最新IATF人力资源控制程序资料.docx
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最新IATF人力资源控制程序资料
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1.目的
对公司员工进行有效的管理，规范公司人事管理制度，增进工作质量及绩效，提高员工各方面素质，以满足质量管理体系有效运作对人力资源的需求，确保公司质量目标的实现。
2.范围
本程序适用于公司人力资源管理的活动。
3. 定义
人力资源：
人力资源的开发和管理是现代化企业管理中的一项重要管理工作。
它包括：
对员工的要求和管理，人员招聘、挑选与录用，绩效考核与管理，人力资源培训与开发等内容。
4. 职责
4.1综合部负责对本程序各项规定的实施控制。
4.2各部门负责按规定要求予以配合。
5.内容
5.1 员工招聘流程
5.1.1 人员招聘需求
a）各部门、车间根据用人需求提出当年人力资源引进计划，填写《部门用人需求申请表》报综合部，综合部将各部门、车间的用人需求，再结合公司发展规划和目标，需招聘的专业人才和储备的管理人才一起汇总，经总经理批准后由综合部统一招聘。
b）各部门、各车间因有员工离职、岗位调整、新增订单，需要临时增加人员时，须填写《部门用人需求申请表》，经总经理签字后由综合部进行内部调配或外部招聘。
5.1.2岗位资格及岗位职责与权限
a）综合部根据公司发展规划，对每一个岗位的职责、教育、培训、经验、能力素质、工作目标进行描述，编写《岗位说明书》。
b）从事影响质量工作的管理和技能人员需具备的必要能力，由管理者代表审核，任职资格的判定应结合顾客特殊要求。
c）新增岗位需要先编制《岗位说明书》，岗位变动必须及时变更《岗位说明书》
5.1.3 试用
新招聘人员试用期为3个月，专业技能人员、资深经验的管理人员可以适当缩短试用时间；应届毕业大专以上学历的学生试用期6个月；操作工人试用期10天到1个月；内部竞聘或调岗到新工作岗位的人员试用期，视同新招聘人员。
5.1.4转正
试用期满，行政人员、技能岗位人员须本人填写《员工转正考评表》，部门负责人根据新员工试用期工作表现填写《员工转正考核表》，对新员工进行合理评价，经部门负责人、综合部、总经理审批签字后，确定转正后工作岗位及工资、相关福利。
车间操作工人由车间主任进行操作技能评价，经生产负责人审批后确定转正。
5.2 教育培训流程
5.2.1 培训需求调查
各部门根据人员岗位任职资格条件要求及本部门员工的实际能力状况，于每年年底前编制《培训需求计划》报综合部。
5.2.2 制定培训计划
a）每年12月综合部根据人力资源现状和公司的经营发展计划以及各部门《培训需求计划》及反馈的意见和顾客的特殊要求，制定公司年度培训计划，经总经理批准后实施。
b）《公司年度培训计划》应包：
培训内容、培训对象、培训时间、培训地点、培训教师、培训费用等。
c）培训对象包括新上岗员工、调整工作的员工、在职 员工、合同工和代理工作的人员。
特别关注承担特定任务的人员的培训。
d）确保所有接受培训的员工，经过培训能认识所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献。
同时还将不符合质量要求给顾客带来的后果告知接受培训的人员。
5.2.3 培训实施
a）培训方式：
分为理论培训、实际操作、委外培训等。
b）培训内容：
▲新员工
—入职基础培训，培训内容包括公司简介、规章制度、企业文化、职业健康和安全常识、相关法律法规、产品知识、质量管理体系基础知识。
—部门基础教育：
对所在部门的主要工作、方法、内容进行学习，由所在部门负责人组织进行。
—岗位技能培训：
包括所在岗位的操作规程（方法、步骤）、生产作业指导书、所用设备的性能、维护和保养、安全事项及紧急情况的应变措施等方面的培训。
—所属部门负责部门及岗位方面的培训，具体以“以师带徒”的方式实施。
—内部竞聘、部门调整、撤消、合并、末位淘汰需要转岗调整工作的，均应参加部门、岗位方面的培训，转岗培训合格后方可进入新岗位试用期。
▲特殊岗位人员
