才，人力资源部先后组织了支行行长助理、业务主管、业务主办的内部竞聘。
通过竞聘使一批优秀年轻员工脱颖而出，带动我行各项业务的发展。
通过这种对外招聘和对内竞聘机制，结合我行薪酬改革和专业序列管理制度，人力资源部致力于打造一种能上能下、能高能低的人员流动机制。
使全行员工真正做到凭本事吃饭，凭能力办事。
四、培训工作
银行业作为服务性行业对职工的培训有着很高的要求，人力资源部也一直十分重视培训工作。
三季度，在人力资源部的配合组织下，我行先后进行了保险代理资格培训、银银平台业务培训、服务与管理培训、新员工集中面授等多项培训。
从反馈情况来看，无论是培训的
频率、质量和效果还是培训的针对性和员工参与性都比以前都有了一定的提高。
但我行目前处于业务发展的起步阶段，未来对人力资源的需求将会越来越强烈，如何通过建立科学的培训体系，来提高员工的素质和技能，满足我行业务发展的需要将是我部门面临的重大问题。
针对这一问题，我部门积极推动培训制度建设，包括研究建立我行内部培训师制度、拟定系统的培训方案，并已经开展了相应的培训需求调查，力求为我行建立较为完善的培训体系。
五、考核管理办法
为加强全行人力资源管理和考核，人力资源部制定了《景德镇市商业银行派遣制员工考核办法》并即将完成《景德镇市商业银行费用工考核办法》。
办法的出台完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核；另一方面也有利于促进员工业绩的提高。
六、员工行为排查
为进一步加强我行内控合规管理，防范案件风险，在监管部门要求和行领导高度重视下，人力资源部协同其它部门通过收集员工基本信息资料、组织人员走访基层派出所和社区委员会、安排家访等措施对全行员工进行了异常行为排查，取得了一定效果。
为进一步深入行为排查，部门下阶段将开展党员“结对子、一帮一”活动。
坚决杜绝由员工行为隐患引起的风险案件的发生。
七、支行开业材料申报
经过前期的精心准备，乐平支行于9月19日顺利开业。
我部门也顺利完成了乐平支行高管任职资格申请材料及开业申请材料的申
报工作。
本次材料申报过程较为顺利，一方面得益于前期总行及13家支行开业申请的经验；一方面得益于与监管部门的及时沟通。
相信在接下来我部门即将进行的监事长材料申报及其他材料申报工作也一定能够顺利完成。
八、其它工作
人力资源部积极完成我行党建、员工档案管理、员工的日常调配等工作。
总的来说，三季度人力资源部完成了行领导安排的各项工作，较好地履行了部门职责。
下阶段，人力资源部将继续推进全行绩效考核方案的实施，完成各部门及个人绩效合约书的签署、完成新员工集中面授阶段性考试并分配岗位、启动20XX届毕业生校园招聘等工作。
篇三：
述职报告
人力资源部三季度述职报告
三季度时值生产旺季，公司生产产量一路走高，中空玻璃首次突破17万平米，发货达到16万平米的历史高值。
与此同时也面临人手少、天气热、原片价格飙升、订单结构日趋复杂等对生产运营带来的不利情况。
在集团及公司领导的部署和安排下，人力资源部积极调整工作方向，从招聘管理、培训管理、绩效管理、员工关系管理等各方面推动工作的持续深入开展，全力保证公司生产经营各项活动所需的人力支撑。
一、第三季度总结
（一）积极推行内部竞聘，严格执行定岗定编要求7月到9月，随着生产订单的增多和订单复合程度的提高，人力资源部严格按照集团定岗定编要求，招聘围绕着离职补缺、季节性增产配员进行。
具体外部招聘及内部竞聘情况如下：
1.操作序列招聘：
共招聘入职104人，其中普工102人，装运工1人，电工1人。
另外通过外部招聘和生产体系内部调动等方式为附框项目引进员工18人，管理人员及工程师2人。
2.职员类招聘：
统计员1人，企业文化管理员1人，信息管理工程师1人。
3.销售岗位招聘：
销售代表3人。
4.关键岗位招聘：
招聘入职内控主任1人，本科学历，五年财务类工作经历；另为集团推荐1名玻璃类研发工程师（硕士学历，两年相关工作经历，已报到）；另外招聘入职物控工程师1人。
5.内部竞聘情况第三季度共组织开展各岗位竞聘7次，竞聘岗位9个，其中部门经理级岗位2个，主任级岗位1个，主管级岗位1个，助工级岗位1个，员级岗位2个，班长级岗位2个。
