绩效考核工作简报.docx

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绩效考核工作简报

绩效考核工作简报

（第9期）

江西宜春供电公司绩效管理委员会办公室编2008年6月14日

编辑：

刘阳审核：

李昕习任平签发：

苏兢聪

本期导读

【工作动态】……………………………………………01

【基层在线】……………………………………………07

【新闻短波】……………………………………………08

【观点争鸣】……………………………………………10

【工作动态】

公司第九次绩效管理工作会议顺利召开

副总经理、绩效管理办公室主任苏兢聪在公司第九次绩效管理会议上指出：

“再接再厉，为深化薪酬制度改革夯实基础”

6月5日，公司召开绩效管理第九次工作会议，会上，各基层单位对5月份工作绩效情况进行了通报并自评；各职能部门结合上月各基层单位综合表现进行了考核评分。

会议由绩效办公室副主任习任平主持；公司副总经理、绩效办公室主任苏兢聪在会上作了重要讲话。

苏兢聪在本次会议上对下一阶段的绩效管理工作进行了部署并提出了具体要求。

他说，7月份省公司将对公司绩效管理工作进行评估验收，各部门、各单位要认真对有关工作情况进行自查和完善，包括员工的工作日志、绩效合约以及部务会、班务会纪录；信息中心要在6月15日之前完成绩效管理信息系统的投运工作，为绩效管理的完善和发展打下坚实的技术基础。

他强调，要务必高度重视迎接省公司检查的各项工作，各部门、各单位的绩效管理评价档案要齐全，不能因为准备不周造成验收不合格。

他要求，6月25日前后，人力资源部组织一次全公司范围内的预检，并将检查结果在OA上进行公示并限期整改。

（文/严景娴图/黄斌）

市场营销部：

“走动式管理”强化过程控制

　为使关键事件记录工作富有成效，市场营销管部注重过程管理使得绩效管理富有实效。

一是，工作中应注重“走动式管理”。

管理人员的工作场所不应局限在自己的办公室内，而应当更多地扩展到工作现场，只有在现场观察员工的工作行为，才能更好地发现问题，确保所记录关键事件的全面性；二是，管理人员的记录必须贯穿该员工整个考核期内的工作表现，而不仅仅是该员工在考核期初或期末一段时间内的表现；三是，管理人员所记录的关键事件，应与该员工的考核标准保持一致。

即管理人员应重点关注员工在个性化指标方面的具体表现，及时发现员工的点滴进步并给予认可，从而充分调动员工进一步改进工作的积极性。

绩效评估工作完成后，市场营销部干部能及时与员工就其绩效达成情况进行沟通与反馈，使绩效考评工作非常关键的一环得以落实。

使员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。

在进行绩效反馈的过程中，市场营销部自始至终把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作、提升能力为主要的出发点。

正因为绩效考评工作应始终围绕促使员工工作改进、能力提升的目的展开，通过全过程的监督考核，推动了市场营销部整体目标的有效达成。

（营销部）

生产技术部：

互相学习、人人争先氛围浓

2008年5月25日，尽管是周末，但生技部全体人员聚集一堂，在百忙之中抽空召开了绩效考核会。

会上，大家踊跃发言，气氛热烈。

各自分别对工作情况进行了通报，对部门工作作了详细安排部署，对各生产单位的工作情况进行了评价和考核。

首先，大家重温了公司《员工绩效考核管理办法》、《绩效考核管理工作方案》的要求，积极认真的学习了公司绩效考核相关文件，然后对部门人员的分工情况作了进一步的安排；最后大家就各自的工作开展作了发言，并进行了讨论，做到相互学习和交流。

结合部门工作情况，在绩效考核会上，大家对本年度的大修、技改、城网、灾后重建等工程的计划完成情况进行了考评，指出了月度工作中的不足，提出了改进的措施。

通过学习和讨论，使大家对绩效考核工作的考评过程、有关考评标准有了更清晰的认识，大家一致认为通过绩效考核工作过程中不仅增强员工团体意识，提高了工作效率，提升了公司管理水平，而且在公司形成一种“互相学习、人人争先”的学习工作氛围。