—特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，考核合格后持证上岗。
—电工、电焊工、叉车工、驾驶员等特种作业岗位的人员须取得行业认可的国家授权部门资格证书。
—内审员应经国家认可的外部培训机构进行培训、颁发内审员证书，持证上岗。
▲技术人员
—技术部和综合部应确保具有产品设计能力的人员具备实现设计要求的能力,并能熟练掌握适用的工具和设计软件，同时接受相关新理论、新工艺、新技术等的培训，依据年度培训计划按期进行培训。
▲检验人员
—对车间检验员、外检员、试验室试验员进行质量管理培训、产品知识、检验基础知识和计量器具使用、实验设备操作方面的培训。
质量意识方面
▲—技术部、质量部、生产部每周一晨会，将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。
c）每次培训，综合部应填写培训签到表及培训记录表等，并及时收集试卷、操作考核记录，及时将每位员工的培训情况填写在员工档案中；综合部应保存员工的有关教育、培训技能和经验的适宜记录，进行人员资格确认登记。
5.2.4 培训有效性评价
a）培训后培训教师需对员工培训过程中的知识掌握、实际操作的效果进行评价，受训员工直接领导对员工培训后的工作业绩、工作心态、创造能力进行评估打分，培训主管对《员工培训有效性评估表》进行保管存档。
b）新入职和转岗员工理论培训后，经确认后转入部门培训，一般采用以师带徒方式进行岗位技能培训，培训经用人部门确认后，将《员工培训有效性评估表》反馈给综合部。
c）由综合部会同用人部门对经培训后的员工是否满足上岗（任职）条件进行正式确认，满足者准予上岗，不满足者进行补充培训或调整岗位。
d）综合部组织相关部门根据公司的组织结构对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由总经理批准。
各分管领导随时掌握本部门人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本部门人员素质和工种顶岗掌握的依据；综合部负责依据转岗及评价信息更新《员工能力素质矩阵》。
5.2.5临时培训
当遇到下列情况时，必须增补临时培训计划：
—新工艺，新技术，新设备的引进；
—新员工入职或公司内员工转岗；
—资格证书考核不合格等。
需求部门填写《临时培训计划》，报综合部，综合部负责统一组织实施，各相关部门配合。
5.2.6培训计划变更
各部门因生产、工作需要而调整和补充培训计划时，应提前向综合部提报“培训计划申请变更表”，经综合部审核后，根据具体情况需要，对培训计划进行调整。
具体实施执行5.2.3和5.2.4
5.3员工满意度调查流程
5.3.1员工满意度调查
a）公司每年对员工进行无记名的员工满意度调查，填写“员工满意度调查表”。
b）综合部负责调查问卷发放、回收、统计和分析。
5.3.2员工满意度调查报告
a）综合部对调查数据汇总分析，并编制《员工满意度调查报告》，呈管理者代表报总经理。
b）公司领导层针对员工意见和要求，确定改进目标，形成《纠正/预防措施表》并组织实施。
c）满意度调查报告提交管理评审。
5.3.3员工激励制度
a）公司每半年组织一次合理化建议活动，对在技术、管理创新，工艺、设备改进，成本控制等方面采纳的合理化建议者给予物质和精神奖励；未被采纳的项目，对提出建议的员工进行通报嘉奖，以鼓励其他员工继续为公司的持续改进提出好的建议。
b）公司对困难职工给予补助、对子女学业有成的员工给予物质奖励，解决员工后顾之忧，让其全身心投入到工作中。
5.4离职
5.4.1.在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以向公司提出辞职；若员工不能达到公
司的试用要求，公司也会予以停止试用。
5.4.2员工因工作需要或其它原因辞职，须提前一个月（试用期员工提前七天）书面形式
提出离职申请，普通员工辞职由部门负责人批准，管理人员和技术人员辞职由部门负责人、总经理批准。
5.4.3严重违反公司规章制度的员工，经过调查并核实后，公司将予以解除劳动关系处理。
5.4.5综合部统计每月份的新进、在职、离职员工人数，填写《年度员工离职率统计表》。
