论道德在人力资源治理中的作用.docx
《论道德在人力资源治理中的作用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论道德在人力资源治理中的作用.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
论道德在人力资源治理中的作用
论道德在人力资源治理中的作用
专业人力资源治理 作者aaaaa 指导教师bbbbb
摘要：
道德在人力资源治理中能最大限度地激发员工的踊跃性和主动性，因此道德在人力资源中的鼓励的意义和作用也愈来愈重大了。
本文从鼓励和道德鼓励的含义及内容入手，通过论述鼓励在人力资源治理中的作用和意义，分析道德鼓励的概念并针对我国人力资源治应当中员工个人道德丧失、企业道德鼓励不足的现状去试探，结合国外企业对道德鼓励实施的成功体会，初步探讨了如何运用道德鼓励、发挥道德鼓励的作用，增强人力资源治理。
关键词：
鼓励；鼓励原那么；道德鼓励
TheMoralMotivationinHumanResourceManagement
MajorHumanResourceManagement
AuthorLiPeng
SupervisorLuoJianwen
Abstract:
Themoralmotivationcanbeststimulatestaff'senthusiasmandinitiativeinthehumanresourcesmanagement.therefore,themoralmotivationhasbeenmoreandmoresignificant.Thispaperbeginwiththemeaningandthecontentofmotivationandmoralmotivation.Throughtheelaborationaboutthefunctionandthesignificanceofmotivationinthehumanresourcesmanagement,Thispaperanalysesmoralmotivationconcept,andaimsatthepresentsituationponderedthatstaffindividualmoralprivationinourcountryhumanresourcesmanagement,andthemoralmotivationisinsufficient,Combiningwiththesuccessfulexperiencesaboutthemoralmotivationoperationintheabroadcompanies,strengthenthehumanresourcesmanagement.
Keywords:
Motivation;MotivationPrinciple;MoralMotivation
1 鼓励、鼓励原那么和鼓励的地位、作用和意义
鼓励的含义
美国闻名治理学教授哈罗德?
孔茨和海因茨?
韦里克指出：
“主管人员的工作并非是要去操纵人，而是要熟悉到如何去鼓励人。
”[1]那什么是鼓励呢？
“鼓励是通过必然的刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理进程，它主若是利用人的踊跃向上心理和荣誉感等，通过某种内部刺激的阻碍，使之发奋尽力，最大限度地发挥潜在能力，完成工作任务。
”[2]
鼓励（motivation），在治理学的一样教科书中，一般是和动机连在一路的。
美国治理学家罗宾斯把动机概念为个体通太高水平的尽力而实现组织目标的愿望，而这种尽力又能知足个体的某些需要。
因此，不管是鼓励仍是动机，都包括三个关键要素：
尽力、组织目标和需要。
一样而言，动机是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向必然目标的心理进程。
因此，鼓励是指阻碍人们的内在需要或动机，从而增强、引导和维持行为的活动或进程。
[3]
一个鼓励的进程，事实上确实是人的需求知足的进程，它以未能取得知足的需求开始，以取得知足的需求而告终。
因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，因此鼓励的进程也是周而复始、持续不断的。
