浅谈煤炭企业的人力资源管理.docx
《浅谈煤炭企业的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈煤炭企业的人力资源管理.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
浅谈煤炭企业的人力资源管理
太原理工大学继续教育学院
毕业设计（论文）
浅谈煤炭企业的人力资源管理
姓名_________
专业班级_________
指导老师_________
年月日
浅谈煤炭企业的人力资源管理
【论文摘要】
人力资源是企业的第一资源。
现代企业竞争的理论证明:
谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。
在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。
近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。
【关键词】
国内外煤炭形势现代企业人力资源管理发展
[Abstract]
Humanresourceisthefirstresourceoftheenterprise.Thecompetitionofmodernenterprisetheory:
whohadtalentadvantage,whohaddevelopmentinitiative.Inthemodernenterprisemanagementsystem,humanresourcemanagementbecomesmoreandmoreprominent,hasbecomethebusinessmanagementfocusanddevelopmentkey.Inrecentyears,domesticandforeigncoalsituationisvalued,coalindustryhasverybigdevelopmentspaceandahithertounknowndevelopmentopportunity,butatthesametime,alsoposedgrimchallenge.Themainmoderncoalenterprisebytraditionalplannedeconomymanagementsysteminfluenceingrained,thehumanresourcesmanagementbasicallystillstaysintheexperiencemanagementthetraditionalmanagementmode,thelackofhumancapitalawareness,alsodidnotformacompletehumanresourcesmanagementconcepts,andthemodernenterprisehumanresourcesmanagementpatterndiffersveryfar,extremelyincommensuratemoderncoalenterprises'survivalanddevelopment.Tomakethecoalenterprisesincompetitioninseekingdevelopment,wemustattachimportancetohumanresourcesdevelopmentandmanagement.
[Keywords]
Domesticandforeigncoalsituationofmodernenterprisehumanresourcesmanagementdevelopment
导言…………………………………………………………………………….....1
一、造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因………………………………...2
1、高素质人才流失……………………………………………………………...2
2、人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低…………………………...2
3、人力资源潜能开发受到挑战………………………………………………...3
4、招聘程序不规范……………………………………………………………...3
5、煤炭产品成本的特殊性及存在的问题……………………………………...3
6、煤炭产品成本的社会性及存在的问题……………………………………...4
二、煤炭企业无法真正应对市场竞争的解决办法………………………………...6
1、创新经营管理………………………………………………………………...6
2、完善煤炭企业人力资源管理体系…………………………………………...7
3、提升企业凝聚力，减少技术人员外流……………………………………...8
4、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源…………………………………...8
5、加强绩效考核，促进企业持续发展………………………………………...9
6、加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用…………………………..10
参考文献……………………………………………………………………………..11
致谢……………………………………………………………………………..12
导言
企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源：
资金、财产、技术、信息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源，注重人力资源的开发与建设乃是当务之急。
21世纪的经济竞争，主要是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
可见，人力资源管理的核心地位充分显现。
对人的管理仍然是传统的人事管理模式，还处于传统行政性人事管理阶段，人事管理体制落后。
企业内部劳动、人事、教育培训三职能非紧密的统一，即按劳动的特征分为劳动管理与人事管理两部分，以体力劳动为特征的人，即“工人”划归为劳动管理范围，设立劳动人事科管理，而对基本以脑力劳动为特征的人，即“干部”划归为人事管理范围，设立组织科或干部科管理党员干部，很不利于人力资源的整体开发。
煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的开发与管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为更好地打造强而精、好而优富美和谐的煤炭企业保驾护航。
1
一、造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因
煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急，据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。
1高素质人才流失
高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。
人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。
许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。
前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。
煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，对未来煤炭企业人力资源需求情况不能做到心中有数，缺乏长远眼光，在煤炭企业落入低谷时导致人才流失；在人员不足时，才考虑招聘；在人员素质跟不上煤炭企业发展需要时，才考虑招聘或培训；紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬水平；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
2人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低
井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。
特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。
另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。
2
而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。
致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。
3人力资源潜能开发受到挑战
在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。
员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。
一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。
有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。
技术人寸的“断层”更是越来越大。
凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。
加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程
4招聘程序不规范
由于煤炭企业缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，有时候总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。
煤炭企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。
加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
四是培训和开发无计划，我国很多煤炭企业在员工培训方面做得很不够。
具体表现在三个方面：
1.没有总结出—套实用的煤炭企业培训方法；2.不注意新员工的上岗前培训，有的煤炭企业虽然进行了培训，但很不规范；3.没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨道。
很多煤炭企业往往忽视制定与煤炭企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略，每次都等到出现职位空缺或有人辞职之后才开始寻找合适人选
5煤炭产品成本的特殊性及存在的问题
3
煤炭企业属于地下开采业，成本构成复杂且变化大，与其它产品相比，具有它的
特殊性。
一是原材料不构成产品实体，而用于煤炭开采的主要是辅助材料消耗，如木材、坑木代用品、大型材料、专用工具等都不构成产品实体，可以多次地进行回收复用；二是煤炭生产受地质构造、储存、储量，品位等条件限制，成本受自然条件变化影响较大，辅助费用高。
煤炭生产深在井下，经常受到水、火、瓦斯、冒顶、片邦、断层、煤尘等自然条件的威胁，当出现以上自然条件变化时，必须投入一定的人力和物力，增加成本支出。
同时，为了避免事故的发生，保证生产的正常进行，还必须发生一些辅助生产和安全保护费用，如通风、排水，消火、照明、防尘等支出：
三是进行地质勘测，探明地质构造和煤炭储量、煤层结构进而确定可采与不可采，有的煤层还要做产前疏干水的准备。
由于受地质条件及构造影响，不同的矿井、煤层开采难度、工艺过程都有所不同，采煤方法的选择，工作面布置、设备配备、机械化程度等都影响成本水平：
四是活劳动消耗多，工资成本比重较大。
由于主客观原因，煤炭开采业在我国一直是劳动密集型企业，普遍用人多，效率相对比较低，同时，因工作环境恶劣，工人劳动强度大，服务年限短，因而各种补贴、津贴较高，工资成本约占总成本的３０％，列全国各行业的首位；五是采掘并举，掘进费用对成本影响较大。
按现行制度规定，矿井的掘进费用，除少部分由提取的井巷工程基金开支外，而大部分由生产成本负担，掘进韵直接费用大约占全部直接费用的２０％以上。
实践证明，保证采掘的适当比例关系，是煤矿稳产、高产、降低成本、提高经济效益的途径之一：
六是生产组织和成本管理比较复杂。
由于煤炭生产的全过程遍布井上井下、点多、面广、线长，并且大部分在井下，因此给生产组织和成本管理带来了很大的困难。
成本管理的基础工作比较薄弱，管理水平和管理手段不高，这些都增加了原煤成本管理的难度。
6煤炭产品成本的社会性及存在的问题
除成本固有的特殊性外，还有物价上涨、员工收入增加等客观增支因素，但下列因素也是成本增加、居高不下的主要原因，不可忽略。
一是社会成本支出有增无减。
4
社会成本不是产品的自生成本，这种成本支出主要表现在企业办社会方面，就社会分工来说，企业的基本职责是组织经营产品生产，向国家上交利税，社会责任应由政府承担，通过国家财政二次分配进行解决，而今虽然已进入市场经济，但由于国家财力有限，目前难以解决，造成企业办社会的负担越来越重。
比如成本不该承担的医院、托儿所、学校等等费用支出，虽然在成本的支出形式上不同，但都由企业成本负担，通过产品销售进行补偿，而且国家规定医院、托儿所所用资产折旧提取直接进入产品成本，企业包袱也越来越重：
二是社会摊派支出屡禁不止。
由于社会财力不足，社会上的各种摊派层出不穷，补路、建桥等公用设施都要企业出钱，各种不合理的收费、捐赠、赞助屡禁不止，企业既惹不起，又躲不了，只好无可奈何不情愿地支出，三是资金成本支出越来越大。
计划经济时期，煤炭产品包产、包销，国家核拨垫底流动资金，进入市场经济以后，随着生产规模的不断扩大，加之物价上涨，国家拨补的垫底流动资金远远满足不了生产的基本需求，尤其是政企分开，使所有权和经营权分离后，企业作为经营法人，其生产经营所需最基本的垫底资金应由资本所有者提供，然而由于资金不到位，正常的资金投入得不到保证，企业只得靠融资借贷维持生产，利息支出逐年增加，这种资金的恶性循环束缚了企业的发展，也削弱了企业参与竞争的能力；四是三角债带来的成本损失。
我国煤炭企业在国家计划经济体制下运营几十年，随着改革的深入，新旧体制的转换，很多深层次的矛盾暴露出来，其中煤炭送货办法就是其中一个。
计划经济时期煤炭企业的送货办法是按计划供货，铁路按计划配车，用户按计划接货，银行按托收结算发放临时结算货款，用于解决发运至回款期间的必要生产投入和资金补充，进入市场经济以后，煤炭的送货办法基本没有改变，然而结算办法变化很大，尤其国家银行实行商业化管理，只是作为供需双方的结算媒介传递票据，因而结算纪律松驰，金融秩序混乱，不少企业认为“负债有利”，致使三角债拖欠严重，以致出现前清后欠的局面，使企业正常资金周转得不到补充，不但承担着多货款多支付利息，也加大了延付滞纳金和不必要的清欠费用支出，同时也出现了债务风险；五是企业内部管理机制不健全，吃原煤大锅饭。
煤炭企业是劳动密集型产业，人员多社会负担重，历史欠帐多，这是进入市场经济
5
以后尤为突出的特点，长期以来，企业吃国家大锅饭，内部吃原煤大锅饭问题依然存在
二、煤炭企业无法真正应对市场竞争的解决办法
这些问题严重制约了煤炭企业的发展。
那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，我认为，应该从以下几个方面入手。
1创新经营管理