5.5记录管理
人力资源控制程序所发生的质量记录，由综合部按《文件记录控制程序》归档保存三年。
6.工作流程
培训流程招聘流程
7.记录
序号
记录名称
责任部门
保存期限
备注
1
部门用人需求申请表
综合部
3年
见附表
2
岗位说明书
综合部
3年
见附表
3
员工转正考评表
综合部
3年
见附表
4
培训需求调查表
综合部
3年
见附表
5
年度培训计划
综合部
3年
见附表
6
员工培训有效性评估表
综合部
3年
见附表
7
员工能力素质矩阵
综合部
3年
见附表
8
临时培训计划
综合部
3年
见附表
9
员工满意度调查表
综合部
3年
非表格
10
员工满意度调查报告
综合部
3年
非表格
11
员工离职报告
综合部
3年
见附表
更改记录
更改章节
更改标记
更改处数
更改文件号
更改人
日期
编制：
审核：
批准：
申请部门
申请职位
需求人数
人
申请用
人理由
□扩大编制
□储备人力
□辞职补充
□短期需求
填表日期
预计到岗时间
应
具
资
格
条
件
性别：
□男□女□不限
年龄：
岁
学历：
□大专以下□大专
□本科□本科以上
专业：
：
技能：
经验：
其它：
新
增
人
员
工
作
内
容
车间班组意见：
综合部意见：
部门经理意见：
总经理批准：
部门用人需求申请表
Q/JL-7.2-01
岗位说明书
职位名称:
所在部门：
职位定编：
编制日期：
工作概要：
主要工作关系
直接上级
直接下级
内部沟通
外部沟通
职位职责
绩效标准
本职位权限：
职位环境和条件
经常性工作场所
工作设备
工作时间
任职资格条件
内容
必备条件
期望条件
教育水平
所需培训
工作经验
特殊技能和能力
个性品质
体格要求
Q/JL-7.2-02
员工转正考评表
姓名
试用单位
试用期工资级别
试用岗位
试用日期
自我评价：
签字：
年月日
公司考评
产量完成
□能□尚可□差
纪律遵守
□好□尚可□差
效率达成
□高□一般□差
责任感
□强□尚可□差
工作态度
□积极□尚可□差
操作和接受能力
□强□一般□差
质量意识
□强□一般□差
技术工艺执行度
□好□部分□差
安全意识
□强□一般□差
能否按要求作业
□能□尚可□否
时间观念
□强□一般□差
协作精神
□好□一般□无
工具保护意识
□好□一般□差
设备维护保养
□强□一般□差
考
评
者
班组长
评等情形
（A、B、
C、D）
生产部
审核程序
审核意见
综合部
总经理
转正后工资级别
备注：
A级——杰出；B级——良好；C级——合格；D级——不合格。
Q/JL-7.2-03
部门年度培训需求调查表
需求部门
负责人签字
培训课时
审批
培训理由：
培训内容：
培训目标：
拟参加培训人员：
备注
Q/JL-7.2-04
_______年度培训计划
序号
培训内容
培训对象
培训日期
培训地点
培训方式
备注
Q/JL-7.2-05
员工培训有效性评估表
培训内容/要求
培训形式
培训日期
培训对象
培训过程中
评估结论
培训后岗位评估
备注
NO
姓名
知识掌握（50分）
实际操作（50分）
得分
培训人
工作绩效
工作心态
创造能力
评估人员
评估日期
考核
问答
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
评估建议
直接领导
培训主管
说明：
1、培训评估分值总分满80分合格。
‘知识掌握’占50分，针对‘（考卷）考核’或‘（现场）问答’的情况进行评估；‘实际操作’占50分，若未进行实际操作评估，则得35分。
2、培训后工作绩效、工作心态、创造能力：
1分—未改善；1.5—有部分改善；2—有很大改善。
3、培训建议、评估结论：
由培训教师进行填写，培训评估结论：
优，良，合格、不合格；4、‘备注’栏明确是否需要再培训，由受训人员直接领导填写。
Q/JL-7.2-06
员工能力矩阵图
姓名
职务
技能
张三
李四
……
技术员
班长
……
安全知识
识图
■
▲
□
△
□
厂规厂纪
……
备注：
“■”必备能力，“□”附加能力；“▲”已具备，“△”未具备。
Q/JL-7.2-07
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