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企业人才获取渠道研究综述
企业人才获取渠道研究综述
摘要：
人才获取作为人力资源管理的起点，其质量的高低对后续的人力资源管理工作有很大的影响。
而选择合适的获取渠道、方法招揽人才，可以保证企业吸纳到那些真正宝贵的、能提高企业战斗力的人才。
因此，不能忽略对人才获取渠道的研究。
纵观国内外已有的研究成果主要从企业和人才角度进行研究，本文在此基础上进行简要综述。
关键词：
企业；人才获取；获取渠道
人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源的获取是企业人力资源管理的重要环节，人才的选择对于企业未来的发展。
因此，在企业的发展过程中，人才的获取，培养是十分关键的，而选择合适的人才获取渠道，能保证企业招聘到需要的人才。
企业通过有效地利用人的作用充分发挥其独特的核心能力，能够建立一个强有力的竞争优势。
本文主要对我国企业在人才获取渠道的研究情况作一定的总结，并在此基础上进行简要评论。
第一方面，考虑到现有的学术研究成果往往是以论文、报告和著作的形式，本文笔者主要是通过学术方面的著作进行分析，借助中国学术期刊全文数据库进行了检索。
另一方面，近几年国内外对于小微企业的相关研究比较多，笔者主要是采用了CSSCI和北大核心期刊作为研究样本，能够更好的体现出研究成果。
通过对文献进行分析可知，我国对企业人才获取的研究成为社会各界关注的一个焦点。
这也从侧面反映出我国企业人才获取的研究有必要从整体思路进行探讨，将目前比较零散的、系统理论的研究文献进行综合，形成一个完整系统。
一、人才获取渠道的概念
对于人才的定义，相关的研究有很多。
如：
秦元海，刘顺厚（2007）认为衡量人才的重要标准，关键是看他能否胜任工作、创造价值，人才是不以学历和职称为限的，人才决定竞争胜败。
本文所说的人才，是指能够满足中小企业发展需要并且能够为企业发展作出卓越贡献的人。
而人才获取是指用人单位寻找、吸引并选拔那些有愿望、有能力的人员并予以录用的过程。
随着社会经济以及企业的发展，人才获取已从依靠传统的比较单一的渠道和方式发展到需要在众多的渠道中进行选择，如内部的晋升提拔和员工推荐、外部的校园招聘、猎头招聘、媒体广告招聘、网络招聘等。
各种不同的渠道，对企业人力招聘的有效性以及成本各有不同。
不同行业，企业内不同层次的人才对获取渠道的选择也各有侧重点。
二、国内研究现状
我国对于人才招聘渠道的研究始于20世纪末，纵观国内与人才获取的研究成果，针对人才获取渠道的研究主要集中在从企业角度和从人才角度以及获取渠道的变革与创新这三个方面。
本文主要从这几个方面进行国内研究综述。
（一）从用人单位的角度
1、基于企业规模
企业规模企业人才获取特点：
大型企业结构中一般人员和层级较多，组织机构相对来说较为庞大，针对不同的岗位，对人才素质的要求也存在明显差异。
特别是对企业中高层管理人员的综合素质要求则更是非常高，不仅仅要求其有着优秀的专业知识和技能，更需要拥有较大的发展潜能和超强的心理承受能力，各方面素质都达到优秀标准，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。
大多数中小企业在人才获取渠道上仍多采用参加现场招聘会、到人才市场进行招聘或者熟人推荐等传统的人才招聘方式，没有充分利用现在较为丰富化的招聘渠道，其实这样在无形中减少了人才选择的范围，造成了人才获取具有一定的局限性。
小微型企业大部分都存在人才短缺、人才企业之间的供给与需求存在矛盾、政府的优惠政策不够等问题。
再加上很多小微企业在人力资源管理方面没有建立科学有效的规章制度，很多企业中甚至没有专业的人力资源管理人员，也没有成立专门的人力资源工作部门，小微企业的招聘成本也有限，因此小微企业在人才招聘过程中就比较少地运用到更多的招聘方法。
陶新（2007）提出大型企业的人才选拔方式可能较为丰富一些，除了常规化的笔试、面试之外，还较多地运用了心理测验、背景调查等方法。
徐顺光（2009）认为要根据中小企业人力资源资源信息具有多样性、时效性强的特点，建立覆盖全区的统一、开放并且实现共享的信息服务体系，提供人力资源资源总量、分布和需求预测等方面信息。
张敏（2010）以角色作为企业人才管理的最小单位，给出了中小企业人才聚集效应的优化途径。
张玢（2007）认为目前我国小企业市场调节机制灵活，首先要注意能不能胜任这份工作。
