人力资源量化分析在企业管理中的应用研究.doc

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人力资源量化分析在企业管理中的应用研究

【摘要】人力资源量化分析问题是当前企业人力资源部门面临的挑战性课题，要想充分证明人力资源实践活动对企业反展的重要意义，必须将企业管理活动的工作效果采用量化的方法表现出来。

本文主要讨论了人力资源量化分析的必要性、人力资源量化分析对企业管理活动的作用，及在企业管理活动中存在的问题研究，为企业组织持续稳定发展打下坚实的基础。

【关键字】人力资源量化分析企业管理

一、引言

人力资源量化分析主要是利用统计工具和手段在质与量的辩证统一中，对企业人力资源及其管理过程的数量变现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展变化及其规律性。

随着新经济时代的到来，人力资源管理在组织竞争优势提升过程中所扮演的角色越来越重要。

目前我国企业已经从观念上充分认识到人力资源量化分析对组织发展的重要意义，但在具体的实践活动中，人力资源量化分析在企业管理活动中仍然难以真正起到作用。

原因在于人力资源管理活动的量化分析一直难以有效解决与突破，成为制约人力资源管理对组织绩效产生积极影响的瓶颈。

二、人力资源量化管理的必要性

在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。

而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。

西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。

如何将人力资源从成本转变为资本，如何开发、保持并传承企业优势人力资源，是企业进行人力资源战略转型和科学进行人力资源规划需要重点思考的问题。

对于人力资源现状的分析，传统的定性分析给企业带来的价值越来越少，而人力资源的量化分析将用铁证如山般的事实数据来作为制定人力资源战略和规划的坚强后盾，推动人力资源的角色转变，为企业开发优势的人力资本，创造更大的价值。

人力资源量化自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣和重视。

但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现“重视人才”、“以人为本”的原则，而没有将人力资源视做一项重要要素加以数量化、价值化。

因此，建立合理又具有可操作性的人力资源量化理论与方法，便显得既现实又有意义。

三、人力资源量化分析对企业管理的作用

（一）保证人力资源管理对企业发展产生战略性的贡献

战略性人力资源管理认为人力资源管理只有成为企业经营活动的战略伙伴才能够为组织成长做出重要贡献。

要达到这一目标要求人力资源政策与实践必须和组织的经营战略保持一致。

实现一致的主要路线是匹配，包括垂直匹配（即与企业战略保持一致）。

由此将人力资源管理由关注活动过程提升到关注结果产生的新境界。

而目前中国大多数企业，特别是身处困境的国有企业，其人力资源开发与管理工作依然停留于传统的劳动人事管理模式中，局限于分派、选拔、工资发放、档案保管等执行层次，很少从战略高度思考、设计与筹划人力资源管理的整体工作。

人力资源管理活动的量化分析结果直接揭示人力资源管理政策、实践和组织绩效之间的关系，一方面引导组织的人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连，促使组织在设定目标、评价目标实现能力时，就开始考虑人力资源问题，考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出，从而保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配。

另一方面，也可以帮助人力资源工作人员有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源政策与活动，保证有限投入的最佳回报。

此外，在量化分析基础上建立起来的人力资源信息系统还可以为企业决策提供详细的历史数据，提高组织决策的主动性、正确性与可靠性。

（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位

人力资源量化分析在人力资源管理活动不仅能够使企业管理者及员工看到人力资源上的投入与花费，更重要的是看到人力资源管理活动的有效产生，令人信服地显示人力资源工作的价值。

结果一方面促进企业进一步重视人力资源管理工作，增加有效投入，提高人力资源部门的战略地位；另一方面也使人力资源工作的不良认识，实现人力资源人员的工作成就感。

（三）有助于掌握人力资本增殖情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

我国企业长久以来采用静态劳动人事信息管理方法，不能及时反映人力资产损益情况，很难敏感地显示企业中人力资源的冗余和短缺。

而通过对人力资源管理活动进行量化分析，一方面可以实现对人力资源状况的动态评价，及时反映员工的知识技能和工作态度等方面的改善，切实根据组织目标科学配置人力资源，为人力资源开发政策的调整提供依据。

