山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革.docx

1、山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革山西省烟草行业深 化劳动用工分配制 度改革2020 年 5 月 29 日 山西省烟草行业深化劳动用工分配制度改革指导意见 （修改稿 ）根据 （国烟人 204 号 ）文件精神 ,结合我省烟草行业劳动用工分配 制度改革试点单位工作经验 ,现提出如下指导意见 :一、指导思想以党的十七大精神为指导 ,以科学发展观为统领 ,以构建和谐山西 烟草为主题 ,牢牢把握 的基本精神 ,严格按照国家局”分 类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求 ,以坚持有利于依法规范劳动用工行为 ,有利于发展和谐劳动关系 ,有利于调动员工的积极性 ,有利于员工成长和素质提

2、高为目的 ,积极推进以市场为取向的劳动用工分配制度改革 ,进一步优化工作流程 ,实施全员流程化 ,提高工作效率 ,提高经营管理能力和水平 ,建立充满生机和活力的 市级公司营销主体 ,努力实现全省烟草行业劳动用工收入分配的科学 化、规范化和制度化。二、基本原则（一）分类管理、打通成长通道的原则。（二）科学设岗、明确职责的原则。（三）岗位竞聘、人岗匹配的原则。（四）完善机制、严格考核的原则。（五）落实报酬、理顺分配关系的原则。（六）全员流程、提高工作效率的原则。三、改革目标 烟草行业劳动用工分配制度改革的目标是要建立权责清晰、分类 科学、规范有序的劳动用工分配制度。一是要建立分类管理的岗位绩 效工

3、资体系 ; 二是要建立规范的劳动用工分配结构 ;三是要建立有效激励的考核评价机制 ; 四是要建立科学的工资调整机制 ,实现烟草行业劳动用工分配的公平、规范、有序 ,最终实现规范秩序、提高效率、增强 活力的目标。四、工作内容（一）健全组织机构 ,广泛宣传发动深化劳动用工分配制度改革 ,要逐级成立组织机构 ,各市局 （公司 ）局 长（经理 ）为第一责任人 ,指定一名副职专门负责此项工作 ;要成立领导组 和办公室 ,办公室由 5 至 7 人组成 ,负责具体组织实施本市局 （公司 ）劳动 用工分配制度改革及全员流程化工作。要及时召开动员大会 ,广泛宣传劳动用工分配制度改革的意义 ,认真搞好思想发动 ,

4、适时造势 ,营造氛围 , 统一员工思想 ,提高员工对改革的认识 ,确保改革工作顺利开展。（二）深入开展访谈调研在制定方案之前 ,要认真搞好访谈调研、资料整理、组织结构、编 制、岗位职能的梳理工作 ,做到心中有数 ,为开展劳动用工分配制度改 革及实施全员流程化做好基础准备。（三）明确机构设置和编制在机构设置上要按照 14十1和10十 1模式进行。太原、大同、长治、忻州、吕梁、晋中、临汾、运城八个市局 （公司）机关设置 14 个科室,有烟叶种植任务的市局 （公司）可增设 1 个科 室。科室名称统一为 :办公室、经济运行科 （督查考评科 ） 、专卖监督管 理科 （专卖稽查支队、内部专卖管理监督科 ）

5、、法规科、财务管理科、审计科、人事劳资教育科、政工科、监察科 （与纪检组合署办公 ）、安全保卫科、品牌管理科、烟叶科、信息中心、营销中心、物流中心。阳泉、晋城、朔州三个市局 （公司）机关设置 10个科室 ,科室名称统 一为 :办公室、经济运行科 （督查考评科 ）、专卖监督管理科 （专卖稽查支 队、内部专卖管理监督科 ）、财务管理科、审计科、人事劳资教育科、 监察科 （与纪检组合署办公 ）、信息中心、营销中心、物流中心。科室的领导职数按以下原则确定 :编制在 3 名以下的部门 ,领导职数 为1名; 编制在 4至 7名的部门 ,领导职数为 2名,设1正1副; 编制在 8 至19名的部门,领导职数为