当人的一种需求取得知足以后，新的需求将会反馈到下一个鼓励循环进程中去。
鼓励原那么
鼓励原那么是人力资源治理的重要原那么之一。
鼓励原那么是指在人力资源治理中科学地运用各类鼓励手腕，使它们有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的踊跃性，鼓舞人们发奋尽力，令人发挥其价值。
采纳鼓励原那么是人力资源治理的自发要求。
人力资源治理确实是运用现代化的科学方式，对与必然物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，令人力、物力常常维持在最正确的比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、操纵和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
可见人力资源治理不是消极的静态的治理，而是踊跃的动态的治理。
它要求依照个人的能力和特点把人安排在适合的工作职位上，使之充分发挥伶俐才干和能力。
人力资源各组成要素效能的发挥需要彼此阻碍，彼此作用，而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用，而是受制于水平最低要素，即“短边”要素的束缚。
要想把“短边”拉长必需采取适当的鼓励原那么来激发人的最大潜能。
要使潜在的能力变成制造物质财富的实际能力，必需发挥人的主观能动性。
调动主观能动性正是人力资源治理的重要环节。
许多调查发觉，在实际工作中，人的工作潜能并未发挥出来，因此治理者必需在正确熟悉阻碍员工工作的踊跃性的诸因素的基础上，充分利用各类鼓励因素，把握鼓励机制，运用适合的鼓励模式和方式，鼓励、鼓舞人们发奋尽力，充分发挥自己的伶俐才干，从而令人力资源各项效能达到最大化，这也正是人力资源治理有效的目的之一。
鼓励在人力资源治理中的地位
鼓励在企业人力资源治理中具有超级重要的地位。
员工鼓励是企业不能不面对的重要治理问题，这在企业人力资源治理中尤其重要，是决定企业是不是具有竞争力，是不是能长盛不衰的重要因素，应引发企业和治理者的充分重视。
员工鼓励是治理者需要把握的最具有挑战性的技术，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。
在现代企业治理中，鼓励是治理者应该具有的一项重要治理职能，通过鼓励能够使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。
在国外许多的业绩优良的公司中，对员工鼓励能力已经成为对治理者进行考核的极重要的部份。
因此，员工鼓励在企业人力资源治理中具有不可或缺的重要的地位。
鼓励在人力资源治理中的作用
对一个企业来讲，科学的鼓励制度至少具有以下几个方面的作用：
吸引优秀的人材到企业来。
在发达国家的许多企业中，专门是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各类优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人材。
开发员工的潜在能力，增进员工充分的发挥其才能和聪慧。
美国哈佛大学的詹姆士（）教授在对员工鼓励的研究中发觉，按时计酬的分派制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，若是收到充分鼓励的话，员工的能力能够发挥出80%-90%，两种情形之间60%的差距确实是有效鼓励的结果。
治理学家的研究说明，员工的工作绩效时员工能力和受鼓励程度的函数，即绩效=F（能力*鼓励）。
若是把鼓励制度对员工制造性、革新精神和主动提高自身素养的意愿的阻碍考虑进去的话，鼓励对工作绩效的阻碍就更大了。
留住优秀人材。
德鲁克（）以为，每一个组织都需要三个方面的绩效：
直接的功效、价值的实现和以后的人力进展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一名治理者都必需在这三个方面均有奉献。
在三方面的奉献中，对“以后的人力进展”的奉献确实是来自鼓励工作。
造就良性的竞争环境。
