关于酒店员工流失和对策.docx
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关于酒店员工流失和对策
关于酒店员工流失和对策--以中国为例
关键词：
员工流失现状问题对策
一、我国酒店业的发展情况简介
“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，给酒店业带来了新的机遇，必然也对酒店管理的核心问题——人力资源管理与开发问题提出了新的挑战。
从根本上讲，酒店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？
这是我们必须认真思考、深入研究的头等大事。
据介绍，在2010年上海世博会之前，上海还将新建星级酒店200多家，按每家需500名工作人员来计算，人才需求就达10万人，其中尚不包括正在迅速扩张的经济型酒店。
可以预见，今后几年酒店业将不可避免地遭遇人才瓶颈。
在东莞，各种类型的企业众多，制造业经济和会展经济高速发展。
松山湖等科技园区的建成，更成为东莞经济的强大引擎。
东莞交通发达，1.5小时车程可达珠海、深圳、广州和惠州等地。
上述这种具有一定特殊性的天时、地利以及人和的环境，造就了东莞酒店业的空前繁荣。
东莞市旅游酒店协会新近提供的年度总结称，目前东莞共有星级酒店88家，其中五星级14家，四星级22家，三星级27家，待评四星标准以上酒店近15家，估计到2006年年底，东莞高星级酒店将达到50家，这在全国大中城市中都是领先的。
东莞酒店的数量、密度和豪华程度居全国地级市之首。
有报道称，东莞高星级酒店的数量已超过省府广州市，仅次于上海和北京这两个特大城市。
从2004年年初开始，昔日“民工潮”澎湃汹涌的广东、福建、浙江等经济发达地区劳动力市场用工纷纷告急。
从2004年爆发“民工荒”以来，缺工的阴影就一直笼罩在珠三角的上空。
更有报道称，2006年春运期间，有近170万人未归东莞。
待春运结束后，最保守的估计，今年东莞缺民工80万人以上，缺工特别是缺少熟练工有愈演愈烈的趋势。
东莞人均工资低于毗邻广州、深圳，由于酒店竞争激烈，东莞酒店业员工的工资水平相对其它行业来说，并没有优势。
在福利待遇较好的工厂，一个熟练工人的工资不低于一个高级服务员的工资，甚至超过一些五星级酒店初级领班的工资。
二、员工流失问题的概念及研究意义
1、员工流失问题概念
了解酒店员工的流失，有必要了解员工流动概念，员工流动是指劳动者从甲企业到乙企业或从A地到B地的有序流动。
它可分为员工的地理流动、职业流动和社会流动等。
按照流动范围可分为国际流动和国内流动，而在国内流动中可为企业之间和企业内部。
按照流动意愿可分为自愿流动和非自愿流动。
在企业层次的员工流动可为流入、流出和内部流动三种形式。
其中员工流出，特别是自愿流出即员工流失是本文研究的重点。
酒店员工流失是指自愿流出酒店，而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。
安·德维尔和马宏将其定义为:
人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。
通俗的说，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
2、我国酒店员工流失研究意义
随着酒店业竞争的日趋激烈，员工高流动率一直居高不下，经常地更换人也给酒店的部门运作带来了巨大的影响，同时给酒店的培训工作也带来了很大的难度。
员工高流动率，特别是优秀的员工、管理精英的流失，对旅游酒店的正常运营、高质量的服务、直接经济效益等方面均会带来负面影响。
为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策已经成为酒店工作的重点。
一方面，企业致力于构建一只高素质的员工队伍，另一方面，企业也实践中不断探索和思考如何减少员工流失。
企业的长期健康发展需要一支稳定的员工队伍作为支撑。
因此，对员工流失的深层次研究不仅能棒子企业认识到自身存在的不足，同时还能促进企业有针对性地调整策略，改善管理。
2．1稳定的员工队伍有利于提高酒店服务质量，增强酒店竞争力。
由于员工的高流动率，服务质量的不稳定，尤其是熟练员工的频繁离职使酒店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉服务业务以保证原有的服务水平。
因此，稳定、优秀的员工队伍能提高酒店的服务质量，在竞争激烈的市场经济条件下，能增加酒店的行业竞争力。
2.2稳定的员工队伍有利于降低培训和经营成本。
一名员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出，随着培训日益受重视，此类的成本还将会大大增加。
同时，新员工因为对酒店的设施不了解，所引起的能耗必将会增加。
稳定的员工队伍不仅能降低培训和经营成本，还能发挥其主人翁意识，为酒店尽可能地节约成本，减少损失。
2.3稳定的员工队伍有利于维护酒店品牌的形象，提高企业凝聚力。
员工的流动，特别是优秀员工的流动在酒店内部常被理解为对现状的不满，从而引起不必要的揣测和人心的浮动。
而在酒店外部也会对酒店自身带来负面影响，会损害酒店的形象。
人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，从而影响到酒店的整体凝聚力。
