招聘录用教学内容.docx
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招聘录用教学内容
招聘录用
◆【学习建议】
◆本章重点
◆招聘的含义；人员招聘的总体流程；内部招募和外部招募的优缺点；人员甄选的主要方法；招聘评估。
◆本章难点
◆面试的程序；心理测试和评价中心的应用。
◆案例一
◆某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。
结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：
电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。
有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。
结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。
这是一个典型的非结构型面试。
事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。
然而，许多人失去了机会。
A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。
在管理人员配置上，总经理王伟决定启用原A公司的人。
他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。
他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。
小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。
王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
A公司现诚聘秘书一名，要求：
正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。
合则约见，勿电勿访。
资料概不退回。
经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。
请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？
◆
一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
包括员工招募、甄选和录用等内容。
◆思考：
以什么为依据制定职位空缺计划？
◆四、招聘的原则
1.能岗匹配原则
2.双向选择原则
3.高质量基础上的效率优先
4.竞争、择优、全面的录用原则
⏹韦尔奇认为：
最杰出的人才未必适合你。
⏹选择人才：
⏹第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；
⏹第二要选具备一定优势的人；
⏹第三要选有决策勇气的人；
⏹第四要选实施能力强的人。
◆五、招聘工作的程序
◆
◆
（一）确定招聘需求
◆招聘需求包括数量和质量两个方面。
◆招聘需求的确定要以人力资源规划、职位分析为基础。
◆
◆
（二）制定招聘计划
Ø招聘的规模
Ø招聘的范围
Ø招聘的时间
Ø招聘预算
◆1、招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。
一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
◆招聘录用的“金字塔”模型
◆2、招聘的范围
◆招聘范围应该适度（考虑成本和效果）。
◆确定招聘范围总的原则在待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
◆需要考虑的主要因素：
⏹空缺职位的类型
⏹企业当地劳动力市场状况
◆招聘范围示意图
◆3、招聘的时间
⏹招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。
⏹主要考虑两个因素：
一是人力资源需求因素
二是人力资源供给因素
⏹比如：
某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，那么招聘日期在什么时候？
◆招聘时间选择最常用的方法：
时间流失数据法（TLD）
◆该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
◆运用时需考虑的因素：
⏹整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。
⏹阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
◆4、招聘的成本
一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用（？
）。
招聘的成本费用：
◆人工费用（招聘人员的工资福利、差旅费、生活补助、加班费等）
◆业务费用（通信费、广告费、资料费、办公用品费等）
◆其他费用（水电费、物业费、设备折旧费）
◆（三）招募
●发布招聘信息，目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。
●选择招聘的来源和招聘的方法，来源和方法的选择很重要。
●回收应聘者的资料。
◆（四）甄选
●甄选的目的是将不符合要求的应聘者淘汰。
●甄选是技术性最强的一个环节，涉及甄选方法的选择和应用。
◆（五）录用
录用阶段涉及的主要工作：
1.录用决策
2.通知录用者
3.员工入职
4.试用
5.正式录用等。
◆（六）招聘效果的评估
◆招聘的时间
◆招聘的成本（招聘单价）
◆应聘比率（招聘效果数量评估，越高越好）
◆录用比率（招聘效果质量评估，越高越好）
◆六、招聘工作的职责分工
◆
◆招聘工作的职责分工
某公司因为业务发展的需要，需要招聘大量的新员工。
由于公司市场环境较好，业务非常繁忙，于是招聘的工作基本上都是人力资源部一手完成，从发出招聘广告到面试到录用，最后输送到各个业务部门。
每次人员面试时，人力资源部希望业务部门的人员负责专业和技术方面的面试，但每次业务部门都以没有时间推掉了。
大多数的业务部门只是不断的催促人力资源部尽快给到新的员工，说是招聘是你人力资源部门的事情；要么就是叫部门的一般人员来面试，有一次甚至是叫了一个才来一个月不到的新员工面试，可想面试效果会如何。
但输送到业务部门的新员工，业务部门的反映并不好，最集中的问题是技能和心态都不到位。
这也让人力资源部非常苦恼。
问题：
招聘过程中的职责分工合理吗？
如果不合理，怎么改？
第二节招募的渠道与方法
（二）内部招聘的来源
⏹内部晋升
⏹降职
⏹工作轮换
⏹内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）
（三）内部招聘的方法
⏹员工推荐法（国外一些著名公司如思科、微软采取鼓励措施，鼓励员工推荐适合公司需要的人才）
⏹工作公告法（通过向员工通报现有工作空缺，吸引员工申请）
⏹档案记录法（从员工档案中了解员工教育、培训、技能、绩效、经验等信息，企业高层或HR部门可以确定出符合空缺职位要求的人）
◆工作公告示例一
公告日期：
结束日期：
在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。
此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：
最低（）中间值（） 最高（）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；
—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：
员工申请程序如下
1.电话申请可打号码（），每天下午3:
00之前，（）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
◆（四）内部招聘的具体措施
◆内部晋升和岗位轮换。
该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：
⏹首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。
