绩效考核制度示范文本.docx
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绩效考核制度示范文本
绩效考核制度范本
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第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：
能者上，平者让，庸者下。
2、公平原则：
用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：
考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：
以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：
每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
、公司总部及店长
月度收入构成：
固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：
参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
1职级：
普通员工，基本工资元；
2职级：
主管级，基本工资元；
3职级：
经理级，基本工资元；
4职级：
副总经理级，基本工资元。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
1职级：
普通员工，交通补贴元；
2职级：
主管级，交通补贴元；
3职级：
经理级，交通补贴元；
4职级：
副总经理级，交通补贴元。
4、餐费补贴：
全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：
司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1起始时间：
目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2司龄工资发放条件：
员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3发放标准：
员工司龄工资起点为元/年，以后每工作满一
年司龄工资增加元/年，年封顶。
4调整时间：
司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
⑥通讯补贴：
公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
⑦固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：
绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金二绩效奖金基数X绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：
按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为
3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
1、绩效考核分数（M:
M>110
绩效考核系数3.5
绩效考核等级A
2、绩效考核分数（M:
110>100
绩效考核系数2.5
绩效考核等级B
3、绩效考核分数（M:
100>90
绩效考核系数1.5
绩效考核等级C
4、绩效考核分数（M:
90>M>80
绩效考核系数1
绩效考核等级D
5、绩效考核分数（M:
80>M>70
绩效考核系数0.5
绩效考核等级E
6、绩效考核分数（M:
M<70
绩效考核系数0
绩效考核等级F根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据
绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期:
按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈:
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照
当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转
岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。
提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1/2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至
少会有一次薪酬调整的机会。
符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
1、半年度考核等级A,薪资调整：
固定收入上调30%季度职位调
整：
进入升职备选名单；是否解聘：
否。
2、半年度考核等级B,薪资调整：
固定收入上调15%季度职位调
整：
进入升职备选名单；是否解聘：
否。
3、半年度考核等级C,薪资调整：
固定收入不变；季度职位调整：
职位不变；是否解聘：
否。
4、半年度考核等级D,薪资调整：
固定收入不变；季度职位调整：
职位不变或降级；是否解聘：
否。
4、半年度考核等级E,薪资调整：
固定收入下调15%季度职位调
整：
降级或待岗培训；是否解聘：
经培训后无改变者，解聘。
5、半年度考核等级F,薪资调整：
固定收入下调30%季度职位调
整：
待岗培训；是否解聘：
经培训后无改变者，解聘。
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：
以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整
的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员
必须在7月1日前转正。
2若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核
等级直接定为“F”级。
3若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核
等级直接定为“F”级。
4半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考
核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。
半年度考核等级
为“A”级。
5半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考
核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。
半年度考核等级为“B级。
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风险提示：
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实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的
商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明
离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。
由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证
的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。
企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业
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秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段
保护自己的商业秘密，维护合法的权益。
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第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬
制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密
规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，
如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪
行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别
严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部
查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：
员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投
诉。
二、申诉形式：
被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现
差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，
总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核
制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
三、执行日期
从年月日起执行，截止至年月
日。
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风险提示：
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企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任
何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开
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除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，
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所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的
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证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。
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