所以，酒店若有一只稳定的员工队伍，对于维护酒店品牌形象，建设企业文化，提高企业凝聚力会有很大的贡献。
三、酒店业员工流失的现状分析
1、酒店业员工流失的现状及特点
（1）、酒店员工流失的现状：
员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。
员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
①年龄结构
21岁～30岁这一年龄段的员工最多，占36%;31岁～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41岁～50岁占12%，50岁以上的占6%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31岁～40岁，占39%;中级管理层中25岁～35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以是较为年轻的。
②性别与学历的结构
女性占59%，男性占41%。
整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。
酒店中男员工学历普遍高于女员工。
在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。
整个中高级管理层以男性高学历者居多。
③培训形式和周期
酒店员工的培训形式主要以酒店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。
其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。
培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。
培训支出费用占酒店利润比率平均为0.1%。
④员工流动状况
酒店业员工的流失率普遍较高。
21岁～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占酒店员工总数的比重约为36%，其流动对酒店管理的影响较大。
据统计，酒店员工的年流动率一般超过了35%，有的酒店甚至高达50%。
一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在酒店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。
然而由于种种原因酒店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。
这就造成了酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
（2）、酒店业员工流失的特点有：
①流动率高。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年酒店业员工流动率分别为25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，平均流动率高达23．95％，远高于国际水平，并且这种现象在低星级酒店中表现更为严重。
②酒店星级越高，流动率越大
四五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率（26.72%）高于国有酒店（21.18%）。
③人才流失快
外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。
2、酒店业员工流失对酒店的影响
（1）.员工流失对酒店经济上的损失
频繁的人员流失，意味着酒店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致酒店内部资料与机密等外泻。
而且高级人才在酒店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为酒店带来更大的经济损失。
（2）.员工流失对酒店服务质量的影响
酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
（3）.酒店员工流失会影响其他在职员工士气
员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。
（4）酒店的员工流失会使酒店的形象受损
任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人,在参加朋友和其他的聚会时,工作往往是他们谈论的主要话题之一.在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来,使其他想进入酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延,对酒店形象造成不利的影响.
（5）.员工的大量流失给酒店管理带来混乱
在酒店,任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作,这已经成为一种怪象,导致了任务不能按时完成打破了日常计划,让只有岗位不见其人的现象经常发生,给酒店的管理带来一定的混乱.
四、酒店业员工流失的原因分析.