各序列、各层级岗位竞聘均通过内部竞聘方式打通员工的晋升通道。
同时，为营造良好的内部竞聘氛围，人力资源部通过专栏看板、车间电子屏上滚动播报、动员班组长早会传达竞聘信息等形式加大竞聘宣传力度，起到了良好的宣传效果。
6.招聘及内部竞聘方面待改的问题
（1）针对一线普工本地化占比较高的现状，人力资源部将加大招聘渠道的开发，如联系外地中介机构、人才市场或通过大专院校适当引进非本地的普工、储备干部对现有员工结构进行改善。
（2）针对新入职普工一个月内入离职的情况比较突出的现象，需重点关注新入职过渡期间的稳定情况。
目前已和生产部修订了师带徒的管理规定，加大对新员工入职后的培训培养力度，帮助新员工尽快适应工作环境，胜任工作岗位。
（3）内部竞聘的评分指标设置不尽合理，应加入员工月度考核的分数以提高量化评分比重，提高竞聘评分的客观性。
（二）培训管理及队伍建设
三季度新员工入职培训频率较高，其他如新生力培训项目、新任干部培训项目等按计划进行，部分培训因一线生产进度影响被迫推迟；一线操作序列培训主要以班会期间的OPL培训模式为主，辅以课堂培训；而各职能部门培训主要对照季度培训计划进行。
三季度各部门培训计划中共计有培训项目101个，从我们实际统计的数据来看，三季度各部门实施的培训项目共计96个，总完成率95%，整体培训完成情况相比二季度有一定的下滑。
三季度培训重点推进项目如下：
1.新生力培养项目
20XX届新生力自7月初入职以来，人力资源部制定新生力培养方案并严格执行，组织了为期一周的入职培训、团队活动，建立了新生力一线跟班见习计划并跟进，期间规范了新生力的日报制度、带教机制、考核要求、座谈会制度等，全方位主导新生力入职及见习期工作安排。
在后期的轮岗和定岗中，人力资源部会继续重点关注新生力的培养及发展问题，严格遵从集团新生力培养要求并寻求进一步突破。
2.新任干部及后备人才培养
自9月份开始，人力资源部发起新任干部培训班项目，对近几年来晋升的主任级及工程师以上级别人员围绕人力资源、法务、内控、财务、管理相关内容组织培训，提高相关人员专业技能，该培训在9月份组织一期，其余后续进行，共计5个课程，预计11月初完成。
针对后备人才，仍以年初制定的个人培训计划网络学习为主，三季度后备人
才共完成培训课程22个，培训完成率偏低。
人力资源部针对此情况要求各后备人才予以重视并结合培训完成情况对后备人才进行清退处分。
3.专业技术人员提升计划
三季度以来，人力资源部分别组织了部分管理岗位及专业技术岗位学历提升计划、组织职称申报事宜，累计组织了3人的学历再提升，7人的职称计算机考试事宜，相关事宜正在进行中，人力资源部将随时关注相关进度。
4.培训工作中存在的不足及改善措施
（1）内训师队伍建设的滞后，不利于整个公司培训氛围的形成。
公司内训师队伍建设的滞后，没有相关配套激励措施的推出，严重阻碍了公司培训氛围的形成，不利于公司各类培训项目的开展。
我部将尝试在春节前开展一期内训师建设项目。
（2）培训计划的落地工作未得到有效跟踪及落实。
到目前为止，公司层面培训计划的制定都缺乏一定的规划，随意性较大，培训管理方面还缺少对年度培训计划分解工作的跟进，各部门年度培训计划如何分解到季度，季度又如何分解到月份，以及每个培训项目的落实情况如何等，还没有做到这个层面，需要规范和跟进的工作还比较多。
（3）重点培训项目需要重点关注
对于如TWI、后备队伍建设、内训师建设等需要花费心力去强力推进，才能逐步构建完善的培训体系。
三季度的培训，一直伴随着生产体系的忙碌在进行，有一些亮点，也凸显了不足，我部将根据实际，结合集团工作检查中的指导，逐步提升公司培训管理。
（三）持续完善绩效考核及管理工作。
三季度我司绩效考核工作进一步向纵深推进，除继续保证部门经理月度考核、其他按月考核岗位考核有条不紊组织之外，陆续推出了新生力考核、生产体系班
组考核项目，并借助集团人力资源系统年度检查契机，对各部门日常月度考核中
存在的“未按考核规则进行评分”“考核分数趋中效应明显”等问题进行了进一步整改和清理。