同时，通过沟通交流，大家都认识到自己可以继续提高改进的地方，学习到同事们好的工作方法和经验，取得了共同进步的效果，使大家对绩效管理工作加深了直观理解，提高了工作水平。

（生产技术部）

离退休工作部：

落实计划，灵活务实

离退休工作部5月份按工作计划，安排老同志们在“五一”节日期间举行了一次游艺活动，成立了08年度钓鱼分会，在突遇四川大地震后，根据形式的变化及时的调整工作思路，做好赈灾捐款事宜。

一方有难八方支援，心系灾区人民的宜春供电公司离退休员工，在离退休员工的一再要求下，离退休部工作人员举行了专场捐款仪式，在5月19日举国为四川汶川大地震遇难人员哀悼的日子里，分分踊跃为灾区捐款。

虽然离退休员工的工资都不高，在捐款现场，全部在家的离退休员工大都满怀对灾区人民的爱心和血浓于水的同胞感情，从五十元到五百元的慷慨解囊，当天107位离退休员工和家属共捐款12350元，为四川灾区人民献上了一份浓浓的爱心。

 （离退休工作部）

保卫部：

“两个排查”全面展开

自4月3日公司召开“江西宜春供电公司开展‘两个排查’集中行动动员部署工作会”以来，各单位、部门，各县（区）供电公司先后进行了排查调处矛盾纠纷、排查整治治安乱点和突出治安问题的工作，从各自的不同角度分析了存在的矛盾和可能出现的矛盾纠纷，拟订了具体的防范措施，为公司在北京奥运会和改革开放三十周年庆典活动期间保持安全稳定奠定了基础。

（陈根群）

【基层在线】

变电运行部：

立足创新绩效考核出实效

变电运行部自实行绩效考核以来，各班站先后制定了绩效管理考核制度，编制绩效考核实施细则、完善了周工作计划、月度工作计划等，通过绩效考核管理的手段对班站各级员工的工作态度和工作业绩进行考核。

考核中自始至终发扬求真务实的工作作风，经过几个月来的积极尝试、大胆实践，取得了显著效果：

一是各班站将每月的安全例会、班（站）规列入绩效考核内容，使员对自己的工作有一个更加端正的态度，通过绩效考核，将班站的工作目标与个人的工作目标紧紧联系在一起，通过每个人的目标的实现，达到班站和部门目标的实现。

由于客观准确地评价了员工工作绩效，使企业和经营者的能动性得到发挥，员工的效益和效率意识得到强化；二是提高管理水平，使企业的管理更加科学化、规范化、人性化。

进一步有效保障各班站的安全生产，调动了员工的工作积极性。

（曾晓燕）

电费管理中心：

绩效考核带来新变化

供电企业班组绩效管理是班组建设中的一个重要组成部分，同时也是班组建设中的难点之一。

为进一步提升班组管理水平，提高一线生产员工技术水平，有必要建立科学合理的班组绩效管理体系，有效激励一线生产员工努力提高绩效，确保电力企业生产经营目标的实现。

较好地解决了供电企业班组中存在的积极性不高、责任心不强、工作效率低下的问题。

今年以来,公司实行绩效考核改革,电费管理中心积极响应公司要求,组织员工学习公司绩效考核相关文件和制度，经过五个月的绩效考核运行,我中心员工已接受绩效考核的管理理念,调整自己工作行为,自我严格要求,人人争上游,努力做好本职工作。

截止5月份止，我中心月月提前完成结算工作任务，结算差错率逐月降低，到五月份差错率为零。

完成居民客户抄见户数为：

66813户；专变客户抄见户数为：

759户；公变表计抄见台数为：

406台，确保抄表率达100%，正确率达99.99%。

我中心圆满完成公司下达的各项工作。

（李瑛）

【新闻短波】

设计所以公司绩效考核管理办法为基准，结合自身工作特点，编制了所里绩效考核办法。

每月月初，组织大家学习绩效考核管理知识，并针对每一位员工，制定本月工作计划，纳入绩效考核。

月末，总结本月工作，谈不足，互相讨论改进方法，经过了半年多对绩效考核工作的宣贯与落实，设计所已经形成了一个非常融洽的工作氛围，促进了员工工作态度的转变和工作质量的提高。