从人力资源的角度出发，酒店员工这是一个门槛较低的职业，任何人经过一定的培训之后都可以上岗工作。
但是这也就导致了这个工种流动性大的主要因素。
而且，目前从事酒店员工的人员性质大多为外来务工者，一般这些人进入大城市打工，一时半会儿找不到合适的工作，于是就选择在酒店或者餐厅作服务员来进行过度，但毕竟人往高处走，大家都不会愿意一直为别人服务的。
从另一方面来看，酒店往往为了降低用人成本而不与员工签订正式合同，从法律的角度出发，这些员工不必为自己跳槽付出代价，这也大大增加了员工的流动性。
此外，企业文化在其中也是相当重要的，因为服务员往往处于被人冷漠地对待或者鄙视的状态，因此，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉“虽然工资不高，但是还是挺开心的”
其次，工资待遇也是其中的影响因素之一。
可以从建立同一岗位不同的工资等级来入手提出薪酬的修改意见，比如，普通服务员第一个月试用期的工资为800元（可能比同行略低），但是以后每过一段时间根据考评结果都进行一定的提升，每次提升100左右，最终可以提升到一个比同行内职位略高的工资水平，这样，总体的人力成本不会有太大的变化，只是增加了不同得等级，也让员工更有工作的动力。
再者，可以从培训的角度出发，去看待这个问题。
大多数酒店可能因为酒店员工流动性大因此产生的高成本培训望而却步，但如果能在前几天都已经完善实施的基础之上对员工进行培训就不是这么困难的事情了。
培训可以分不同地模块，根据考评结果作为福利政策奖励给员工。
根绝当下的发展形势，可以打大致分为如下模块：
语言类培训、礼仪类培训、文化类培训、医疗急救类培训、仪态美容类培训等等，具体情况根据企业业务情况具体规定
1、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。
一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。
2、薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长。
首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。
笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：
80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。
目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。
这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。
再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。
3、“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。
一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才，目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。
4、员工“跳槽”问题凸显
一般来讲，一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度，但导致员工流失的原因是多方面的，导致酒店员工产生跳槽的主要有以下方面因素：
（1）寻求较高的报酬：
毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的重要原因之一。
对某些人而言，它可能是最重要的原因。
工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。
对大多数从事只有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要的激励物。
薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段，无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。
现阶段酒店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。
（2）寻求更好的发展机会：
心理学家亚伯拉罕"马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。
他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现取代它的位置。
除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的需求，因此在目前各种资本竞相角逐酒店产业这块蛋糕时，酒店业员工择业的机会变得更多，尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。
（3）寻找更优的工作环境：
酒店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重，同时一些酒店内部人际关系复杂，一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳槽离开。
另一方面员工尤其是本地籍员工，独生子女占大多数，受传统思想观念影响，认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。
5、酒店业员工流失的外部原因
（1）受我国传统观念的影响酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。
再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。
（2）季节性影响酒店本身就存在着季节性，可大体分为淡季和旺季。
很多酒店在淡季时，为了减少酒店的变动成本，直接在员工工资上做文章。
通过一些裁员或减薪等手段，使员工工作和生活无法保证，导致员工另求发展而离开酒店。
6、酒店员工流失的内部原因
（1）与酒店员工的年龄结构有关酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。
年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。
另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。
（2）员工对薪酬的不满美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。
而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。
（3）缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。
解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。
（4）领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高旅游酒店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。
在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。
五、酒店业防止员工流失的应对措施
1、预防酒店人员流失的基础性对策
员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。
只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。
防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。
（1）加强“流入”管理
所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。
这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。
（2）健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制
薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。
所以旅游酒店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对酒店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。
另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。
建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。
酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。
（3）建立良好的企业文化
有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。
可见企业文化的重要性。
企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。
酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。
适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。
如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。
提高内部管理能力，树立企业精神，培育企业文化，营造员工归属感。
企业文化是企业的精神灵魂，健康的企业文化需要良好的管理机制作为保障。
员工对于管理的公平和公正性有着本能的敏感。
良好的管理风气和企业精神可以持续提高员工士气，提升企业业绩，降低员工流失率。
同样，混乱无序的管理和企业文化会让员工产生松懈，从而会导致员工士气低落、效率下降、流失率大幅上升。
①提高整体管理团队能力，可外请业内资深行业专业人士作为管理顾问和内训，中层管理层可外派培训或实习。
同时可外聘业内人士作为酒店检查员，定期不定期进行暗访检查；
②建立良好企业文化机制（包括酒店制度化建设、酒店管理规范、员工的行为准则等），，让每个员工能参与到企业文化建设当中，增强员工自我认同感，做好员工职业生涯规划；
③有条件时可组建相应的运动团队或文艺团队，多参与外部活动，不仅培养员工的企业认知，更可以达到宣传企业品牌的效果。
④改善员工福利和生活设施，关心员工的生活和福利。
⑤建立员工家长回访机制，节假日或定期以公司名议把员工在企业的优越表现通过书信或电子邮件形式通报家长，拉近员工与企业的距离。
定期邀请优秀员工家属到企业进行参观访问，了解企业的发展，稳定员工的后方支持。
⑥营造酒店内部工作氛围，做一些文化标语宣传等，以时刻引导员工融入酒店。
⑦引导员工正确的成功观念。
⑧.作好离职员工的面谈，了解离职真正原因，
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