另一方面还能够将本企业的人力资产状况与其企业进行比较，促进个人和组织人力资本的共同提高，为企业灵活应对外界环境做出准备。

四、人力资源管理量化分析在企业管理中应用的问题

（一）人力资源管理的量化与人性兼顾

目前企事业单位量化考核最为突出的问题在于工作定额的制定几乎没有什么相对统一的原则可循，大部分单位的人力资源管理部门都是以别人的“经验”为基础，出台本单位的考核量化指标，随意性非常大，是否超越了人的生理心理极限，没有人知道，也没有人给出一个可以信赖的依据。

劳动定额在有些人力资源管理部门已经成为过时的东西，甚至有些人力资源管理者不知道其真正涵义。

这种没有科学的量化意识，何来科学的量化方案和标准。

那就谈不上管理的人性化。

一方面用量化来预期未来组织的目标，人们为没有科学性的量化指标努力着；另一方面却在破坏着量化的基础，量化指标根本不是通过严密的科学量化分析技术而获得的。

这种现象已经非常普遍。

所谓劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。

显然，这一概念中包含了定额确定的时代背景和条件，是一种量化的方法技术。

而这种活劳动消耗量也与人体的劳动生理规律紧密相关。

定额时间包含一定的作业宽放时间，而一定的作业宽放是科学的量化方法确定出来的，这在国内外都得到认可，具有极强的科学性。

但是，在具体的人力资源管理中，这些已经是可有可无的摆设，具体考核制度中不再包含这些沉淀的科学成分，工作定额与人性之间的联系，被许多人力资源管理工作者所遗弃。

企业的人力资源管理需要量化，但量化的基础是劳动定额。

劳动定额意味着考虑了人们体能消耗与休息等需要的人性化，只有兼顾量化与人性的统一，人力资源管理量化才会有效发挥其作用。

（二）人力资源管理的量化与模糊平衡

传统的定性分析方法应用范围非常广泛，它更加适用于静态人事管理和职业指导方面，对于有着丰富经验的人力资源管理领域，定性具有高度的一致性认识，蕴含着企业文化的精髓，不论是语言的表达方式还是定性描述的用词，都沉积着企业背景下的文化认同，不需要精确的量就可以明白地表达共同的意愿，而且有更多灵活性和管理上的回旋余地，这正好符合了人力资源管理对灵活性需求的特点。

但定性分析的确具有潜在的局限性。

实际中二者结合使用成为主流，定性与定量各具有自身的特定优势。

但目前许多企业在人力资源管理中的量化，似乎把人们带进一种痛苦的深渊。

从量化考核的无节制扩展，到精英量化价值的无节制推广，某种程度上看，人力资源管理在迅猛发展的同时，量化的随意无节制，已经到了悖人性时代的巅峰，引起更多人对计划经济时代的怀念。

现实中的许多国有企业、事业单位、国家机关等，在人力资源管理上的浪费是惊人的。

人力资源管理没有人们希望的那样给国家带来更多的利益，给人们带来更多的公平，而是深切地感受到，在虚假量化管理的旗帜下，人力资源管理部门的工作越努力，给人们带来的痛苦就在增加，不公平感就越强烈，社会资源浪费就越严重，人们的利益损失就越大，积极性被无情的挫伤。

人力资源量化管理分析应有明确的标准和管理制度，才能让定性与量化定位在应有的平衡位置。

（三）人力资源管理的量化与科学基础强化

目前许多量化的人力资源管理考核脱离了人性的基础，因为它没有把科学的真正量化结果加以运用，许多运用的量是一种假象。

例如，无节制地、生硬地扩大量化分析运用的范围；为缓冲管理工作中的矛盾，以拍脑门式的假量化代替真正科学的量化方法；量化为权谋所用，为领导专权服务，而不是为工作需要量化；量化基础脆弱，不会数据信息处理，不掌握量化技术，生硬地照搬别人已有的量化结果，背离企业实际情况等等。