新形势下,企业要提高经济运行质量,实现发展壮大的目标,就必须摒弃传统的管理模式,实施经营管理的创新。
对于煤炭企业,应该结合自身特点,寻求一条符合实际的经营管理策略。
大力推行“四三一”的经营管理模式对煤炭企业很有必要。
即抓住煤质、营销、成本控制、资金运营“四个关键”,形成以企管处为中心的成本控制,以财务处（科）为中心的资金运营,以煤质处（科）为中心的煤质管理“三个体系”,建立成本、利润预测、预警制度,形成以目标责任制为基础的事前预测、事中控制、事后考核的“一个机制”,并在具体实施过程中始终做到管理严细化、控制精确化、考核钢性化。
这种管理模式对提高煤炭企业经济效益作用很大。
大同煤矿集团轩岗煤电公司自破产重组以来,借鉴这种管理模式,创造性地提出“五大管理体系”（质量保证、成本控制、技术管理、考核监督、人力资源）,通过实际运行,效果非常明显,由破产前不足百万吨的产量飞跃至300?
万吨,经济秩序也步入了良性的发展轨道。
在煤炭企业管理中,大力推行“零缺陷管理法”,对堵塞企业内部管理漏洞也有显著成效。
实施“零缺陷管理法”必须遵循认识到位、职责到位、奖惩到位、整改到位的“四到位原则”,进一步明确各单位、各部门的职责范围、工作标准和工作要求,完善各种规章制度、生产工艺和技术标准,并很好地落实到具体的工作中。
同时,组织干部职工立足本职、本岗、本工序实际,针对管理、生产、设备、科技、成本、质量、安全等各个环节,坚持查找、整改、再查找、再整改的管理要求,来达到向严细管理和精细管理的迈进。
6
成本是人力、物力和财力总的耗费，是在生产经营活动中不同过程、不同时间和不同方式的反映。
企业必须以自己的生产经营收入补偿其支出，并要取得一定盈余，这是经济发展的客观规律。
马克思曾指出：
“商品出售价格高低的最低界限，是由商品的成本价格所决定的，如果商品低于它的成本价格出售，生产资本中已消耗的组成部分，就不能全部由出售价格得到补偿。
如果这个过程继续下去，预计资本价值就会消失。
”因此，成本的高低是影响企业生存和发展的关键问题之一。
成本管理，是企业生产经营活动的关键环节；是企业参与平等竞争的重要前捉；是反映企业工作质量和劳动成果的综合性指标。
企业成本水平的高低，决定着企业参与竞争的成败，所以硏究成本、降低成本是企业生存和发展所在，是提高企业经济效益的根本途径。
煤炭企业进入市场以后，国家给予政策性的亏损补贴相继削减，加之客观增支因素不断增加，成本水平居高不下，成本管理失真、失控等问题也时有发生，给煤炭企业成本管理提出了新的课题，现阶段影响煤炭企业成本的因素是多方面的，本文试图从原煤成本的自然属性和社会属性两方面，研究探寻降低成本的对策。
2完善煤炭企业人力资源管理体系
适时预测。
煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。
主要包括：
煤炭企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；煤炭企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。
适时的预测对煤炭企业的生存、发展和产业链拉长具有重要意义，通过预测提出指导思想，明晰思路，产生对策。
具体来说，预测是煤炭企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供煤炭企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导煤炭企业人力资源管理的其他方面。
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。
煤炭企业的最终目的是获得盈利，
7
只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。
在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：
1.劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。
不仅仅是高报酬激励，更重要的是自我价值得到实现的激励。
2.进一步形成人力资源开发的良好机制。
要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。
3.培训要制度化。
要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度。
3提升企业凝聚力，减少技术人员外流。
当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。
如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。
因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。
从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。
作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。
在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。
同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。
必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。
这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
4 建立科学奖惩机制，有效利用人力资源。
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手
8
段。
这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。
此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。
回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。
由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益[1]。
这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。
由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。
在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。
而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
5 加强绩效考核，促进企业持续发展。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标[2]。
事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。
而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。
在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。
科学
9
地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。
煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。
在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名
升级会员 