科学的鼓励制度包括有一种竞争精神，它的运行能够制造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变成员工尽力工作的动力。
在那个地址，员工工作的动力和踊跃性成了鼓励工作的间接结果。
鼓励在人力资源治理中的意义
鼓励是人力资源开发的有效手腕，因此鼓励和咱们所提到的道德鼓励就能够在咱们的现实社会和公司企业的运行中发挥重要的作用，其意义也是超级重大的。
有利于鼓舞员工士气。
行为学家通过大量的调查发觉，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有专门大为潜力。
大多数部门的领导人，每当显现困难情形阻碍工作任务完成时，老是第一考虑现有设备和环境条件的改良，却不知，在他们身旁还有如此大的潜力未被开发，若是他们能把自己的注意力集中在运用鼓励手腕鼓舞员工士气上，那么即便在一样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的庞大成效。
有利于员工素养的提高。
从人的素养组成来看，尽管它具有双重性，既有先天的因素，又有后天的阻碍，但从全然意义上讲，要紧仍是决定于后天的学习和实践。
通过学习和实践，人的素养才能取得提高，人的社会化进程才能完成。
人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全能够改变的，是具有可塑性的。
个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手腕，而且通过学习能改变其行为的内容。
这种改变也意味着人的素养从一种水平进展到更高的水平。
能够增强一个组织的凝聚力。
行为学家们通过调查和研究发觉：
对一种个体行为的鼓励，会致使或排除某种群体行为的产生。
也确实是说，鼓励不单单直接作用于个人，而且还间接阻碍其周围的人。
鼓励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着相当重要的阻碍。
2 人力资源治理中的道德鼓励及其意义
道德鼓励的内涵
道德鼓励确实是以人的合法需要为起点，以人某一时期最迫切的需要为鼓励人们行为的要紧动力，当这种需要取得相对知足以后，另一种需要就会代替它的位置，不仅对人的行为产生鼓励作用，而且还使追求某种需要的人的道德境遇趋于高贵，给他人和社会带来良好的道德阻碍。
可见，道德鼓励的重点是人的合法需要，而不是最迫切的需要。
道德鼓励是知足于人的合法需要，其要紧表此刻：
对员工道德性为进行道德评判及产生的效用这一方面。
现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。
一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机以后突然发觉了一封遗漏的信件。
依照速递公司所作的规定，邮件必需在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，如何办？
在这种情形下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，那个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，依照信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。
后来，公司了解了这件事的通事后，对这位职员给予了公布的夸奖，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。
这件事被永久地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化和道德风气起了超级庞大的作用。
治理人员对员工的表彰其实确实是对员工道德性为做出的道德评判，是对员工道德性为的一种认可和赞同。
这种现象从人力资源治理的角度来讲，确实是对员工进行了道德鼓励而这种道德鼓励能使员工产生一种踊跃向上的内驱力。
在尔后的工作当中会表现得加倍突出、加倍优秀，同时也能起到一种表率和表率的作用。
在对员工的鼓励当中，物质鼓励是企业人力资源治理中一种不可或缺的鼓励方式，也是一种超级普遍的鼓励方式。
