行政管理论文非常完整含封面开题报告正文以及参考文献.docx

行政管理论文非常完整含封面开题报告正文以及参考文献.docx

《行政管理论文非常完整含封面开题报告正文以及参考文献.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政管理论文非常完整含封面开题报告正文以及参考文献.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

行政管理论文非常完整含封面开题报告正文以及参考文献

江西财经大学

自学考试毕业　论文

题　　　目　　　公共部门人力资源激励机制探讨___　　　

专　　业　____＿_＿　＿行政管理_＿＿＿_＿_＿＿　___　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　学生姓名___庞伟____论文编号__5　２__　＿_

准考证号_____　_＿_　___　＿_

指导教师_____＿_郭小荣＿_____＿＿_＿＿_＿_

_2０１1年度下　（上/下）

附件2

江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表

（一）

姓名：

庞伟　专业:

行政管理　编号:

52　论文撰写成绩：

论文题目:

公共部门人力资源激励机制探讨

开题报告（选题研究的意义及主要内容）:

一、研究的意义

人力资源管理的核心是激励，激励机制是人力资源管理的重要内容,有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在,激励成为企业制度的必然安排。

本文的意义主要体现在公共部门人力资源管理的重要性和特殊性。

公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

二、研究的主要内容

　　本文研究的主要内容为人力资源、激励机制、存在的问题以及解决的对策。

人力资源管理有四个基本目的：

吸引、保留、激励、开发。

激励是核心目的。

激励的重要性,不仅在于能使职工安心和积极地工作,它还在这种短期作用之外,发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用

存在的问题表现为：

1.组织目标的迷失２.流动机制的僵化3.激励手段的苍白和匮乏。

解决的对策表现为:

1.政治激励2.薪酬调整法　3.完善公务员管理的相应机制4．完善政府绩效评价体系５.加强能力培训,提高公共部门公务人员的整体素质

公共部门人力资源激励机制探讨

【内容摘要】目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。

公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

本文从我国公共部门人力资源管理现状出发，分析了公共部门激励机制中存在的问题及缺陷，并针对上述问题提出了相应的解决对策。

  ﻫ　　【关键词】公共部门　　人力资源激励机制　存在问题解决对策

　　 按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的:

吸引、保留、激励、开发。

激励是核心目的。

激励的重要性,不仅在于能使职工安心和积极地工作,它还在这种短期作用之外,发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。

因此，激励才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。

一、激励的定义界定  ﻫ激励,用心理学的语言来说,就是激发人的动机并引起行为。

从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格（Freeicｋ·Hｅrzｂerｇ）的双因素理论来看,激励是一种精神状态,它起着加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标。

人的行为的动机性,决定了人的身上不存在无目标导向的行为,当需求未得到满足时，它处于激励过程的起点，当需求得到满足时,它处于激励过程的结束。

  ﻫ

二、激励理论的产生与类型  

西方管理学中的激励理论根据内容不同,可以分为内容型、过程型等。

（一）内容型激励理论  

　　内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的,从而要了解人的各种需要,尤其是优势需要，这是激励的出发点。

主要有:

　1、马斯洛的需要层次论。

美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 １9４３ 年将人的需要分为五种：

生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要，并且由低级需要向高级需要发展。

　　2、赫茨伯格的双因素理论。

美国心理学家赫茨伯格认为,造成员工非常不满意的原因,主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、与下级的关系、工作条件、薪水、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。

他把这类因素成为＂保健因素"。

对于使员工感到非常满意的因素如成就、认可、责任感、发展、成长、尊重以及自我实现的需要,这类因素称为＂激励因素", 并且由低级需要向高级需要发展。

 ﻫ　　

（二）过程型激励理论  

　　过程型激励理论偏重于研究激励理论的整个认知过程及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。

它包括:

  ﻫ　1、弗罗姆的期望理论。

心理学家弗罗姆提出,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

  ﻫ　　２、亚当斯的公平理论。

美国心理学家亚当斯（S.Adaｍs）在 1９67 年提出了公平理论。

他认为人们有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。

它侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响，所以公平理论也可以叫做社会比较理论。

　3、斯金纳的强化理论。

美国心理学家斯金纳提出了"强化理论"。

这一理论强调行为的结果,认为当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现,若对个人不利,则这种行为就会减弱直至消失。