6、 3名,设1正2副; 编制在 20名以上的部门 , 领导职数为 4名,设 1正3副。要合理控制用工总量和人工成本 ,切实提高全员劳动生产率 ,各单 位的人员编制原则上要控制在每万箱 50 人左右。（四）分级分类管理1.岗位分类 : 要在优化业务流程 ,确定组织结构 ,在科学设岗的基础 上,制定 ,根据工作性质 将所有岗位划分为管理、专业技术、业务、生产操作和服务等五大 类。管理类岗位包括综合管理和专业管理两个序列。综合管理序列是指 : 履行决策、控制、监督、协调职能 ,确保总体 或部分工作目标实现的岗位 ,主要指企业各级领导班子成员岗位。专业管理序列是指 : 具体履行组织、实施、执行职能的岗位

7、 ,主要 指中层及以下管理人员岗位。专业技术类岗位是指 :从事有明确职责、目标任务、任职条件并需 要具备专门知识和技术水平 , 经过聘任才能担任的工作岗位 ,包括工程、农业、科研、经济、财会、政工等序列 ,每个市局 （公司 ）可设高级专业技术岗位 12 个,中级专业技术岗位 37 个,按照省局有关专业技 术职务评聘管理办法 ,公开竞聘。业务类岗位是指 :从事产品营销、烟草专卖、物资采购、进出口贸 易等具体业务而且需要具备一定专业技能的工作岗位 ,包括卷烟商品营销、烟草专卖管理、卷烟物流等序列。操作类岗位是指 :属于生产操作性质而且需要具备一定的专业技能 能够解决生产操作问题的工作岗位 ,包括烟

8、叶生产、打叶复烤、专职司 机等序列。服务类岗位是指 :承担后勤服务等职责且无技术等级的普通工作岗 位。2.划分岗位等级 : 要根据不同序列各岗位工作特点设置不同等级、 档次。管理类综合管理岗位实行年薪制。管理类专业管理岗位可设十个等级 ;专业技术类岗位可设三个等级 业务类岗位按照序列可设八个等级 ;操作类岗位可设八个等级。每个等 级均设 5 个级别。服务类岗位可根据企业实际设立相应等级。（五）明确岗位职责、开展岗位评估1明确岗位职责 : 要运用问卷调查、工作写实、现场访谈、跟踪 观察等多种方式 ,开展全面深入的工作分析。要从岗位关系、责任内 容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面 ,

9、明确每个岗位的履职要求 ,编写 ,明确每个岗位的工作职责和任职条件 等。2开展岗位评估 : 在科学设岗的基础上 ,组织各层面员工代表 ,从多 维度的具体要素入手 ,对每个岗位的劳动价值进行综合测评 ,使岗位的价值更加符合企业实际。（六）加强收入分配管理1按照分类分级原则确定收入分配 : 管理类综合管理序列实行年 薪制,省局（公司）负责制订市局 （公司 ）领导薪酬管理办法 ,核定市局 （公司） 领导班子薪酬。市局 （公司）依照山西省烟草行业市级局 （公司 ）领导薪 酬管理暂行办法 （晋烟人 75 号）规定的原则 ,制定所属县级局 （营销部 ） 领导薪酬管理办法 ,核定领导班子薪酬。管理类专业管理

10、序列、专业技术类各序列、业务类各序列、操作 类各序列等岗位实行岗位绩效工资制。服务类岗位实行与当地劳动力 市场工资指导价位相衔接的协议工资制。2.规范工资构成 : 实行岗位绩效工资制的收入构成主要包括岗位工 资、绩效工资、津补贴 （经省局批准 ）等 ;取消年功工资 ,承认历史 ,实行一 次性套入 ,今后再不体现 ; 全省行业要统一同岗位序列的岗位工资系 数、基数 （由于历史原因和工资总额的限制 ,在册在岗员工与聘用在岗员工的岗效工资基数暂时不同 ,随着每年基数增幅的调整 ,应逐渐缩小 差距 ,直至持平 ）;绩效工资系数、基数及年度绩效考核奖自行确定 ,但要符合宽带薪酬规律要求。3.收入水平控制