事实上，真正科学的量化人力资源管理技术因此而更需要加强，而不是弱化。

目前人力资源管理量化技术主要可以从下面以下方面开展：

强化组织内部的量化基础工作，在一定范围内开展量化分析的规范化、标准化；劳动定额的制定过程中，熟练掌握时间研究的各种方法与技术，工作分析中关于工作价值量化的衡量与比较；人力资本的衡量技术；岗位设计与评价指标量化技术，人力资源预测的各种技术；薪酬设计中量化技术应用；人员素质测评中的量化分析技术等等。

（四）人力资源管理的量化与导向基础的建立思路

人力资源管理的量化问题，只有做到客观公正、便于操作，才能作为管理基础去运用。

对于人力资源管理中的量化分析基础问题，目前人力资源管理领域可以从三个方面思考：

1.基础数据性质的量化归类导向

第一类是以定量形式表示的数据具有客观性，或者具有以客观的定量形式测量的基本属性。

例如，完成产品的数量多少；客观环境与工作条件中的照度大小和噪音大小；岗位某一技能测定的分数；岗位上某种活动出现的频数等。

这类数据性质明显的特征就是具有客观性，不需要做出人为的主观判断。

第二类是以定量形式表示的数据基本具有客观性，但取得这些数据的数值需要以人的判断为基础。

第三类是以定量形式表示的数据具有主观性。

例如工作的困度、兴趣大小、活动的重要性等等。

这些数据在性质上虽然是主观的，但可以通过量化的形式表示出来。

2.定量的形式导向

上述第一类数据性质具有完全的客观性，一般只要与工作相关，会毫无疑问地被采用。

而上述第二、三类数据具有主观性，常常需要做出主观判断才可以在量化中运用，这种判断需要衡量。

恩尼斯特J·麦克米科把这种衡量分为四种类型：

名义标度、序数标度、间隔标度、比率标度。

3.工作特征描述的量化导向

量化的客观描述：

人力资源管理中一些描述特征的依据是客观的度量方法，比如完成某工作的能量消耗、完成特定动作的时间、每天加工特定服装的件数等。

在另外一些情况下，人们可能被诱导对一些以客观形式“存在”的工作特征做出主观反应，如完成特定的动作估计所花费的时间，这种情况也许更符合实际，也更为经济，足以令人们可信。

用程度来表征工作的定量描述特征：

人力资源管理中一些描述特征的依据是程度或水平，其本质上是定量的工作描述特征方法，如高于或低于所判定的程度的平均值，高于或低于完成具体工作的特定量，高于或低干工作活动的质量值，出勤率不低于95％等等。

工作评价因素特征描述的量化：

评价工作最常用的系统是描述知识要求、经验要求、心理要求、体力要求、责任、安全及工作条件等。

每一种特征要素的量化分级，是通过特征描述来确定的。

工作任务与工作难度特征描述的量化：

在评价难度时，通常用5点或7点或9点尺度。

这样对很多类似干工作难度进行的描述就可转化为难度指数衡量，这就可以作为其难度的标准。

总之，如果描述特征用定量形式表示，数据就可以用统计的方法处理。

需要说明的是，这样量化的数据来源具有了一定的科学基础，但应用的过程中还需要留出定性的空间，以便发挥人力资源管理的灵活性，定性与定量的目的都是为了更好的管理人力资源，最大限度的优化企业资源。

只有对人力资源量化分析加以重视和加强，并结合企业自身状况和选择适宜的管理手段，才能使企业管理更为科学化、合理化，才能提升企业的竞争能力。

参考文献

【1】张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012（11）