⏹在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。
⏹建立一个接班人计划。
◆内部公开招聘
⏹发布招聘信息
⏹对参加内部招聘的员工进行选拔评价
⏹对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
◆临时人员的转正
◆（五）内部招聘的步骤
1、发布竞聘公告
2、对应聘者进行初步筛选
3、组织相关测试
4、组织面试
5、辅以一定的组织考核
6、全面衡量，作出决策
7、公布决定，宣布任命
（一）外部招聘适用的条件
A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；
B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；
C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；
D、组织为了建立自己的人才库；
E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。
（二）外部招聘的来源
⏹外部招聘的人员来源较多，主要来源有：
学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。
（三）外部招聘的方法
⏹主要方法：
广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、特色招聘（电话热线、接待日、主题活动等）
◆1.广告招聘
⏹广告招聘是通过在报纸、杂志、电视、互联网、印刷品等媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。
⏹注意：
广告媒体的选择和广告内容的构思。
⏹广告设计要遵循AIDA原则
A：
attention;I：
interest;
Ddesire;A：
action
课后思考：
各种广告媒体的优缺点以及适用范围
◆2.外出招聘
外出招聘就是招聘人员直接外出到学校（校园招聘）或参加各种招聘会进行招聘。
招聘会包括人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。
从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。
◆校园招聘
⏹优点:
校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。
这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强。
另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。
◆表：
校园面试评价表
◆招聘会
主要有综合性招聘会和专业性招聘会
优点：
快速、高效、低成本
缺点：
需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选
职业中介机构主要有职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场、猎头公司等。
◆优点：
招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取
◆缺点：
较难招聘到核心员工；增加招聘成本
◆猎头公司
•专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司
•优点：
针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高
•缺点：
费用较高
⏹收费：
高级人才年薪的30-40%
中级人才年薪的20-30%
⏹质量：
3-6个月的保用期
◆4、推荐招募
◆申请人自荐
⏹个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。
这些人当中不乏优秀者。
⏹这种方法可以减少广告费和招募代理费，从而削减企业的招募成本。
◆熟人引见
⏹熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。
⏹优点：
企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用。
⏹缺点：
易造成各方心理负担，有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网。
◆
◆讨论题：
◆作为招聘企业，参加招聘会时应该注意哪些问题？
◆
◆
◆参加招聘会应注意的问题：
⏹应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范。
⏹提前准备好各类宣传材料。
⏹在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。
◆一、员工甄选的含义
1、人员甄选也叫选拔录用，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
2、准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点：
⏹选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。
⏹选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。
⏹选拔录用由人力资源部门和用人部门共同完成，最终的录用决策由用人部门做出。
◆二、选拔录用的程序及步骤
◆三、选拔测验的方法
◆1、初步筛选
◆判断应聘者的态度。
简历表不完整、字迹难以辨认、存在虚假信息等可直接筛选掉。
◆关注与职业相关的问题。
注意应聘者的教育背景、以前所任的职务、技能、知识和应聘岗位之间的关系。
◆2、笔试
◆3、心理测试
v智力测验一般认知能力智商（IQ）
v个性测验性格特征卡特尔测试
v职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验
专门职业能力测验
v职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》
◆3、心理测试
（1）智力测试：
观察能力学习能力
思维能力想象能力
小知识：
一般人智商90—109
优秀者智商120—139
特别优秀者139以上
◆心理测试
（2）个性测试：
◆包括气质、性格、爱好、生活态度、价值观和信念。
测试方式：
①自陈式测评。
卡特尔16种个性特征问卷由美国伊利诺州立大学卡特尔教授（R．B．Cattell）于1963年发明。
②投射测评。
可以探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机。
如罗夏赫墨迹测评、主题统觉测评等。
◆某跨国公司就向其应聘者提出这样一个问题：
你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这是突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
◆心理测试
（3）职业能力测试
一般职业能力测试
思维、想象、记忆、推理
数学、空间、语言、判断
特殊职业能力测试
独立管理能力测试
企业管理能力测试
特殊岗位能力测试
◆心理测试
（4）职业兴趣测试
霍兰德《职业倾向量表》
现实型
调研型
艺术型
社会型
企业型
常规型
◆
（1）面试的种类
A.根据面试的结构化程度，分为：
◆结构化面试
◆非结构化面试
◆半结构化面试
◆结构化面试
结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。
◆非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
◆半结构化面试
将前两种方法结合起来进行面试，可以有效避免结构化、非结构化面试的缺点。
◆B.按参加人员数量不同，可分为：
◆个别面试是一对一的面试
◆小组面试是多对一的面试
◆集体面试是多对多的面试
◆依序面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试考官面试