11、 : 要在保持收入总水平稳定的基础上 ,严格执行省局 （公司 ）核定的工资基数 ,合理确定综合管理岗位、专业管理岗位、专业 技术岗位、各业务岗位及操作岗位的收入比例关系。4.健全绩效考核机制 : 各单位要结合自己的实际 ,精心设计符合企 业管理现状、科学合理的考核评价体系。要对岗位职责和绩效分别进 行考核 ,对综合管理和专业管理岗位者要侧重绩效考核 , 对专业技术、业务及操作岗位者要侧重岗位职责考核 ,要把每位员工的岗位职责和绩效考核结果作为薪酬分配的重要依据 , 使薪酬分配制度更加科学合理 ,体现公正、公平 ,更好地发挥激励和约束作用。5.建立工资收入正常调整机制 : 要建立员工岗位工资和绩

12、效工资动 态管理调整制度。岗位工资的调整 ,一是经过竞聘上岗实现”岗变薪变” ;二是经过岗位职责考核实现”岗不变薪也变”绩效工资的调整 ,依据企业、部门制定的绩效考核办法 ,经过对单位 （部门 ）及员工的分别考核实现绩效工资的调整 ,每年绩效考核优秀上调比例不得超过总人数 的 20% 。（七）科学制定全员岗位竞聘实施方案 各单位的劳动用工分配制度改革方案 ,一定要结合本单位历史实际 站在行业改革与发展的角度去制定 ,要得到多数员工的拥护和支持 ,必须经职代会或职工大会讨论经过后实施。各市局 （公司 ）之间不得互相攀比。1实施岗位竞争、打通成长通道 : 按照岗位任职条件要求和公开、平等、竞争、择

13、优原则 ,实行竞争上岗、双向选择。凡是符合岗位 任职条件的员工 ,不论是在册在岗员工还是聘用在岗员工 ,都要在同一平台上参与竞争。管理类岗位要经过公开选拔、竞聘上岗 ;专业技术类岗位要经过职称评定、公开竞聘 ;业务和操作类岗位要经过职业资格鉴 定、岗位竞争 ;聘用在岗员工竞聘到副科级或营销师、专卖管理师、物 流师、技师岗位者 ,岗位工资与在册在岗员工接轨 ;聘用在岗员工竞聘 到正科级或高级营销师、高级专卖管理师、高级物流师、高级技师岗 位者,岗效工资与固定工全部接轨。2合理确定岗位要求和任职条件 : 要严格制定每一岗位的任职条 件和岗位要求 ,如政治素质、业务水平、文化程度、任职时间等 ,对这

14、些条件要公开透明 ,特别是初次竞聘科级管理岗位要符合以下条件 ,副科:1.文化程度必须是大专以上 ;2.年龄不得超过 40 周岁 ;3.任股级、科 员、高级营销员、高级专卖管理员、助理物流师、高级工二年以上或 聘用在岗员工在烟草行业工作六年以上。 正科 :1.文化程度必须是大专以上 ;2.年龄不得超过 45 周岁;3.任副科级或营销师、专卖管理师、物 流师、技师二年以上。在岗位竞聘过程中要严格按照方案规定的程序 进行。3科学制定人员安置办法 : 一是 对空缺岗位尽可能要进行内部调 剂,优先考虑在册在岗员工 ,严格控制一般性岗位的增人 ;二是 对未竞聘 上岗位的员工要给两次培训机会 ,经培训后仍

15、竞聘不到岗位者 ,要实行待岗或解除其劳动合同 ;三是 男性满 52周岁、女性满 50周岁的科级干 部原则上要改任非领导职务 ,特殊情况者男性不得超过 55 周岁、女性 不得超过 53周岁改任非领导职务。 四是距法定退休年龄 5 年以内或工 龄满 30 年的员工。经本人申请、企业批准后 ,能够办理内部退养手续。不到距法定退休年龄 5 年的员工 ,如不适应工作需要或有其它原因 者 ,本人主动提出申请、经企业批准后 ,也可办理内部退养手续。 五是对改任同级非领导职务人员的工资收入、内部退养人员的待遇和待岗 人员的生活费标准 ,由各市局 （公司）在遵守劳动合同法 的基础上 ,根据本单位实际情况和当地有