为了更好的论述道德鼓励的含义，在此分析一下道德鼓励与物质鼓励的联系。
物质鼓励是指通过物质刺激的手腕，鼓舞职工工作。
道德鼓励在对员工的行为加以鼓励时是从整体综合把握，道德鼓励并非排斥物质鼓励，只只是道德鼓励是以合法、善的手腕使员工取得物质方面的知足，因此，道德鼓励和物质鼓励二者在员工鼓励方面是和谐统一的，都是为企业目标的实现和员工绩效的提高做奉献的。
但是，道德鼓励与物质鼓励又存在着必然的不同：
道德鼓励是用间接的、隐性的手腕来阻碍员工，而物质鼓励是用直接的、显性的手腕来阻碍员工；道德鼓励对员工的阻碍是长期的、持续的，而物质鼓励对员工的阻碍是短时间的、间歇的；最后，道德鼓励是立足于社会公德的舆论环境及人的精神层面作用于员工的，而物质鼓励只是立足于个人物质需要作用于员工的。
道德鼓励的意义
道德鼓励是通过道德价值评判体系对员工行为的赞许或谴责来标准或鼓励员工使其行为符合企业的利益和企业道德文化建设的需要。
因此，道德鼓励的意义是重大而深远的。
其具体表此刻：
有利于克服在企业经营治应当中，员工及治理人员个人狭隘的功利偏向，形成一种正确处置员工个人利益关系的舆论环境和企业人力资源治理政策调整的价值参考；有利于企业坚持朝久远、持续、健康的方向进展，排除员工对企业前景和个人前途忧虑的疑虑；有利于实现企业经济进展和人的进展的有机统一，而不至于“培育”出人格精神畸形进展的员工。
由于物质鼓励在人力资源治理中还存在专门大的局限性，单一的物质鼓励并非能给企业带来专门大的效益，不能使员工的效率在专门大程度上取得提高；因此，道德鼓励在配合物质鼓励实施当中的意义也取得了充分表现。
企业的道德鼓励以知足员工不同层次的合法需要为起点。
一个人的需要不管有何等迫切，若是违抗了企业利益，那么不仅不能知足，还必需加以抑制乃至禁止。
道德鼓励不仅能提高治理效率，而且有助于人格的完善。
目前，大多数职工对物质需要比较强烈，这是企业和社会进展的动力，企业和社会应依照条件尽可能予以知足。
但是，人们劳动付出所要求的回报不单单是物质利益报酬，还有精神上的需求和道德上的知足。
踊跃知足这种需要，对提高职工素养和企业效率超级必要。
3 我国现时期人力资源治理中道德鼓励的现状分析及其缘故
我国现时期企业人力资源治理中的“裙带关系”
我国现时期企业中产生“裙带关系”的缘故及现状分析：
由于我国受传统道德的阻碍比较深，因此，在我国现时期企业人力资源治理中还存在很多短处，其一，任人为亲，却非知人善任；其二，以血脉亲情式的治理和约束来代替现代企业人力资源治理中的道德鼓励和标准化治理制度；其三，血缘上的关系小群体排除异己，使整个团队发挥不出其团队应有的力量等等。
例如：
“在上海和平化工厂，老板江世毛安排其亲弟弟和两个堂弟做了要紧技术负责人；但是，隐患就此埋下了。
一年后，一贯合作得专门好的五家大药业公司终止向厂里提供原料，也不需要本厂生产的DCC。
五大药业公司是和平化工厂最要紧的客户，业务量占了全数业务的80%。
经了解，才明白五大公司联合办了一家DCC生产厂，已经开始运作了；而且，技术骨干、技术科长、化验科长都是和平化工厂原班人员且都是和平化工厂老板江世毛的亲戚，包括其弟和两个堂弟等。
”[4]
由于公司任用的是亲戚，并非知人善任；同时公司并无成立有效的约束机制和道德鼓励机制，在企业运营进程中并无及时发觉员工的道德异样，及时引导和改善员工的道德缺点，以至由于员工个人道德的缺点致使从而致使公司重要资讯流失，使公司损失重大。
传统道德和陈腐思想观念带来的“裙带关系”使治理者不能高效率的治理整个团队，不时要考虑到来自家族的舆论和压力，如此而致使企业人力资源治理存在着重大的漏洞。
针对这一短处的显现，咱们在现时期企业人力资源治理中就该做出改善：
其一，任人并非不用亲人，而是知人善任。
第一，咱们应该从公司利益和公司的久远进展来看待任人，有效的人材，咱们应该给他舞台，让他去发挥自己的能力为公司或企业带来效益；第二，健全公司或企业的治理制度，同时成立有效的培训制度，为公司或企业留住有潜力的人材，使公司或企业能久远的进展下去。
其二，健全公司的道德鼓励机制。
健全公司的道德鼓励机制也确实是针对上述短处而下的重药，因为，上述情形或问题的显现主若是个人道德的缺点和公司道德鼓励机制的不足而致使的，而在我国现时期大部份企业都存在这种状况，并非只少数的几家或几十家。