斯金纳提出从正面强化的内容可以有表扬、荣誉称号、提薪、奖金等,负强化的措施与正强化相反，包括减少奖酬、罚款、批评和降级等。

三、公共部门人力资源激励存在的主要问题

到目前为止,从管理学尤其是人力资源管理的角度来系统地阐述公务员加薪的问题。

因为我国长期以来并没有真正将政府公务员也当成人力资源来对待,更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。

相应地,社会上的人也在思想意识中将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源或人才区别对待，忽视了公务员队伍的建设和管理与人力资源管理之间关系,似乎绩效评价、工作分析以及薪酬激励等这些现代人力资源管理的内容是企业的专利，与政府无关。

一方面中国的市场化进程导致了我们的企业已经在人力资源管理方面取得了长足的进步,而另一方面，公务员管理体系仍然带有浓厚的计划经济色彩，对政府中的人的管理并没有随着市场化的深入而像企业一样做到与时俱进。

激励存在的主要问题又表现为一下几个方面:

1、组织目标的迷失

    组织目标的迷失包括两层意思。

第一是组织本身目标的错位和混乱。

我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序,而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的;第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。

毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非,但除此之外，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。

这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

2、流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度,这从制度和观念上都有着充分地体现。

流动机制的僵化一是横向流动的僵化,即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化,即缺乏合理的升迁规则,典型的表现就是能升不能降。

激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。

于是，我国的现状一边是流动机制的僵化,一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。

   　３．激励手段的苍白和匮乏

    激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。

人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。

外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足,能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中;而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等,满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。

四、公共部门人力资源激励存在问题的解决对策

针对上述问题,政府工作人员的激励,要形成以市场为导向,以经济激励为基点,政治激励为特色,并辅之以道德激励和法律约束机制的多元化、制度化激励机制。

以法律为保障、竞争为原则的薪酬制度，以考核为基础、效率为导向的选拔、任用、晋升机制等才能真正的在政府工作中起到作用。

（一）政治激励

政府职能重心突出表现在公共管理方面,特别是社会事务管理职能方面。

明确的政府定位，是进行政府激励的框架基础。

应明确规定各级政府的事权、财权。

遵循分工、互利、合作、规范的原则确定各级政府关系。

简化政府级次和同级政府部门结构。

激励政府要讲求责任性和发展性。

从行政分权和财政包干改革的视角上讲,强调财政和经济激励对地方经济发展速度和发展模式的突出作用。

经济绩效好的地区能获得更多的财税激励,从而使这些地区在经济发展过程中拥有更多的资本,而加速其经济绩效的提高，增加中央政府的效用。

在未来，中央政府面临的一个课题是，将科学发展观的内涵融入到这套激励机制当中,站在整个国家的角度确定最优的效用函数从而确定最合意的激励强度。

在这样的激励机制运行的背景下,地方官员将会选择有利于整个国家的工作努力程度,使各地区的经济真正实现持续稳定发展。

（二）薪酬调整法

　稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平。

在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-３0%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7０-80%的潜能也发挥出来。

所以公共部门能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。

激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。

而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用,就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

通过稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平来促进政府工作人员挖掘自身潜力,提升政府工作绩效，又反映政府工作人员的岗位职责,提高政府部门的自身吸引力和对私营部门的薪酬竞争力，从而避免优秀人才流向其它非政府部门。

对于政府工作人员的报酬和提薪办法，可以通过推动薪酬法的出台,来具体规范政府的薪酬制度。

　隐形的薪酬制度的模糊化也影响着政府工作的绩效问题，例如社会保障制度的不健全,就阻碍了政府薪酬制度的改革，只有健全相应的社会保障的隐形的薪酬制度，才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。

　　所以,对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上,建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