梁林（2015）认为科技型中小企业获取人才的两个主要来源分为外部聚集和内部培育。
人才聚集是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，某一空间内所形成的聚类现象。
人才培育则是指企业根据每个员工的自身特征和能力，努力营造出合适的工作环境和氛围，从而刺激员工、激励员工全面成长的过程，主要包括人才的教育、培训和发展三个方面。
黄登丽（2015）认为小型企业人力资源管理部门进行人才招聘时，应提高招聘来源、招聘方法及甄选方法的合理有效性。
2、基于企业特点
陈蓉（2012）认为各高校在拓展招聘渠道上呈现出多样化、个性化、高端、专业、国际化、柔性化等特点。
最常见的网络招聘方法为在校园网上开辟招聘专区。
其次，选用国内外专业人才网站并且重视发挥内部人员，尤其是内部高层次人才对于企业人才引进工作的积极性，注意培养“内部猎头”。
第三，企业应该“柔性引进”通过学术交流和科研合作，努力将企业的人才获取工作做到将“引才”与“引智”相结合。
段磊（2011）认为本山传媒的成功，在很大程度上是由于找到了一种供应充足、没有竞争且成本相对低廉的演艺人力资源。
因为“二人转”在东北地区具有广泛的群众基础，从事该方面工作的人很多，而包装并推广“二人转”的艺术群体几乎没有。
张春晓（2011）认为在东兴铝业公司内部已经形成了公开的内部竞聘，应当继续优先从内部选拔人才，公司以赛马和相马相结合的方式选拔企业管理人才和专业技术人才，体现内部招聘的公平性和合理性，能够让企业核心人才更好地为企业创造出更多的价值。
牛红峰（2009）认为在党政机关在人才获取的途径中，通过机关调入、党政机关整建制转入以及国有企事业单位整建制转入获取的人才较多，但随着我国机构编制逐步稳定和公务员登记的结束，今后党政机关人才的获取途径则将主要以考试、省委选调、军转干部安置和国有企事业单位的调任为主，通过其他渠道获取到的人才则具有不确定性。
3、基于企业其他特殊性
李德勋（2013）认为家族企业应根据自身情况和特点综合考虑，更加合理地选择企业人才招聘渠道。
在企业发展的初期，由于企业在人力和财力方面的有限，可以通过内部推荐的方式来完成招聘工作，这样既可以降低企业人才招聘和管理的成本，内部人员也可以更快地适应工作需要，更好地投入接下来的工作中去。
于靖（2013）发现，西部企业一方面既存在严重的人才缺失问题；另一方面在对外引进先进人才的竞争中又处于不离地位。
针对这种情况，企业应该改变人才获取思路，从本地人才获取抓起，积极探索获取企业所需人才的新途径。
一是发掘和培养企业内部的人才，二是吸引学有所成后回西部工作的人才。
韩广明（2012）认为农村小微企业单位小，内部人员互相熟悉，人选目标比较准确，如果内部有合适人员，可以优先考虑内部招聘。
考虑到农村小微企业的规模小、资金不雄厚的现实条件，还可以考虑利用其它多种形式招聘雇佣人才。
颜爱民（2014）认为造成中小微企业的所需人才的市场供给短缺现象的存在原因可以归为两个方面：
第一是高校和职业院校培养人才与市场需求匹配不够高，针对这个问题，短期内可直接通过财政政策的扶持从而鼓励更多的学校针对性地培养中小微企业所需要人才，实现较高的匹配度；二是由于很多企业地域和自身条件等因素，导致很多拥有一定能力的人才不愿意进入中小微企业。
其实在很大程度上由于人力资源市场流动和空间布局存在问题，对此，政府可以借鉴国家支持西部开发以及与扶贫开发相关的成功政策经验，鼓励优秀人才到人才短缺的中小微企业进行发展。
（二）从人才的角度
众多学者针对企业不同层次的人才的特点，相应的地介绍了其应有的招聘渠道，为企业人才获取提供了更多可以参考的方式。
本文也针对不同层次人才的获取渠道进行了梳理。
陶新（2007）在分析武汉各类规模的企业人才问题时提到在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘和劳动力市场等。
孙燕君（2007）根据不同职位的需要，认为目前国内外人力资源招聘主要渠道以及适应职位有以下几点：
第一是高级管理人才获取渠道。
因为高级管理人才的获取能够直接影响到一个企业的经营以及未来发展状况，对于该类人才的获取可以采用拥有较高声誉的人才机构推荐，这样能够更高效率地获取到目标人才。
第二是企业中级管理人才的招聘渠道。
由于企业中级管理人才一般呈现出范围较广，层次较多的特点，一般可以通过网上招聘和纸质广告的形式来完成招聘工作，很少使用企业内部推荐和猎头招聘的方式。
