人力资源管理师二级专业能力真题.docx
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人力资源管理师二级专业能力真题
2015上半年人力资源管理师二级专业能力真题
一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）
1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
（16分）
【解析】（参考教材P334-335）
（1）绩效考评标准量表包括以下四种：
①名称量表：
或称类别量表。
它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
②等级量表：
亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
③等距量表：
等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
④比率量表：
它是测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。
（2）考评标准的评分方法，包括：
①自然数法计分：
可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，
②系数法：
分为函数法和常数法两种计分方法。
2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。
（15分）
【解析】
（1）设计宽带薪酬体系应关注以下三个关键决策：
（参考教材P470-471）
①宽带数量的确定;
②宽带薪酬的定价;
③员工薪酬的定位与调整。
（2）实施宽带薪酬过程中应当关注的要点有：
（参考教材P472-473）
①密切关注公司的文化、价值观和战略;
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力;
③鼓励员工的参与，加强沟通;
④要有配套的员工培训和开发计划。
3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。
（15分）
【解析】（参考教材P555）
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
（一）申请和受理
1.申请：
发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
2.受理：
调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。
（二）调查和调解
1.调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。
但是，双方当事人要求公开调解的除外。
2.调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。
（三）调解协议书
1.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
2.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。
3.双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。
但是，双方当事人同意延期的可以延长。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需要。
但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。
最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）分析说明企业组织职能设计的基本内容。
（3分）
（2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。
（15分）
【解析】（参考教材P14-15）
一、分析说明企业组织职能设计的基本内容
组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
二、分析说明组织职能设计的基本步骤和方法
（一）组织职能设计的步骤
1.职能分析：
是其核心内容。
职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。
2.职能调整：
调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。
3.职能分解：
有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。
（二）组织职能设计的方法
1.基本职能设计
●基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
●企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。
2.关键职能设计
●关键职能是由企业的经营战略决定的。
战略不同，关键职能则不同。
●关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
2、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。
公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，再采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作?
（12分）
（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现?
（6分）
【解析】
（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：
（参考教材P180-182）
①编制讨论题目
②设计评分表
③编制计时表
④对考官进行培训
⑤选定场地
⑥确定讨论小组
（2）考官应该着重评估应聘者的以下表现：
（参考教材P183）
①参与程度：
观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。
②影响力：
观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意，对达成意见是否起到了决定性的作用。
③决策程序：
评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。
④任务完成情况：
评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议。
⑤团队氛围和成员共鸣感：
评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极作用。
3、国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。
培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。
公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。
培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。
教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。
开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。
最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。
当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。
一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。
大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。
人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?
（10分）
（2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?
（8分）
【解析】（参考教材P283图3-2）
（1）本次培训没有达到预期效果的原因
本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。
①在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。
②没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。
③没有对培训的课程进行设计，即没有对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。
④销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。
⑤没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理。
（2）制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：
（参考教材P224-228）
①培训需求的诊断分析
②确定培训对象
③确定培训目标
④根据岗位特征确定培训项目和内容
⑤确定培训方式和方法
⑥做好培训经费预算与控制
⑦预设培训评估项目和工具
⑧年度培训计划的确定方式
2015下半年人力资源管理师二级专业能力真题
一、简答题
1、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?
（14分）
参考解析：
（1）沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。
（3）要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。
（4）不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）沟通应具有建设性，作为沟通的结果，考评者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
2、简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。
（16分）
参考解析：
工作岗位横向分类即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别，其步骤为：
（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同
的职组，即将大类细分为中类。
（3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
管理性岗位纵向分级的方法为：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类，技术类、事务类等多个中类之后。
然后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1．4～2．6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从建立管理类、技术类以及事务管管理岗级之间对应的关系岗位统一列等的方法一样。
3、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。
（16分）
参考解析：
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
应做到以下几点：
（1）营造劳动安全卫生观念环境。
企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。
安全第一，预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德、行为准则。
（2）营造劳动安全卫生制度环境。
①建立健全劳动安全卫生管理制度。
②严格执行各巧劳动安全卫生规程。
③奖惩分明。
（3）营造劳动安全卫生技术环境。
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
从人机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳。
③劳动组织优化。
主要包括：
不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。
二、综合题
4、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。
最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。
请结合案例回答以下问题：
（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?
（10分）
（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?
（10分）
参考解析：
（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下工作程序：
①构建人力资源需求预测系统。
该系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。
②人员预测环境与影响因素分析。
预测环境与影响因素分析要全面，客观，有针对性。
常见的环境分析方法包括SWOT分析法、竞争五要素分析法。
③岗位分类。
包括企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类。
④资料采集与初步处理，主要表现在数据的采集与初步处理，但要求采集的数据要真实、完整、连续。
（2）针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：
①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。
②预测期企业产量、产值、销售收人、利润调查表。
③企业总成本和人工成本统计表。
④企业投资情况调查表。
⑤新产品研发项目情况调查表。
⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表。
⑦企业人员数量、结构
（学历职称年龄等）统计表。
⑧各部门人员流动情况调查表。
⑨企业各类人员流动调查表。
⑩企业人员培训调查表。
⑨各类人员变动情况统计表。
⑩设备变动情况调查表。
⑩企业各类产品分工种工时定额统计表。
⑩企业各类产品工时定额及产品产量统计表。
⑩企业分工种废品率、废品损失统计表。
⑩企业人员出勤率、作业率统计表等。
5、A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。
在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求。
工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。
为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。
请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序?
（18分）
参考解析：
一个结构完整的面试系统设计包含面试准备、面试实施、面试总结和面试评价四个阶段。
（1）面试的准备阶段。
准备阶段的工作内容和程序有：
①制定面试指南。
面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括：
面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。
②准备面试问题。
准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。
具体工作有确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题。
③评估方式确定。
完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。
具体工作有确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表。
④培训面试考官。
面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
（2）面试的实施阶段。
面试的实施过程一般包括五个阶段：
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中采用的面试题目类型也有所不同。
（3）面试的总结阶段。
包括三个方面内容：
综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
①综合面试结果：
综合评价、面试结论。
②面试结果的反馈。
面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。
③面试结果的存档。
对公司而言，与面试有关的资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料，体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。
（4）面试的评价阶段。
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
6、某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司人力资源职业技能培训与开发五年规划。
在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。
去年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司2015年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划制定出各类人员培训项目的实施方案。
请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作?
（18分）
参考解析：
企业在起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作:
（1）制订培训的总体目标，主要依据是：
①企业的总体战略目标。
②企业人力资源的总体规划。
③企业培训需求分析。
（2）确定具体项目的子目标。
在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
（3）分配培训资源。
由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
（4）进行综合平衡。
包括；①在培训投资与人力资源规划之问进行平衡。
②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
结合本案例，回答以下问题：
（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？
（8分）
究其原因，主要有：
➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；
➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。
➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，
➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？
（10分）
1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3、具有培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具
5、具有良好的交流和沟通能力
6、具有引导学员自我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
8、积累与培训内容相关的案例与资料
9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题
10、拥有培训热情和教学愿望
2016下半年人力资源管理师二级专业能力真题及答案
一、简答题
1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？
2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？
3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。
其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。
随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。
在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。
请结合本案例回答以下问题：
（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？
（12分）
（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？
（6分）
2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。
为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。
在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。
人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题：
（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？
（8分）
（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？
（10分）
3.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。
2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。
4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016
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