压力式面试（Stressinterview）：
在提问过程中施加心理压力，营造紧张气氛；提意想不到、具有攻击性的问题；穷追不舍；置于尴尬境地。
Ø测试承受压力、调整情绪、应变和解决紧急问题的能力
Ø适用于某些特殊职位的面试，如招聘销售人员、公关人员、高级管理人员
◆行为描述面试
一是应聘者过去的工作经历
二是对特定行为所采取的行为模式
问题：
过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？
当时你面临的主要问题是什么？
你是怎么分析的？
采取什么措施？
效果怎么样？
◆能力面试
这种方法关注的是应聘者如何去实现其所追求的目标，是否具备实现该目标的能力和优势。
方法是寻找STAR——即情景、任务、行动和结果。
（多问过去，少问将来）
◆D.按照面试的过程，分为：
◆一次性面试
◆系列式面试
◆
（2）面试的步骤
◆面试考官：
确认工作说明书、查阅背景材料、列出问话提纲、设计提问方法、对重点问题或疑点作记号、预见问题、制定评价表、准备资料和环境
◆应聘者：
检查着装和仪表、早早到达、等待面试并回顾回答要点
◆主要目的：
各自都给对方以好印象，表示相互尊重，做好充分准备
◆面试考官：
握手欢迎、请坐，作自我介绍
◆应聘者：
握手，在请坐时坐下，概括介绍自己，在闲谈中给对方留下好印象
◆主要目的：
消除或减缓戒备心理和紧张情绪
◆
◆C.正式面试阶段
◆面试考官：
先易后难、广泛而深人地发问
◆应聘者：
提供工作经历、教育背景、调换工作的原因等细节；展现知识技能、发展目标；询问工资福利、提升机会、公司背景等
◆主要目的：
对应聘者的专业知识、技能、心理、态度与动机等进行全面、深人的测试和评价；核实疑点；让应聘者进一步了解组织情况
◆面试的提问技巧
◆善于运用多种提问方式。
问题的类型有：
◆行为型问题
◆情景型问题
◆智能型问题
◆意愿型问题
◆提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题
◆不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。
◆注意掌握和控制时间。
◆面试中的语言甄别（真伪）
◆事实：
Ø用第一人称
Ø说话很有信心
Ø明显的和其他一些已知的事实一致
◆非语言的表现行为？
通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息
◆面试考官：
表示面试即将结束；询问是否要提问；给应聘者补充说明或修正错误的机会；稍作总结；表示面试结束；起身握手告别。
◆应聘者：
对有关问题作必要解释；等待示意结束；询问下一步如何做；起身告别
◆主要目的：
在自然、流畅、友好的气氛中结束面试
◆根据面试记录对应聘者进行评估
◆有评语式评估和评分式评估
◆评语式评估能对不同侧面进行深入评价；但不利横向比较
◆评分式评估可进行横向比较，并可排出顺序；但不利深入评价
◆一般可使用面试评分表，并可把两种评估方式结合起来
◆面试评分表示例
◆
◆面试评分表示例
◆（3）影响面试效果的因素：
（一）首见效应：
与陌生人初次见面时留下的印象及所产生的心理效应
（二）晕轮效应：
也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点
（三）投射效应：
在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向
（四）顺序效应：
评价主体对出现于不同位置次序的评价对象的评价结果出现评价过严或过松的倾向
（五）对比效应：
又称反差效应，是有意无意地对前后的应聘者进行比较，产生一种不平衡反差的心理趋向
（六）诱导效应：
地位或权威高的面试考官的认知态度会影响普通面试考官的评价
（七）趋中效应：
出现得分相近而难以恰当区别应聘者素质优劣的现象
（八）负面信息效应：
容易受对应聘者产生不好印象的负面资料的影响
（九）身体语言效应：
会无意识地受到应聘者点头、目光、坐姿、微笑、服饰、仪态和专注的神情等的影响
面试常见问题及解答
1你对本公司了解吗？
2你为什么到本公司来求职？
3请你谈谈你的工作经验，好吗？
4谈谈你的缺点。
5你有哪些爱好？
6谈谈你对生活的态度。
7你是否同时向其它公司应征？
8你感觉在过去的工作中最大的压力是什么？
9你为什么要辞去现职？
10当你面临辣手问题是如何处理？
11你喜欢接受具有挑战性的工作吗？
12你愿意在我们公司做多久？
13你选择工作主要出于哪些考虑？
◆5、评价中心技术
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平
◆5、评价中心技术
（1）定义
（2）特点
◆1、文件筐作业
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
◆2、无领导小组
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见
◆3、角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾
◆4、管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质
◆信度和效度的含义
◆信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。
也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
◆效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
◆信度的类型及其检验方法
◆再测信度
⏹对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。
⏹缺点：
成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。
◆复本信度
⏹用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。
⏹可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。
◆分半信度
⏹把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。
◆评价者一致性
⏹随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评个分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。
◆效度的类型及其检验方法
◆内容效度
⏹指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。
⏹主要采用专家判断法来检验。
◆效标关联效度
⏹指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。
⏹效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。
⏹预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。
⏹由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。
◆远翔机械有限公司
◆远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。
该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。
高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。
这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
◆公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。
面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。
◆讨论
◆1你认为造成此公司中
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