第三是专业人才的招聘渠道。
企业所需要的专业人才包括设计、销售、财务、人事管理等多方面的专业人才。
这种专业人才通常具有较高的学历和强大的专业背景作为支撑。
第四是企业辅助人员的招聘渠道。
对于企业需要的辅助人员主要是指企业在发展中的后勤部门、行政部门工作人员等。
这一类人才的获取主要是通过网络招聘和人才招聘市场来完成企业招聘，这样可以节省人才招聘费用，应聘人数较多也能更好地进行筛选，提高工作效率。
（三）从发展与创新的角度
张羽（2009）分析了ABC银行的招聘渠道后认为除了常见的招聘渠道外，目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道，一是人才输送基地，长期为企业输送一定的人才作为储备。
二是同行业、同行间资源共享。
常慧宁（2011）认为面对人才招聘渠道发展的新趋势，企业采用的传统招聘方式已经很难满足企业以及求职者的相关需求，基于网络技术的社交网站招聘渠道也就应运而生。
唐川淑（2008）指出企业招聘部门求贤若渴，但人才却鲜有主动上门，很多企业便智能逐渐倚靠专业的人才服务机构来满足企业对人才的渴求，那么现在较为流行的人才招聘外包便是其中应运而生的有效渠道之一。
三、国外研究现状
美国诺贝尔经济学奖获得者贝克儿（GarysBacker）曾总结说到：
现代世界的进步依赖于技术的进步和知识的力量，而不是依赖于人的数量，而是依赖人的知识水平，依赖高度专业化的人才。
所以国外对于人才招聘的渠道管理的研究早已屡见不鲜，本文主要分为人才招聘有效性，人才租赁，绩效考评三个方面展开。
在人才招聘有效性方面，Connerley（1997）和Stevens（1998）一致认为招聘人员是否接受过专业的招聘工作培训对招聘效果影响不是很大，相反Rynes（1997）则认为招聘者对有工作经验的人员有更好的印象。
不过总体来说绝大部分招聘者都认为都对招聘效果产生较大影响。
在人才租赁方面，人力资本理论，人才租赁的基础来源于ThodoreW.Schults（1960）的人力资源理论，ThodoreW.Schults（1960）在人力资源理论中则明确指出人力资本是社会进步的决定因素，而人力资本的获得则需要付出一定的代价。
在绩效考评方面，绩效考评属于人类资源管理系统，激励理论中最有影响的是由美国人本主义心理学家马洛斯（A.Maslow，1943）提出的需要层次理论；美国心理学家佛隆（V.H.Vroom）1964提出的期望理论；心理学家和茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的双因素理论；美国行为学家亚当斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理论；洛克（E.ALocke，1967）提出的目标设置理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫败理论等等，都是绩效考评的基础。
GrayP.Latham&KennethN.Wexley研究后认为，绩效考评还应该建立在组织公正原则的基础上，因为这很大程度上影响员工评判其所属组织的公平与公正性，从而影响招聘效果。
四、结语
综上所述，国内外学者对于企业人才获取渠道管理的研究成果主要表现在以下方面：
从不同行业和不同规模的企业对人才获取渠道进行了分析，针对性地提出了各种企业改善人才获取渠道的方法和途径，为类似企业提供了借鉴。
对招聘渠道的有效性通过各种条件进行了验证。
从不同角度对招聘渠道进行分析，丰富了招聘有效性渠道的内涵和外延，为日后更加深入地进行研究奠定了坚实的基础。
但是也存在一些问题和不足：
对科技型小微企业的人才获取研究较少。
对不同文化背景的企业研究较少。
从不同生命周期的企业以及不同发展战略的企业角度也很少有研究成果。
总之，不同的工作岗位和其特点不同，在人才获取渠道的选择上也将会有一定的差异，企业在人才获取中不应该盲目依赖某一种人才招聘渠道，应该充分考虑到企业需要招聘职位的类型、层次以及对应聘者能力的要求等，来选择适当的招聘渠道，企业只有根据目前所拥有的情况以及真正的招聘需求来选择人才获取渠道才是最好的。
（作者单位：
南华大学）
（指导教师：
刘萌芽）
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