网络的使用和成功的分析.docx

资源描述

网络的使用和成功的分析.docx

《网络的使用和成功的分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《网络的使用和成功的分析.docx（34页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

网络的使用和成功的分析.docx

网络的使用和成功的分析

招聘的方式在英国

艾玛·帕里和肖恩·泰森，克兰菲尔德管理学院

人力资源管理学报，第18卷，第3期，2008，页257-274

使用网络招聘的方法是现在英国组织中广泛存在，但并没有占主导地位的招聘市场被预测的方式

大众媒体。

这可能是因为组织中体验成功的混合

利用招聘网上的方法。

对使用大规模的这篇文章报道，

招聘活动的纵向调查，调查的使用和感知

的企业和商业网站由雇主成功。

此外，20

采访用户和网络招聘的提供商都在为了进行

提供了更深层次的探索，可能影响这些成功的因素

方法。

结果提供了有价值的见解在线的使用和成功

招聘在英国和对从业者强烈的影响。

联系方式：

艾玛博士帕里，管理，克兰菲尔德的克兰菲尔德学院，

贝德福德郡MK430AL。

电子邮件：

emma.parry@cranfield.ac.uk

正在翻译..

他互联网初现端倪作为招聘工具在90年代中期，是

被誉为在流行的管理新闻界后面的“招聘司机

革命，因为它可能带来的招聘人员（Boydell的好处'，

2002年）。

事实上，一些作者认为，互联网已经“彻底改变了

方式，人们找工作'（Birchfield，2002），带来“彻底改变

企业招聘'（卡普利，2001）。

很少有实证研究

调查是否这些预言都已经实现，尽管广泛使用

的方法。

我们将研究使用网上招聘和的看法

通过成功与英国其他方法通过比较2006年

我们的纵向数据集和采访。

然后，我们将分析我们的数据，

发现成功利用网络招聘的是否仅限于特定的

类型的组织，还是它的成功是由雇主如何决定使用

网上招聘系统。

互联网作为一种招聘方法

招聘“包括由该组织进行的实践和活动

识别和吸引潜在员工的主要目的

（Breaugh和斯塔克，2000：

405），并一直被视为一个重要组成部分

人力资源管理，因为它的执行绘图的重要资源的基本功能-

人力资本-进入组织（理发，1998：

841）。

的战略意义

招聘往往是文献报道（博克尔和赛尔，2003年），

重点是对需要吸引和留住高素质的人，才能获得

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

2DQ，英国和350MainSt上，马尔登，MA，02148，USA。

257

互联网作为招聘的方法

招聘“包括由该组织进行的实践和活动

识别和吸引潜在员工的主要目的

（Breaugh和斯塔克，2000：

405），并一直被视为一个重要组成部分

人力资源管理，因为它的执行绘图的重要资源的基本功能-

人力资本-进入组织（理发，1998：

841）。

的战略意义

招聘往往是文献报道（博克尔和赛尔，2003年），

重点是对需要吸引和留住高素质的人，才能获得

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

2DQ，英国和350MainSt上，马尔登，MA，02148，USA。

257

网上招聘方法在英国的分析

竞争优势，为的是与资源基础观（巴尼，1991保持一致;