（陆腾云）

农电工作部从实施绩效考核工作以来，效果显著，农电安全生产管理、农电经营管理和优质服务等专责能很好的完成各自岗位绩效考核工作，完成情况较好，并制定和上报了6月份绩效考核计划;对近期的各项检查工作也做了充分的迎检准备，农电工作部全体员工将在5月份工作的基础上再接再厉，做好自己的本职工作。

（梁传初）

调度中心

针对夏初多雷雨季节的特点，提出了绩效考核与电网稳定并重的绩效考核主题方案。

该方案要求各值调度人员严守自己调度工作岗位，对宜春电网的运行方式要烂熟于胸，根据天气和汛期要科学合理地安排运行方式。

（卢卫）

审计部5月按照绩效工作计划，合理安排，提高工作质量和效率，完成了对宜丰年度财务预算收支审计执行情况审计，部门员工积极参加各类学习和考试，不断学习专业知识，努力提高自身业务能力。

（王瑜）

【观点争鸣】

企业绩效管理之困

索尼公司前常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》中这样分析索尼逐渐衰落主要原因：

“激情团队、团队精神和挑战精神正在消失，而这一切都是从1995年左右索尼实施绩效主义开始的。

”

这犹如是一颗重磅炸弹，引发了人们对绩效管理的再思考。

曾几何时，作为一种风靡全球的促进企业经营管理的方法，绩效管理曾经见证过许多企业的辉煌，也曾被无数的企业奉若真经——绩效管理是如此之风行，以至于几乎所有的企业都曾经实施过绩效管理。

然而，自从绩效管理诞生之日起，人们对它的争议也不曾停止过。

一个普遍的事实是，直至目前，没有几家企业敢于宣布他们所实施的绩效管理是成功的。

尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经被企业实践了很多年，但企业依然不能很好地驾御它，更为糟糕的情况是，很多管理者已经开始怀疑，怀疑绩效管理到底是否适合中国的国情，怀疑绩效管理是不是就是人力资源经理窗台上的那个漂亮的花瓶，摆在那里只是为赏心悦目所需，怀疑企业是否还值得为它付出更多。

绩效考核就如一把双刃剑，它既可以改善组织的绩效，同时也能使组织的绩效向不好的方向发展，搞不好还要隔伤企业，索尼公司就是个例子。

国内企业的先行者在上世纪90年代初将绩效管理引入后在企业推行，但从实践的结果来看，国内企业的绩效之路并不平坦。

总体来说，绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域，绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识，绩效管理只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数当职工作者和观念超前的人，对其他人来说，绩效管理是什么，会对企业的管理产生什么样的作用，依旧是个不折不扣的空白，这不能不说是一个悲哀。

即使对绩效管理有了更为深入的认识，但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础，也导致了实施效果大打折扣，最终要么流于表面，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务，要么干脆从新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。

从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。

甚至有人说：

绩效管理难，难以上青天。

那么，绩效管理为什么难?

是什么因素导致我们的绩效管理搞不好?

又是什么东西在困扰着我们?

在全面扫描国内企业实施绩效管理失败案例，Yintl（鹰腾咨询）在鹰腾管理上市系列丛书之《绩效·剑》这本书中归纳总结了国内企业的11项不足之处：

　·战略——战略目标不明晰，特别是缺乏3-5年的战略目标和业务发展规划;

·流程——业务流程是自发形成的，并未能真正做到流程价值最优化;

·权责——岗位职责过于简化，特别是跨部门的权责不够清晰;

·考核主体——高层领导及部门主管一般认为绩效管理是人力资源部的事情，与己无关;

·绩效定位——体现为功利性和目的性，如为了解决奖金分配问题;

·体系——绩效管理体系难以与战略紧密衔接;

·宣传与培训——宣导与培训更多的是走过场、形式化;

　·信息来源——考核指标信息来源不清晰;

·沟通——沟通形式化;

·持续性——如果近期看不到效果，则难以再持续推行下去;

　·结果应用——考核应用结果过于单一。

企业意识到内部管理规范化、绩效管理的重要性，并锐意改革的决心令我们感到欣喜。

目前有