16、关规定 ,并参照试点单位的办法自行制定 ,必须经职代会或职工大会讨论经过后执行 ,对同条件担任领导职务与非领 导职务这在工资收入上要有所区别 ,对同条件在职与离岗员工在待遇上 要有区别 ,六是 要根据国家退休管理政策 ,竞聘到管理岗位和专业技术 岗位职务的男性 60 周岁、女性 55 周岁退休 ,其余岗位男性 60 周岁、 女性 50 周岁退休。七是岗位竞聘结束后 ,要及时变更书面劳动合同。（八）要规范劳动合同制度一是 全面签订劳动合同。对已经形成事实劳动关系者 ,都要签订书面劳动合同 ,签订率达 100%。对季节性用工可签订以完成一定工作任 务为期限的劳动合同或使用劳务派遣。 二是 规范劳动

17、合同文本。依据 规定 ,对合同的条款和内容进行梳理 ,补充必备条款 ,制订 规范的劳动合同文本草案 ,经当地劳动部门确认后 ,形成正式的劳动合 同文本。（九）规范劳务派遣制度一是 对行业主营业务岗位 ,因不符合 对劳务派遣适 用岗位的限制性规定 ,不宜再采用劳务派遣用工方式。对原采用劳务派 遣用工方式的主营业务岗位员工 ,符合岗位条件和要求的 ,应直接签订劳动合同。 二是 对后勤服务类岗位 ,应尽量采用业务外包方式用工。对 实行劳务派遣的岗位 ,不宜再采用其它用工方式 ,以避免因相同岗位使 用多种用工方式而带来的管理问题。 三是 要选择具有合法资质、信誉 良好的劳务派遣单位 , 与其签订劳务派

18、遣协议 ,明确双方的权利与义务。要督促劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同 ,依法参加社会保险等 ,足额缴纳费用 ,以避免用工风险。（十）制定配套管理办法为保证劳动用工分配制度改革的顺利实施 ,结合 劳动合同法 的贯彻落实 ,各单位要完善和制定相应劳动规章制度 ,包括招聘录用、退休管理、岗位职责、薪酬分配、保险福利、绩效考核、劳动纪律、考 勤、休假、培训、奖惩等各项规定和配套管理办法 ,逐步建立企业人事劳动用工分配管理长效机制。六、具体要求（一 ）加强学习、坚持稳步实施。各单位要深刻领会国家局 204 号文件精神 ,认真制订改革总体规划 ,准确把握国家局”分类管理、科学设 岗、明确职责、严

19、格考核、落实报酬”的总体要求 ,精心制定实施计划、科学设计工作流程、适时安排各阶段工作。要切实做好深入细致 的思想工作 ,把稳定放在首位 ,经过宣传教育和政策解读 ,为推进改革营 造良好氛围。要充分考虑历史和现状 , 充分考虑各方面的承受能力 ,妥善处理各方面利益关系 ,确保改革工作稳步推进。（二） 发扬民主、坚持公平公正。在推进中要坚持民主原则 ,充分发挥职工代表大会的作用 ,凡属涉及员工切身利益的制度和办法 ,让员工重复讨论 ,由职工代表大会审议经过 ;要坚持实事求是、客观公正原则 , 以公开促公平 ,以公平促公正 ,认真审核和把握每个环节。坚持制度面 前人人平等、机遇面前人人均等 ,真正做到”阳光操作” , 公平、公 正。（三）严明组织纪律、坚持依法推进。各单位要增强政策观念和 法律意识 ,严明工作纪律 ,落实工作责任 ,严格遵守 劳动合同法 和国 家局有关规定 ,认真落实相关政策 ,自觉维护员工的合法权益 ,切实做 到依法依规开展工作。（四）上报审核、监督指导。各市局 （公司 ）及所属单位的劳动用工分 配制度改革方案一律报省局 （公司 ）审核 ,再经本单位职代会或职工大会 讨论经过后实施 ,省局（公司 ）将对落实情况及时跟踪监督指导。二00八年五月二十日