赖特和麦克马洪，1992;Barney和赖特，1998）。

劳动力市场短缺和招工难导致了更

有竞争力的招聘市场在过去十年中。

利文斯等。

（2002）断言，

的“人才争夺战”的含义，在组织的重点从移动

挑选员工的吸引力。

事实上，人事学会

与发展（CIPD）（2007）报道，组织84％

有经验的招聘困难，表明持续紧缩的劳动力市场

条件和需要来选择合适的方法来访问的劳动力市场。

该

提供给企业招聘技术已经广泛的范围有

进一步增强与技术，如互联网的发展

招聘工作。

使用网络招聘已经发展迅速，在过去的10年，而

互联网现在是在一个广泛采用的介质由两个招聘单位和求职者

英国和世界各地。

亚瑟（2001）发现，美国公司96％的

是网上，与消费电子广告预期从4800万美元上升

在2001年4.6亿美元到2006年。

最近，COBER和Brown（2006）发现，50

新员工在美国％来自在线资源。

在英国，网上

招聘已成为流行的两个组织和候选人。

例如，

在CIPD（2006）发现，英国组织的64％用于电子招聘，

这表明互联网的发展作为一种招聘工具已经相当可观。

在美国，至少，网上招聘已经开始取代其他更多

传统的招聘方法。

Feldman和克拉斯（2002）介绍了如何在

互联网是'明显开始切入其他类型的就业广告

收入“（第2页），例如报纸广告和猎头公司。

Boehle（2000）和

快速（1998）认为，开支报纸广告和猎头

固定费用已在美国下降了20％，因为花费在互联网

招聘有所增加。

尽管使用互联网招聘，学术研究的报道增长

就在英国这个话题比较稀疏。

巴顿（2000）指出，“该

研究的课题是比较新的。

其结果是出现了一点时间

研究已经进行了，结果发现它的方式进入文学。

一个搜索的

PsychLit的论文关注的是互联网和。

。

招聘一无所获“

（第261页）。

因为巴顿的文章，情况发生了变化很小，与

在多数从候选的网络招聘成为学术热点

角度，而不是雇主的。

我们的研究将试图弥补这一差距。

由于以往的实证研究在这方面的能力非常有限，我们将采用

探索性的做法，因此将寻求答案广泛的研究问题

而不是要证明的假设。

由于缺乏纵向研究以下

该组织利用互联网招募，我们进行了一项纵向调查

在一个为期六年，这样在使用互联网招聘的趋势可能是

分析。

我们相信，这些是至关重要的十年从1999年到2006年，当互联网

成为一个受欢迎的手段进行沟通和新的信息源。

第一个问题，这项研究将探讨的是：

什么样的趋势是否有在使用和感知的企业网站的成功

和商业工作委员会，什么是背后这些趋势的原因是什么？

258

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

艾玛·帕里和肖恩·泰森

为了让网上招聘会对招聘过程中所产生的影响

曾有人预言，这将需要比其他，更提供相当大的优势

建立，招聘的方法，如平面广告。

文献资料

提供了一个相当长的互联网招聘的比其他的优势列表

这包括成本效益，获得更多的人，以能力为目标的方法

人民需要，获得申请人具有技术和计算的背景下，

更快的响应和周转时间，易用性和经济性（STARCKE，1996;