同时人力资源部在第三季度对各部门考核结果的核查方面继续深入，对发现的问题进行全公司范围内公示，同时一对一要求部门对照整改，取得良好效果。
具体情况如下：
1.推出生产体系“班组考核”项目
6月中下旬，人力资源部借鉴生产部优秀班组评比经验，结合兄弟公司班组考核经验，推出生产体系“班组考核”项目。
该项目由人力资源部牵头，分别由生产体系中生产部、物控部、品控部、财务部物控等部门或分部拟定各自班组考核指标，并按月组织考核，最后将考核分数及相关资料按月统一报人力资源部。
后人力资源部将最终考核结果进行全公司OA公示，并要求各部门、工序将班组考核分数第一时间在公告栏进行公示，以形成你追我赶的良性班组氛围。
另外各班组月度考核分数将按积分的形式作为该班组年度优秀评比的分值。
2.加强对新生力轮岗实习期的考核
为强化新生力的引导、培养、考核等工作，专门针对12名新生力及储干拟定了月度考核方案，确定了新生力在不同发展阶段特别是在试用期阶段的考核形式、指标及奖惩等，如对新生力见习期间的考核主要分为工序评价（部门打分，占比60%）、出勤打分（依据出勤情况打分，占比10%）、综合评价（人力资源部打分，占比30%），具体表格请见下表。
通过考核，增强了公司对新生力阶段性发展方向的引导，也一定程度上发挥了激励上进，优胜劣汰的作用。
3.加大考核核查力度，明确整改明细要求
自6月份开始，人力资源部强化了对各部门的考核核查工作，并将考核过程及考核表中存在的问题进行暴漏和全公司范围内公示，明确整改对象，一对一要求整改，截止9月份考核结束，各部门在考核形式整改方面取得了明显效果，低级重复性错误出现率大幅降低，同时一定程度上也增强了各部门对考核的重视度。
另外在每月的核查中，人力资源部自8月份开始正式引入了对绩效结果运用的核查工作，真正把考核落到实处，从绩效结果运用核查情况来看，整体效果良好，绝大部分部门中的绝大部分岗位浮动工资与月度考核相挂钩，但其中依然存在少数不符合考核精神的地方，我们将一一追踪整改。
另外为方便绩效考核推进，人力资源部明确了各部门考核对接人职责，要求各对接人承担起本部门不仅仅是考
核表收集工作，还承担考核表初步核查、绩效面谈跟进、绩效整改等一揽子事宜。
这种责任到人的方式相信将提高整体绩效推进效率。
预计第四季度开始除日常各部门例行核查之外，每月将挑选1-2各部门进行重点核查。
4.大力推进绩效面谈工作
7-9月份，人力资源部按月组织各部门负责人或管理人员对绩效分数较低、新员工、调岗员工进行绩效面谈。
7-8月份的正式绩效面谈工作累计已完成30人次，目前9月份面谈工作仍在进行中。
5.绩效考核中存在问题点及改善措施
三季度绩效考核工作虽然进步不少，但仍存在需要改善的不足之处。
（1）少数部门绩效考核分数“趋中”效应比较明显，在考核分数等级分布方面存在改善空间。
个别部门在每月的绩效考核过程中，分数较为集中，有时B等级比率高达70%以上，这明显存在不合理，需要改善。
对于年度员工等级评定，我们会考虑强制分布原则，但作为参加月度考核的部分岗位，强行进行等级划分是否合理还有待商讨，后续我们将积极与兄弟公司探讨相关问题，以求改善。
（2）少数部门的考核结果运用方面与《绩效考核管理办法》存在出入，需改善。
在绩效考核结果运用核查过程中，发现少数部门的少数岗位存在奖罚方面与《绩效考核管理办法》存在不一致的地方，比如存在奖罚比率不一致等，这个需在后续的考核中逐步完善。
（四）员工关系建设缺乏创新，班组管理亟待加强
三季度是生产体系的旺季，生产体系加班加点比较多，一线员工流失率偏高，相比一季度日常活动性项目比较少，人力资源部在员工关系模块主要是以离职面谈、员工座谈等形式开展，本季度新生力的座谈会及活动项目相比有较大改善。
具体情况如下：
1.面谈及访谈。
三季度人力资源部有记录的离职面谈为67人，从大数据来看，综合分析离职原因主要集中在加班多，不适应夜班；休息少；工资不对等这些方面原因，其他原因占比相对较次要。
二季度人力资源部组织了
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