因此，完善公司的道德鼓励机制才是关键。
咱们应该多多对员工增强教育，强化他们在公司应遵守的道德标准，同时，对员工个人的道德出轨应该给予及时的引导和纠正，在企业人力资源治理中，咱们应不断了解员工的需要，踊跃的给予有效的鼓励。
我国现时期企业人力资源治理中的“回扣”现象
我国现时期企业中产生“回扣”现象的缘故及分析:
由于我国并非发达国家，人均生活水平并非是很高，很多人仍是生活在社会的中、基层，而中、基层的生活条件与发达国家比较起来距离仍是很远的；同时，我国上层社会的人与中、基层的人一辈子活水平相差仍是超级大。
因此，在我国如此一比较特殊环境当中，许多人不免想歪道，从而致使个人道德的败坏，同时，也会阻碍企业或公司及社会的进展。
例如：
“黄河电梯安装维修公司在一次招聘员工当中，找了一个‘可造之才’刘四海。
由于工作超级尽力、勤奋；因此，取得了公司老板章树的赏识，从而成了公司的业务骨干，同时升任销售领导。
由于对刘四海的充分信任，刘四海也对章树十分的忠心，对公司也忠诚。
可是，当刘发觉与自己打交道的人都是出入高级轿车、成天花天酒地时，心理慢慢失衡，权利欲望在他心中潜滋暗长。
刘四海仍是故意不追讨工程尾款，暗中索取‘回扣’中饱私囊。
当章树两年以后发觉那个问题时，90%工程的尾款没有追回来，共计300多万，公司欠下银行400多万元贷款，公司面临倒闭。
”[5]
由于公司没有健全的道德鼓励机制，在员工思想道德建设方面没有做出必要的鼓励和标准。
因为一个员工个人道德丧失而致使企业面临倒闭的要挟。
我国此刻还处于社会主义市场经济建设时期，邓小平讲过：
“许诺一部份地域一部份人先富起来”[6]；尽管，邓小平的一句话或一个理论使中国此刻的经济在腾飞，国际地位也愈来愈高了，许多人也因为“改革”的公布从而真正富裕起来了，迈上了大多数期望的上层社会，可是，庞大的转变或说是‘一晚上暴富’的人尽管物质条件上去了可是心理和精神上是不是也上了呢？
没有，很多‘一晚上暴富’的人从此花天酒地、歌舞升平，因此所产生的社会阻碍由此可知了。
面对身旁许多人‘暴富’起来了，不免会有很多人由此而产生方式，贫富差距的拉大，使相当多的一部份心理调剂能力差的人会引发他们道德的沦丧，当这种人进入到企业中去的时候，就会致使像“回扣”现象那样的情形发生。
针对“回扣”现象等此类情形的显现，咱们在现时期企业人力资源治理中就该做出必要的改良：
第一，企业应该增强的物质鼓励机制的建设，同时，必然要完善和利用道德鼓励机制。
此类情形道德鼓励比物质鼓励发挥出的作用要大得多，物质鼓励只是辅助，只是在必要的时候辅助道德鼓励的实施；第二，企业人力资源治理人员应该增强上级与下级员工的沟通、平级员工的沟通、人力资源治理人员与员工之间的沟通，使上级和人力资源治理人员能够及时的疏导和调整员工的阻碍恶劣的心态，避免员工不良道德的产生和排除员工的不良道德；企业若是不在道德鼓励上做出成绩或不去完善道德鼓励机制必将引发不良后果，同时，阻碍企业长久、健康、持续的进展。
4国外人力资源治理中道德鼓励理论和原那么的实施体会及启发
以“尊重员工”为企业文化的道德鼓励方式
我国与外国之间，本身就存在文化、道德等方面的不同，因此，关于国外人力资源治理中的道德鼓励或是道德鼓励理论，咱们不能一味的照搬过来就好了，咱们要结合自己本国的文化和道德等各方面来考虑，才能正确的引用国外人力资源治理理论中先进的道德鼓励理论和一些先进的道德鼓励实施体会。
众所周知，国外有很多公司都是大型的跨国公司，中间不乏有超级成功的企业，或说是超级优秀的公司。
既然，超级优秀，那么，它在鼓励方面必然会有其独特的地方。
例如：
“惠普（HP）公司是世界上最大的电脑公司之一。
公司开创人之一休利特相信，员工都期望把工作干得超卓、干得有制造性，只要为他们提供适当的环境，他们就必然能做到这一点。
体贴和尊重每一个人，承认个人的功绩是公司的一大传统。
连年前，公司就不实行上下班记时制度了，最近又推行了一项灵活的工作时刻方案。
实行员工自主时刻治理。
”[7]惠普公司的此种做法不仅是一种信任的表现，而且仍是体贴和尊重每位员工的最好表现，因为它为员工提供了一种能够按个人一辈子活来调整时刻的机遇。
尊重是惠普公司在人力资源治理中相当重要的部份。
正是有了这种信任和尊重，才能使员工感到自己受到公司的充分重视，而产生了一种强烈的责任感和使命感，把工作做得更好。
