山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革.docx

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山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革

山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革

2020年5月29日山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革

指导意见（修改稿）

根据<国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见>（国烟人[]204号）文件精神,结合我省烟草行业劳动用工分配制度改革试点单位工作经验,现提出如下指导意见:

一、指导思想

以党的十七大精神为指导,以科学发展观为统领,以构建和谐山西烟草为主题,牢牢把握<劳动合同法>的基本精神,严格按照国家局”分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求,以

坚持有利于依法规范劳动用工行为,有利于发展和谐劳动关系,有利于

调动员工的积极性,有利于员工成长和素质提高为目的,积极推进以市

场为取向的劳动用工分配制度改革,进一步优化工作流程,实施全员流

程化,提高工作效率,提高经营管理能力和水平,建立充满生机和活力的市级公司营销主体,努力实现全省烟草行业劳动用工收入分配的科学化、规范化和制度化。

二、基本原则

（一）分类管理、打通成长通道的原则。

（二）科学设岗、明确职责的原则。

（三）岗位竞聘、人岗匹配的原则。

（四）完善机制、严格考核的原则。

（五）落实报酬、理顺分配关系的原则。

（六）全员流程、提高工作效率的原则。

三、改革目标烟草行业劳动用工分配制度改革的目标是要建立权责清晰、分类科学、规范有序的劳动用工分配制度。

一是要建立分类管理的岗位绩效工资体系;二是要建立规范的劳动用工分配结构;三是要建立有效激

励的考核评价机制;四是要建立科学的工资调整机制,实现烟草行业劳

动用工分配的公平、规范、有序,最终实现规范秩序、提高效率、增强活力的目标。

四、工作内容

（一）健全组织机构,广泛宣传发动

深化劳动用工分配制度改革,要逐级成立组织机构,各市局（公司）局长（经理）为第一责任人,指定一名副职专门负责此项工作;要成立领导组和办公室,办公室由5至7人组成,负责具体组织实施本市局（公司）劳动用工分配制度改革及全员流程化工作。

要及时召开动员大会,广泛宣传

劳动用工分配制度改革的意义,认真搞好思想发动,适时造势,营造氛围,统一员工思想,提高员工对改革的认识,确保改革工作顺利开展。

（二）深入开展访谈调研

在制定方案之前,要认真搞好访谈调研、资料整理、组织结构、编制、岗位职能的梳理工作,做到心中有数,为开展劳动用工分配制度改革及实施全员流程化做好基础准备。

（三）明确机构设置和编制

在机构设置上要按照14十1和10十1模式进行。

太原、大同、长治、忻州、吕梁、晋中、临汾、运城八个市局（公

司）机关设置14个科室,有烟叶种植任务的市局（公司）可增设1个科室。

科室名称统一为:

办公室、经济运行科（督查考评科）、专卖监督管理科（专卖稽查支队、内部专卖管理监督科）、法规科、财务管理科、

审计科、人事劳资教育科、政工科、监察科（与纪检组合署办公）、安

全保卫科、品牌管理科、烟叶科、信息中心、营销中心、物流中心。

阳泉、晋城、朔州三个市局（公司）机关设置10个科室,科室名称统一为:

办公室、经济运行科（督查考评科）、专卖监督管理科（专卖稽查支队、内部专卖管理监督科）、财务管理科、审计科、人事劳资教育科、监察科（与纪检组合署办公）、信息中心、营销中心、物流中心。

科室的领导职数按以下原则确定:

编制在3名以下的部门,领导职数为1名;编制在4至7名的部门,领导职数为2名,设1正1副;编制在8至19名的部门,领导职数为3名,设1正2副;编制在20名以上的部门,领导职数为4名,设1正3副。

要合理控制用工总量和人工成本,切实提高全员劳动生产率,各单位的人员编制原则上要控制在每万箱50人左右。

（四）分级分类管理

1.岗位分类:

要在优化业务流程,确定组织结构,在科学设岗的基础上,制定<岗位分类分级管理办法>,根据工作性质将所有岗位划分为管理、专业技术、业务、生产操作和服务等五大类。

管理类岗位包括综合管理和专业管理两个序列。

综合管理序列是指:

履行决策、控制、监督、协调职能,确保总体或部分工作目标实现的岗位,主要指企业各级领导班子成员岗位。

专业管理序列是指:

具体履行组织、实施、执行职能的岗位,主要指中层及以下管理人员岗位。

专业技术类岗位是指:

从事有明确职责、目标任务、任职条件并需要具备专门知识和技术水平,经过聘任才能担任的工作岗位,包括工

程、农业、科研、经济、财会、政工等序列,每个市局（公司）可设高级

专业技术岗位1－2个,中级专业技术岗位3－7个,按照省局有关专业技术职务评聘管理办法,公开竞聘。

业务类岗位是指:

从事产品营销、烟草专卖、物资采购、进出口贸易等具体业务而且需要具备一定专业技能的工作岗位,包括卷烟商品营

销、烟草专卖管理、卷烟物流等序列。

操作类岗位是指:

属于生产操作性质而且需要具备一定的专业技能能够解决生产操作问题的工作岗位,包括烟叶生产、打叶复烤、专职司机等序列。

服务类岗位是指:

承担后勤服务等职责且无技术等级的普通工作岗位。

2.划分岗位等级:

要根据不同序列各岗位工作特点设置不同等级、档次。

管理类综合管理岗位实行年薪制。

管理类专业管理岗位可设十个等级;专业技术类岗位可设三个等级业务类岗位按照序列可设八个等级;操作类岗位可设八个等级。

每个等级均设5个级别。

服务类岗位可根据企业实际设立相应等级。

（五）明确岗位职责、开展岗位评估

1．明确岗位职责:

要运用问卷调查、工作写实、现场访谈、跟踪观察等多种方式,开展全面深入的工作分析。

要从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面,明确每个岗位

的履职要求,编写<岗位说明书>,明确每个岗位的工作职责和任职条件等。

2．开展岗位评估:

在科学设岗的基础上,组织各层面员工代表,从多维度的具体要素入手,对每个岗位的劳动价值进行综合测评,使岗位的

价值更加符合企业实际。

（六）加强收入分配管理

1．按照分类分级原则确定收入分配:

管理类综合管理序列实行年薪制,省局（公司）负责制订市局（公司）领导薪酬管理办法,核定市局（公司）领导班子薪酬。

市局（公司）依照＜山西省烟草行业市级局（公司）领导薪酬管理暂行办法＞（晋烟人[]75号）规定的原则,制定所属县级局（营销部）领导薪酬管理办法,核定领导班子薪酬。

管理类专业管理序列、专业技术类各序列、业务类各序列、操作类各序列等岗位实行岗位绩效工资制。

服务类岗位实行与当地劳动力市场工资指导价位相衔接的协议工资制。

2.规范工资构成:

实行岗位绩效工资制的收入构成主要包括岗位工资、绩效工资、津补贴（经省局批准）等;取消年功工资,承认历史,实行一次性套入,今后再不体现;全省行业要统一同岗位序列的岗位工资系数、基数（由于历史原因和工资总额的限制,在册在岗员工与聘用在岗

员工的岗效工资基数暂时不同,随着每年基数增幅的调整,应逐渐缩小差距,直至持平）;绩效工资系数、基数及年度绩效考核奖自行确定,但要

符合宽带薪酬规律要求。

3.收入水平控制:

要在保持收入总水平稳定的基础上,严格执行省局（公司）核定的工资基数,合理确定综合管理岗位、专业管理岗位、专业技术岗位、各业务岗位及操作岗位的收入比例关系。

4.健全绩效考核机制:

各单位要结合自己的实际,精心设计符合企业管理现状、科学合理的考核评价体系。

要对岗位职责和绩效分别进行考核,对综合管理和专业管理岗位者要侧重绩效考核,对专业技术、

业务及操作岗位者要侧重岗位职责考核,要把每位员工的岗位职责和绩

效考核结果作为薪酬分配的重要依据,使薪酬分配制度更加科学合理,

体现公正、公平,更好地发挥激励和约束作用。

5.建立工资收入正常调整机制:

要建立员工岗位工资和绩效工资动态管理调整制度。

岗位工资的调整,一是经过竞聘上岗实现”岗变薪

变”;二是经过岗位职责考核实现”岗不变薪也变”绩效工资的调整,

依据企业、部门制定的绩效考核办法,经过对单位（部门）及员工的分别

考核实现绩效工资的调整,每年绩效考核优秀上调比例不得超过总人数的20%。

（七）科学制定全员岗位竞聘实施方案各单位的劳动用工分配制度改革方案,一定要结合本单位历史实际站在行业改革与发展的角度去制定,要得到多数员工的拥护和支持,必

须经职代会或职工大会讨论经过后实施。

各市局（公司）之间不得互相

攀比。

1．实施岗位竞争、打通成长通道:

按照岗位任职条件要求和公

开、平等、竞争、择优原则,实行竞争上岗、双向选择。

凡是符合岗位任职条件的员工,不论是在册在岗员工还是聘用在岗员工,都要在同一

平台上参与竞争。

管理类岗位要经过公开选拔、竞聘上岗;专业技术类

岗位要经过职称评定、公开竞聘;业务和操作类岗位要经过职业资格鉴定、岗位竞争;聘用在岗员工竞聘到副科级或营销师、专卖管理师、物流师、技师岗位者,岗位工资与在册在岗员工接轨;聘用在岗员工竞聘到正科级或高级营销师、高级专卖管理师、高级物流师、高级技师岗位者,岗效工资与固定工全部接轨。

2．合理确定岗位要求和任职条件:

要严格制定每一岗位的任职条件和岗位要求,如政治素质、业务水平、文化程度、任职时间等,对这

些条件要公开透明,特别是初次竞聘科级管理岗位要符合以下条件,副

科:

1.文化程度必须是大专以上;2.年龄不得超过40周岁;3.任股级、科员、高级营销员、高级专卖管理员、助理物流师、高级工二年以上或聘用在岗员工在烟草行业工作六年以上。

正科:

1.文化程度必须是大专

以上;2.年龄不得超过45周岁;3.任副科级或营销师、专卖管理师、物流师、技师二年以上。

在岗位竞聘过程中要严格按照方案规定的程序进行。

3．科学制定人员安置办法:

一是对空缺岗位尽可能要进行内部调剂,优先考虑在册在岗员工,严格控制一般性岗位的增人;二是对未竞聘上岗位的员工要给两次培训机会,经培训后仍竞聘不到岗位者,要实行

待岗或解除其劳动合同;三是男性满52周岁、女性满50周岁的科级干部原则上要改任非领导职务,特殊情况者男性不得超过55周岁、女性不得超过53周岁改任非领导职务。

四是距法定退休年龄5年以内或工龄满30年的员工。

经本人申请、企业批准后,能够办理内部退养手

续。

不到距法定退休年龄5年的员工,如不适应工作需要或有其它原因者,本人主动提出申请、经企业批准后,也可办理内部退养手续。

五是

对改任同级非领导职务人员的工资收入、内部退养人员的待遇和待岗人员的生活费标准,由各市局（公司）在遵守＜劳动合同法＞的基础上,根据

本单位实际情况和当地有关规定,并参照试点单位的办法自行制定,必

须经职代会或职工大会讨论经过后执行,对同条件担任领导职务与非领导职务这在工资收入上要有所区别,对同条件在职与离岗员工在待遇上要有区别,六是要根据国家退休管理政策,竞聘到管理岗位和专业技术岗位职务的男性60周岁、女性55周岁退休,其余岗位男性60周岁、女性50周岁退休。

七是岗位竞聘结束后,要及时变更书面劳动合同。

（八）要规范劳动合同制度

一是全面签订劳动合同。

对已经形成事实劳动关系者,都要签订书

面劳动合同,签订率达100%。

对季节性用工可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或使用劳务派遣。

二是规范劳动合同文本。

依据<劳动合同法>规定,对合同的条款和内容进行梳理,补充必备条款,制订规范的劳动合同文本草案,经当地劳动部门确认后,形成正式的劳动合同文本。

（九）规范劳务派遣制度

一是对行业主营业务岗位,因不符合<劳动合同法>对劳务派遣适用岗位的限制性规定,不宜再采用劳务派遣用工方式。

对原采用劳务派遣用工方式的主营业务岗位员工,符合岗位条件和要求的,应直接签订

劳动合同。

二是对后勤服务类岗位,应尽量采用业务外包方式用工。

对实行劳务派遣的岗位,不宜再采用其它用工方式,以避免因相同岗位使用多种用工方式而带来的管理问题。

三是要选择具有合法资质、信誉良好的劳务派遣单位,与其签订劳务派遣协议,明确双方的权利与义

务。

要督促劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同,依法参加社

会保险等,足额缴纳费用,以避免用工风险。

（十）制定配套管理办法

为保证劳动用工分配制度改革的顺利实施,结合＜劳动合同法＞的贯

彻落实,各单位要完善和制定相应劳动规章制度,包括招聘录用、退休

管理、岗位职责、薪酬分配、保险福利、绩效考核、劳动纪律、考勤、休假、培训、奖惩等各项规定和配套管理办法,逐步建立企业人事

劳动用工分配管理长效机制。

六、具体要求

（一）加强学习、坚持稳步实施。

各单位要深刻领会国家局204号文

件精神,认真制订改革总体规划,准确把握国家局”分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求,精心制定实施计

划、科学设计工作流程、适时安排各阶段工作。

要切实做好深入细致的思想工作,把稳定放在首位,经过宣传教育和政策解读,为推进改革营造良好氛围。

要充分考虑历史和现状,充分考虑各方面的承受能力,妥

善处理各方面利益关系,确保改革工作稳步推进。

（二）发扬民主、坚持公平公正。

在推进中要坚持民主原则,充分发

挥职工代表大会的作用,凡属涉及员工切身利益的制度和办法,让员工

重复讨论,由职工代表大会审议经过;要坚持实事求是、客观公正原则,以公开促公平,以公平促公正,认真审核和把握每个环节。

坚持制度面前人人平等、机遇面前人人均等,真正做到”阳光操作”,公平、公正。

（三）严明组织纪律、坚持依法推进。

各单位要增强政策观念和法律意识,严明工作纪律,落实工作责任,严格遵守＜劳动合同法＞和国家局有关规定,认真落实相关政策,自觉维护员工的合法权益,切实做到依法依规开展工作。

（四）上报审核、监督指导。

各市局（公司）及所属单位的劳动用工分配制度改革方案一律报省局（公司）审核,再经本单位职代会或职工大会讨论经过后实施,省局（公司）将对落实情况及时跟踪监督指导。

二00八年五月二十日