面试技术及其运用.docx

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面试技术及其运用

工商企业管理专业毕业作业

课题名称：

面试技术及其运用

学生姓名：

指导教师：

**大学网络教育学院

2014年8月

**大学网络教育学院

毕业作业

姓名

校外学习中心

学号

证件号

批次

层次

专业

指导教师

课题名称

面试技术及其运用

指导教师

评语

终稿成绩：

指导教师签名：

年月日

摘要：

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

面试也是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。

21世纪是现代企业的高速发展时期，而企业的成败关键在于核心人才的竞争。

面试是现代企业甄选人才的最重要、最直接方式。

本文详细介绍了面试的概念、面试的组织形式、面试过程的控制、面试结束，详细地对面试技术及应用做了分析整理。

关键词：

面试面试技术面试技术及其运用

面试技术及其运用

一、面试技术的基本概念

（一）面试简介

1.面试的含义

面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。

2.面试的特点

（1）面试测评的手段、内容灵活，针对性强。

（2）能够充分调动考官与应试者的主观能动性。

（3）测评的主观性

面试的判断往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断、成绩的评定容易受主观因素影响。

（4）评价的主观性

面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。

考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。

（5）内容的不固定性

不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度各有侧重。

（6）面试是一个双向沟通的过程

在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。

主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。

应试者也可以通过主考官的行为来判断其价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节在面试中的行为表现。

借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

（7）面试对象的单一性

在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官是逐个提问逐个测评，逐个观察应试者表现。

面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

（8）面试时间的持续性

面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。

（二）面试的作用

1.为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。

2.给应聘者提供了解工作信息的机会。

3.为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。

4.可以弥补笔试的失误，并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。

5.面试可以测评应聘者的多方面素质。

二、面试前的准备

包括成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试内容，印制面试所需要的各种表格及准备其他材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应聘者的基本情况等。

（一）确定面试目标

就是要解决企业招聘的目的，这就需要进行工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程，是进行招聘工作的前提。

（二）编制面试试题

1.面试试题的编制

（1）编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来。

（2）根据所招聘的岗位和职责确定问题，针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。

2.对应聘者提出要求

（1）应聘者要具有良好的个人品质与修养。

（2）应聘者要具有广阔的知识面。

除了专业知识，还应具有其他丰富的知识，如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识，能够综合运用。

（3）应聘者要具有表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。

能熟练运用面试技巧，完成预定的面试任务。

（4）应聘者要掌握一定的技术。

在招聘中可能用到的技术主要有：

人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术，等等。

（三）培训面试考官

面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。

优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

一次成功的面试不但是对被试的考验，更是对主试如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

（四）筛选应聘简历

一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。

除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外，还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。

三、面试的类型

（一）个人面试与集体面试

个人面试，是指主考官个别的与应聘者单独面谈，是最普遍、最基本的一种面试方式。

优点是能提供一个面对面的机会，让双方较深入地交流。

集体面试又叫小组面试，是指多位应聘者同时面对面试考官的情况。

通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或是让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

（二）结构化面试与非结构化面试

在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。

关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。

非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。

除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。

目前，非结构化的面试愈来愈少。

正规的面试一般都为结构化面试，包括三个方面的含义：

一是面试过程把握（面试程序）的结构化，在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划；二是面试试题的结构化，在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题、在什么时候提出、怎样提，在面试前都会作出准备；三是面试结果评判的结构化，从哪些角度来评判应试者的面试表现、等级如何区分、甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

（三）常规面试与情景面试

常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。

主考官提出问题，应聘者根据提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。

主考官根据回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。

在情景面试中，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法。

情景面试是面试形式发展的新趋势。

在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

四、面试的过程

（一）面试的礼仪

应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。

（一）避免面试的误区

1.仓促征聘

匆忙的进行招聘，除了容易使标准降低，会忽略应聘者的负面因素，招不到更好的人才外，还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉，影响企业形象。

2.光环效应，先入为主效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。

为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3.说话过多

在组织招聘时，不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位，但不认真的评估应聘者的技能，这样很容易忽视了应聘者的反应。

适当的分配面试时间，其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。

4.呆坐空谈

在面试过程中需及时记录、填写评价量表，否则事后便很难准确的证实或查核曾谈及的内容。

5.提出“无意义”问题

面试过程中，提出年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。

主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关，要围绕问题提纲，紧扣主题。

（二）提问技巧的应用

1、不同的提问内容了解不同的个人特质，如：

（1）了解事业进取心、自信心等：

①你对现状满意吗？

为什么？

②你经常向领导提出合理化建议吗？

③你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？

④你认为这次面试能通过吗？

（2）了解工作态度、组织织纪律性等：

①你们原单位管得严不严？

②你看到别人违反制度，怎么办？

③除本职工作以外，你还有兼职吗？

是什么第二职业？

④你如何看待周未和休息日加班？

2、不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。

如：

①当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？

②当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？

（三）心理学的微观动作判断

肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。

如下例：

1.目光：

（1）应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。

（2）应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。

2.坐姿：

（1）应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。

（2）应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。

达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。

而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？

我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。

五、面试结束语

面试如何结束？

即使是很不满意眼前的应聘者，也不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！

”、“感谢您前来面谈！

”等。

能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在官方网站公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。

面试在求职过程中是极为重要的一项环节。

它弥补了笔试中的不足，体现了一个人的综合素质。

笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥，然而面试则是可以体现我们的全面发展的能力,把书上的理论知识活灵活用，比如一些面试的基本仪态，着装打扮都要得体。

在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视，眼神要坚定。

时刻保持微笑，就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面露尴尬，保持微笑比什么武器都强。

这些还只是面试技术的一小部分。

我们要学会合理准确的运用面试技术，而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。

参考文献

[1]刘文献：

《技术人员成功面试技巧》，中国经济出版社2012年第1版，第56页。

[2]高邑：

《HR不会告诉你的那些面试技巧》，中国华侨出版社2011年第1版，第116页。

[3]刘文献：

《销售人员成功面试技巧》，中国经济出版社2012年第1版，第78页。

[4]严东根、陈洁欣：

《最新公考工具书:

面试技巧与训练》，浙江大学出版社2012年第1版，第135页。

[5]李根勉励：

《人员招聘与甄选》， 台湾广厦有声图书有限公司财经传讯出版2011年第1版，第139页。