我国现时期的企业人力资源治应当中，很难像惠普公司那样做到“尊重员工”，大部份的治理人员都以一种‘专制者’的身份自居，以命令下达式的治理方式来实行对员工的严格治理，都有一种‘官大一级压死人’的‘气魄’，那里理会员工的感受，更谈不上尊重员工了。
如此的治理，极大的阻碍了员工在工作中的踊跃性和自我能力的进展。
那么，“尊重员工”的道德鼓励方式给咱们带来了如何的启发呢？
（1）企业的人力资源治理应“以人为本”。
要实此刻治理中“以人为本”的原那么，第一就应该“尊重员工”，提高员工在企业中的地位，让员工感到企业是把人摆在第一名的，而并非是为了追求利润就将人当机械一样看待。
（2）在企业人力资源治理中“尊重员工”能够提升员工的个人素养。
只有当员工正确的道德性为取得确信和鼓励时员工的素养才能随企业和社会的要求而渐渐地提高。
在企业中，员工素养的提高将直接决定着人的制造性劳动的自觉性和企业经济进展的速度。
（3）“尊重员工”利于员工踊跃性的提高。
在企业经营治理中，员工的踊跃性一直是阻碍企业生产效率的重要因素之一，也阻碍着员工对治理层的服从性及员工对治理层下达工作目标和任务的执行力度，同时还会阻碍员工之间的和谐、沟通。
因此，“尊重员工”不仅有利于员工踊跃性的提高还关系到企业生产效率的提高及员工之间的良好沟通。
“提供舞台，自主创新”的道德鼓励方式
“自主创新”其实确实是员工为了追求自我价值及公司目标的实现而尽力工作、踊跃创新的进程。
美国心理学家马斯洛（Abrahan）在1943年提出了“需要层次理论”，马斯洛以为：
“人的需要能够归纳为五大类，即生理、平安、社交、尊重和自我实现等需要。
而其中最后一项需要确实是自我实现需要，这也是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。
”[8]自我实现的需若是成立在尊重需要的前提下的，因此，要使员工能够自主进行创新，为企业的久远进展做出奉献，那么就应该尊重企业的员工，为员工提供实现自我价值的平台，让员工能够充分的发挥自己的能力为企业的创新，为自我价值的实现而尽力工作。
例如：
“惠普（HP）公司独具特色的实验器材完全开发政策，充分表现了公司具有专门鼓励和开发作用的治理文化。
这项政策不仅许诺工程技术人员自由利用实验设备，而且还鼓舞他们把设备带回家里去自行利用，因为公司以为，不管这些工程技术人员在单位仍是在家利用这些设备，不管弄出的东西是不是同他们承担的项目直接相关，他们老是能学到些东西，这就增强了公司对创新活动所承担的义务。
这项政策实施以后，大大激发了技术人员的研发烧情和学习热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了壮大的实力。
”[9]惠普（HP）公司尊重员工，为员工提供舞台，引领员工自主创新的道德鼓励方式发挥了庞大的鼓励功能，尤其是实验器材完全开发政策，大大鼓励了公司研发人员的科研动力，为公司的生命注入了新的血液，这确实是公司长盛不衰的要领。
固然，这种道德鼓励方式是成立在公司完善的培育教育机制上，是成立在员工具有了高素养、高水平的基础上的。
我国企业要引进这种道德鼓励机制还应该完善公司的教育培训机制，使员工向高素养、高水平的层面进展。
固然，并非是说我国企业的员工不具有高素养、高水平的人材，而是，应该推动我国企业内部的员工整体水平向高素养、高水平的方向进展。
此种道德鼓励方式要紧针对一些企业在人力资源治理中普遍存在的现状来试探的：
我国企业大多是私营企业和股分企业，而其中大部份都是中、小型企业，我国的企业治理者大多都是董事长兼任总领导，也确实是说一个老板，老板说了算，因此，就存在个人擅权和局限性。
我国私营企业大多都是‘高诞生率与高死亡率’，都是因为传统治理理念在阻碍着企业的久远进展。
那么，“提供舞台，自主创新”的道德鼓励方式又给咱们带来如何的帮忙和启发呢？
（1）摈弃古板、迂腐的治理理念，实行灵活、有效的现代化人力资源治理理念，充分发挥道德鼓励的作用。
在我国企业中，还会显现一项好的方法在通过上层领导层层指示却无法实施的现象；同时，在我国的企业中许多治理者还不信任自己的员工，不让员工发挥自主的能动性。
像如此的古板、迂腐的治理，咱们是不赞同的。
咱们应该充分发挥道德鼓励的作用，用道德来约束
升级会员 