卡普利，2001;Galanaki，2002;Zusman和兰迪斯，2002）。

这些建议有

被支持的CIPD（2006年），在其调查的受访者，有71％的

使用电子招聘，减少招聘成本，60％，以扩大选择

游泳池和47％，以改善雇佣的时间。

林和Stasinskaya（2002）

讨论了提高精度，并通过在线数据源的数据的可验证性，

和COBER等。

（2004）描述了企业网站的交互性和可用性

并以更少的空间限制呈现更多的信息的能力和

机会的雇主对他们的品牌更有效地吸引借鉴

候选人。

STARCKE（1996）加入到利益这个名单与问题清单，其中包括

被充斥着危险的简历，申请量的增加，跟踪

困难，不是每个人都有能上网的事实。

这一直

由国税局工作回顾（2005年），其中发现支持的实证研究

该组织74％的接受不适当的反应，以广告

在互联网上。

证据表明，网上的感知成功

招聘可以混合，但这些说法尚未得到充分开发

经验。

我们将讨论作为这项研究的一部分，第二个问题是：

是组织比较成功的特定“类型”在网上使用

招聘方法比其他人呢？

有证据表明，网络招聘最初可能已呼吁

特别是毕业生和技术性很强的组织，哪里好水平

电脑知识被假定目标的劳动力市场之一。

然而，有

有关于网络招聘方法是否更好了小调查

适合于特定类型的组织，例如，那些具有特定大小或

在特定行业。

Barber等人。

（1999）提出，招聘做法

小型和大型企业显著差异。

Hausdorf和邓肯（2004年），但是，

未能发现在使用公司的企业网站招聘差异

在小型和大型企业。

威利（1992）中发现的效果有些差异

12招聘方法各职业类别，但并未包括在线

方法在她的研究。

因此，仍然存在一个问题，即是否成功

网上招聘是关系到使用方法的一种组织，或者如果它

纯粹是用于网上的方法的性质和实施的结果。

这

问题也将在本研究解决。

最后，为了延长这种探索

并为从业者有益的启示，我们也会考虑的问题：

是否有步骤，雇主可以用来提高他们的成功在网上使用

招聘方法？

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

259

网上招聘方法在英国的分析

总之，本文的目的是研究经验的成功

网络招聘方法的更多细节。

调查采用在线

招聘和其使用的其他传统招聘媒体的影响，以及

对用户的感知信息，可以给我们一些深入了解

成功的这种方法被认为是在英国范围内。

此外，更详细的

检查组织内部使用网上招聘方法可能

让我们来探索推动网络招聘的成功的因素。

要做到这一点，

我们已经补充了该调查研究与访谈雇主和

网上招聘供应商。

方法

调查

招聘活动的调查，包括使用网络招聘的，是

进行了为期六年。

这是人力资源经理的季度调查，

这带来了一些问题，涵盖招聘的各个方面，包括

招工难和招聘方法组织经验。

招工难未调查中定义，以便把重点放在

受访者自己的看法招工难的存在，在任何一个

时间点。

我们在社会科学下面有着悠久的传统，如果一个人

认为某事是真实的，所有意图和目的，那个人，这是真的

然后它会指导他们的行动（西尔弗曼，1970）。

组织也被要求在

每季他们是否使用了企业网站或商业网站

在过去的六个月，这个方法是否取得了成功。

该

人力资源管理和招聘方面的具体性质就是这样，成功的定义

将是不同的在不同的情况下。

例如，虽然我们将预期

该大小可能是重要的，因为在一个小组织的招聘时间是至关重要的，

这也可以在大型组织中的特定角色，或在危机时刻是真实的。

网上招聘的继续使用或收养取决于招聘者的

感知这种方法的成功。

由于这一结果，该方法是

我们采取的是与被告自己对成功的定义工作，而不是

强加的成功，可能会或可能不适合一些标准。

我们使用

一个大的纵向数据和纵向研究的目的是减少任何

在受访者的部分个人偏见的问题。

由于调查十二月（Q4）1999年首次举办，是可能的

确定在利用企业和商业网站，为期超过趋势

通过调查六年。

企业网站均被视为雇主的

自己的网站，而商业网站包括工作委员会组织的地方

可以付费广告的位置。

另外一系列有关互联网问题

招聘被要求在三月份（季度）2000年六月（第2季）2001年六月（第二季）2002年六月

（第2季）2003年六月（第二季）2004年六月（第二季）2006。

受访者被问了一些

关于为什么他们做了或没有使用网上招聘的问题，他们是否

预测其利用互联网招募来改变产生怎样的影响，他们

预计网上招聘到对他们使用其它招聘方法。

该

问题是通过试点调查和用人单位从业的反馈开发的，

以及曝光，并与招聘行业，包括在线讨论

招聘供应商。

260

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

艾玛·帕里和肖恩·泰森

这项调查是首次进行的基于纸张的调查，但被改为

一项网上调查于2001年。

在网上和纸质调查是在并行运行

对于两个季度，以确保在数据收集方法的变化做

不会对结果产生影响。

在每个季度，该调查是在网上一

一个月总。

对于每一个季度，包括六月（第二季）2006年的调查，约16,000

雇主通过电子邮件进行了联系，并要求他们完成调查使用

被包含在电子邮件中的网页链接。