　（三）完善公务员管理的相应机制

　从政府工作人员选拔、任用、晋升机制上来讲，公务员考试可以有效地排除政治因素和裙带关系的影响，确保政府工作人员的素质和能力,又鼓励政府工作人员去努力工作、积累经验、增长才干,从而更好地为政府服务，还可通过增加在政府述职的潜在后续收益来增进政府工作人员队伍的稳定和团结。

在政府工作人员晋升机制方面，实行公开考核的、结合任职年限的定期升级制度。

所以推动公务员考核制度的持续发展和完善是提高政府绩效管理不可或缺的推动力。

　从中央政府对地方官员的政治晋升激励出发，强调政治晋升是地方官员努力发展本地区经济、推动经济增长的重要动力。

把能力强、业绩好的官员放到更重要的领导岗位,会提高政府的执政能力，从而增加中央政府的效用。

　（四）完善政府绩效评价体系

　将公共部门与私人部门比较,不难发现公共部门内部缺少一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高,这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。

通过健全绩效管理制度,对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制,让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习,自我发展，提高工作技能和工作效率。

进一步拓宽竞争范围。

在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。

对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。

以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：

首先,应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。

“公推公选”的实质是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

　　为提高公共服务质量，应成立专门机构，以研究、实施、监督政府绩效评价。

集目标管理、绩效评价为一体,旨在提供全面的规范化的信息。

建立负责政府绩效评价专门机构,以此提高政府效率和服务质量。

（五）加强能力培训,提高公共部门公务人员的整体素质  

就公务员制度而言,现代公务员制度自187０年在英国诞生时起,英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和培训体系。

如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划，欧盟在其《20０0年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源,日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，韩国提出“2１世纪是文化和经济融为一体的时代,只有头脑强国才能支配世界”,新加坡政府继续坚持“人才立国”。

中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善,政府投资的力度还不够大,培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。

目前公共部门的培训应提供多种培训机会,提高人员素质,同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。

首先,要对公务人员进行政治理论培训,提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密,自觉抵制各种腐败行为;要进行专业知识的培训,提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力；要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力；在公务人员中开展MＰＡ教育，提高公务人员专业化行政管理能力;同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训。

研究制定各级各类公务人员能力素质标准,提供能力建设科学依据,建立科学的培训质量评估体系,实现培训手段的现代化。

　（六）人性化激励

　激励政府工作人员要求以人为本，对政府工作人员的激励,要强调其利益相对独立性,要强调物质与精神激励的共同作用。

不但要通过向公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样,使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求，还要向工作人员授予荣誉称号,在组织中树立榜样,既是公共组织对其工作成果的认可,同时也能满足其社会尊重的需要。

让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求,从而产生自我激励。

激励要运用多种激励手段,如管理激励、经济激励、目标激励、思想教育激励、自我激励等所形成的“软”性激励,人们在满足了基本的物质需求以后,精神上的需求就变得更为迫切,此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。

正因如此,现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。

在对公共部门人员进行激励时,也应抓住精神激励这一重要激励因素。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与２1世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。

我们应当不断研究新方法和新理念,对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发,提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

　　1．陈颖,赵玉伟,对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考，前沿， ２003（01）1

2.郭庆松,现代人力资源管理,上海:

文汇出版社,２00２ 　　

3.萧鸣政.中国政府人力资源开发及其战略.上海行政学院学报，２０07（5）

４.苗琳．新形势下的政府人力资源改革.徐州工程学院学报，2006（10）

5．赵振宇,神奇的杠杆―激励理论与方法，武汉:

湖北人民出版社，20０1  

6.孙柏瑛,祁光华，公共部门人力资源管理，北京:

中国人民大学出版社， １999

　7.黄艳，王忠。

公共部门人力资源管理激励机制变迁。

　石家庄经济学院学报,第２6卷第5期2003　年10　月:

　657　-６58．

８.金太军主编,《公务员制度创新与实施》[Ｍ]，广州:

广东人民出版社,2002年版

附件３（封底）

江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表

（二）

开题指导意见：

指导教师签名：

年　月日

指导老师评语：

成绩（百分制）：

指导教师签名：

年　月　日