这些潜在的受访者得出

从具体由作者开发的雇主的电子数据库

于此目的。

由十二月（第4季）2002年起，这个数据库进行了补充

与订户每周英国HR杂志列表。

该调查还

广告在每天大报，为了每周一次的人力资源发布

最大限度地发挥其达到招聘的目标人群。

受访者包括

人力资源总监和经理，财务总监，董事总经理及招聘

专家来自英国的组织，拥有超过25名员工的样本。

这是

要求作为调查的申请人应具备的主要部分

负责在其组织内的招聘决策。

访谈

十五个半结构化访谈，与代表进行了

使用网络招聘的方法组织。

的受访者高级人力资源

或提供资源经理与招聘负责。

而这是不可能

有代表性的人口从一个只有15个采访，参加

组织范围内被列入允许一些变化，按行业，

组织规模和地理位置。

该组织也各不相同在他们的

使用网络招聘的方法。

另外五个进行了采访

随着网络招聘的技术，以获得更广泛的供应商

观点。

这些访谈的目的是补充调查数据

有更深入的了解它，可能会导致，第一，一个组织的

使用网上招聘，第二，他们的成功在使用在线决策

招聘方法。

受访者被要求在网上讨论他们的使用

招聘，原因是他们最初采用的方法和程度

成功，他们已经经历过与方法。

他们也被要求为他们

为什么他们使用网络招聘的是成功的或不成功的意见。

每个访谈记录和转录。

访谈的内容是

分析使用内容分析软件Nvivo分析（QSR国际维，

澳大利亚），以确定共同的主题。

结果

该调查产生25,224反应过度十二月（Q4）期间1999年至

六月（第二季）2006（平均每调查935组织）。

为6月（第2季）2006年的调查，应对组织39％的人

25和199之间的员工，33％的200至499名雇员，并

34％的人有超过500名员工。

响应组织均匀撒

在英国，有具有在每个区域中的基每20至30％的。

一

比例略高曾在伦敦（34％）的基地。

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

261

网上招聘方法在英国的分析

受访者行业的分析显示，该反应是

具有广泛代表性的人口，与私营部门的32％

从组织生产和63％来自服务业。

该

其余5％的没有自己归类为两种生产或服务。

为了确保有代表性的图片，该结果是根据行业权重，

区域和大小。

调查问题的回答介绍如下，有关各

的研究问题。

凡深入探索数据的呈现，

这已被采取从六月（第二季）2006年的调查结果，这是最

最近的一项调查，研究网上招聘的细节。

在每个问题上，

调查数据已经辅以定性信息

面试。

什么样的趋势是存在于企业网络的使用和认知的成功

网站和商业工作委员会，什么是背后的原因

这些趋势？

在表1所示的结果表明，经过在使用两者的一个初始增加

企业和商业网站，组织使用这些比例

方法趋于平缓。

利用商业网站维持于约25

百分之自2001年以来，而使用的企业网站是介于35和45

每自2002年以来美分。

受访者还被问到如何使用它们的公司和商业

网站在过去一年中发生了变化。

2006年6月，几乎所有受访者

表示，其使用的企业和商业网站已增加

（49％和42％，分别为），或者保持不变（49％和55％，

分别）在过去的一年，以2006年6月。

2004年6月，组织也被要求说明为何他们

所使用的企业或商业网站。

最常见的原因是成本

表1使用的网络招聘方式

企业

网站（％）

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

网站（％）

注：

每年每个数字代表的平均比例

使用方法在四个季度中，除组织

2006年，它代表了组织的比例使用

方法在2006年第一季度。

262

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

MMA帕里和肖恩·泰森

效果（75％），其次是易用性的候选人（64％），一

较大的候选池（53％），易用性组织（52％），

速度雇用（52％）和公司政策（50％）。

不太常见的原因

使用企业网站都在寻找候选人（44％）的成功和

保持领先于竞争对手（32％）。

最常见的原因为使用商业网站是获得了大量

候选池（74％），其次是成本效益（66％），易用性

考生（60％），速度雇用（56％），并找到成功

考生（51％）。

不太常见的原因是易用性的组织

（45％），保持领先于竞争对手（24％）和公司政策（10％

仙）。

谁使用网络招聘的受访者给出了一些原因，他们的

采用这些方法。

大多数受访者命名需要减少

招聘成本，提高招聘过程的效率

显著驱动程序采用企业和商业网站。

这

是支持的调查数据。

大约有一半的受访者还建议，

他们被鼓励要“与时采用网上招聘

次“或”与其他组织保持“，而约三分之一

受访者表示，他们已经推出了网上招聘，以提高

这些经验对申请者。

表2表明，公司和商业网站的感知的成功

网站招聘已经动摇了六年的研究，但增加了

在这段时间稍微的整体。

其实，所有的方法的感知成功

考察了在此期间略有增加。

这可能是一个迹象，表明

招聘者在选择招聘渠道的更加战略性用来

成功的特定角色。

正是在这些组织使用一季度

企业网站和三分之二那些使用商业网站为

招聘在2006年第二季度发现的方法成功，这表明那些最

这确实使用方法组织认为他们做得很成功。

如果我们

比较企业和商业网站与其他感知成功

招聘渠道，我们可以看到，网上方法肯定没有见过更

成功的不止这些，并通常被认为比不太成功

职业介绍机构。

网上招聘的成功的受访者的经验是喜忧参半。

当被问及来定义它们如何概念化网上招聘的成功，

大多数受访者所描述的成功，产生足够的shortlistable

候选人或使他们能够填补空缺。

许多受访者有

设法通过利用互联网吸引优质的申请人，但是这是

不是真的适合每一个人。

谁曾在网上招聘的描述正面经验的受访者

使用任一企业网站或商业工作委员会如何能最大限度地减少

花时间去聘请员工，因为在互联网上发布广告是

速度更快，他们不再依赖邮件。

网上招聘也

通常被描述为通过减少纸张节省成本，节省代理

成本。

一位受访者描述了，他们开始之前，使用他们的企业网络

现场招聘，他们严重依赖于机构和其他第三方

招聘人员。

一些受访者还评论说，使用他们的企业的

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

263

网上招聘方法在英国的分析

Corporateweb站点（％）

Commercialweb站点（％）

2000200120022003200420052006

48495258596171

43435958635767

35567871707369

注：

每年每个数字代表的使用是成功的在四个季度的方式组织的平均比例，除了2006年，whichrepresents的使用是成功的在2006年第一季度的方式组织的比例。

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

艾玛·帕里和肖恩·泰森

网站，尤其是让他们宣传自己的雇主品牌，并提供

考生更好的服务。

受访者同时讨论了在使用网上的一些困难

招聘工作。

迄今为止，最常见的这些似乎是问题

收到非常大量的应用，其中高比例分别为

不适合的广告位置。

一位受访者评论说，

在最初的几个星期里，我们通过数以百计的人被吓坏了

只是附加了简历，说我想要一份工作。

当你真正看了，

有他们的技能和经验之间没有任何关系，

什么我们要求的。

也有受访者认为，除了不能有一些关注

技能和工作角色的经验，收到了来自大量的应用

非英国公民谁没有许可证在国内工作。

另一

受访者解释说：

你打开了闸门，当你做广告的网站上显示，让您得到

应用在来自世界各地。

不管你放在

广告大约有工作许可，你会得到应用

从无处不在的世界，这是一个挑战，有时处理

与。

因此，网上招聘被一些机构作为资源

密集的，尤其是当与筛选候选人代表的机构相比，

公司。

也有一些疑问采访中受访者对

他们是否会发现，他们通过网上所要求的候选人

招聘方法，特别是通过工作板。

有特别关注

有关目标的被动求职者和达到不同的人口的能力。

一

少数受访者关注的职位非个人性质

板，并认为他们与人机构的密切关系，这

缺席在网上招聘。

2004年6月调查的受访者还被问到，他们是否使用已停止

商业工作委员会的招聘方法，他们为什么这样做。

的

受访者中，59％表示，他们使用商业网站已经停止

因为有大量的来自不适合申请人的响应，而52％的

仙已收到所有低反应或无反应的广告上

商业工作委员会和24％的人认为自己的部门未派代表出席。

约四分之一（23％）曾使用商业网站停止，因为他们

不符合成本效益，17％的人没有足够的预算继续使用此

法和16％的人认为客户支持是穷人。

网站被发现不是由受访者14％，11％是人性化

仙有过的技术困难，在组织内使用互联网和5％

仙曾与该网站的技术困难。

这个数据是支持的

从我们的采访出现的信息。

表3示出了网络招聘用户期望降低的比例

由于网络招聘的他们用其他的方法从33元小幅上涨

仙2000年6月的44％在2006年6月。

然而，同样不能说

非网上招聘用户，受访者只有18％的期望

人力资源管理学报，第18卷第3号，2008

网上招聘方法在英国的分析

组织表3的百分比预计减少使用

其他招聘，因为互联网的招聘方法

目前的互联网

用户（％）

2000

2001

2002

2003

2004

2006

非互联网

用户（％）

减少因为网络招聘的两个2000其使用的其他方法和

2006

是组织比较成功的特定“类型”在网上使用

招聘方法比其他人呢？

有网络招聘的用户之间的一种看法是采访

网上的方法是不适合的人群特定的段。

为

例如，一些受访者表示认为，网上的方法是

更适合知识型员工和中层管理人员和较少

适当的蓝领工作或非常高层次的管理。

也有人认为，

老工人和'家庭主妇'无法使用互联网有效地招聘。

这是因为它认为这些群体通常不会使用

互联网定期。

然而，这种观点被反驳的5提供商

被采访的网络招聘服务。

这些人认为，

互联网普及率是这样，可以在所有级别上使用的方法和

行业。

调查数据的检验使我们能够研究这种更

客观。

关于使用调查数据的检查和感知网络的成功

招募组织规模表明，规模较大的组织是显著

更可能既使用（Pearson卡方值=20.26，P<0.01），并获得成功

展开阅读全文