浅谈情感管理在企业中的应用.docx
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浅谈情感管理在企业中的应用
浅谈情感管理在企业中的应用
内容摘要：
现今的企业管理还存在很多的不足与缺陷，员工是企业的一切之本，重视员工，尊重员工才会得到员工的支持与信任，企业才能得以永续发展。
情感管理是在管理理论发展的基础上提出来的，它是人本管理的延伸与发展，企业管理者只有运用好情感管理才能为企业与员工的共同发展寻求一条光明的大路。
情感管理是现在一门值得受管理者高度关注的一门管理学科。
它的理论基础是在一定的情境中，个体目标的变化的方式或历程决定着所发生的情感性质，目标结构的变化速度与机体的预备能力激活水平，决定着所发生的情绪强度。
本文主要以情感管理的理论来源、情感管理的现状、情感管理的作用、情感管理所应该注意的问题出发来强调情感管理在现今企业中的重要作用。
关键词：
情感管理以人为本企业管理
企业最要紧的问题是人的问题，而员工管理是企业管理的核心，得人心者得天下，在人性假设理论中对人的多方面进行分析，人的发展越来越得到重视。
企业的员工不再被看成是制造产品的机器，而是带有感情工作的人。
情感管理在以人为本的基础发展起来是有相当重要的意义的，它不仅局限于人们通常所认为的以“情”管理，而是更深层次的延伸与发展，因其作为一门新的管理学科，至今还不够完善。
因此，在企业管理中仍需得到重视。
一、情感管理的理论基础
情感管理是这样一种管理，它把企业的目标、员工的个人心理目标有机的结合在一起。
使企业目标与员工的个人心理目标同时得到发长，情感管理的宗旨是协调企业与员工之间的利益矛盾，使企业与员工共同得到发长，在员工自觉管理的基础上，为实现共同目标而努力奋斗。
情感管理是现在一门值得受管理者高度关注的一门管理学科。
它的理论基础是在一定的情境中，个体目标的变化的方式或历程决定着所发生的情感性质，目标结构的变化速度与机体的预备能力激活水平，决定着所发生的情绪强度。
传统的管理理论认为人的情感在管理过程中会影响管理者的管理。
因此，管理者必须设法控制人的情绪、情感，强调管理者的权威，员工是企业得以永续发长的无价资源，只有将员工变成为企业的资产一样进行预测和控制，才能使企业立于不败之地。
现代情绪管理认为：
人是具有丰富感情的高级生命形式，情绪、情感是人的精神的核心部分，它们在人的心理活动中起着动力和组织作用，支配和组织着人们的思想和行为。
因此，管理者应该积极创造条件，努力培育和增强个人情绪和情感对组织的积极影响，消除其对组织的消极影响，确保组织目标的实现。
管理中的人性假设理论即为管理中的人性观。
它是管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
主要有四种：
“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。
从人的不同发展阶段的假设看出，人的发展越来越得到人们的重视，人的因素是企业成功的关键，企业管理说到底是人的工作，其中观念是先导。
管理者要通过沟通从而培养与员工间的健康关系，这种认识在理论上和实践上都得到很好的印证，X理论认为人是经济人，企业的效率来源于严格的管理，严格是最大的爱护，必将强化对员工绩效的严格考核；Y理论认为人是社会人，激励是对员工的最好奖赏；Z理论则认为人是文化人，管理之道在于以情度理，特别是靠感情沟通使企业制胜。
管理者在管理过程中可能采取“独断式”的管理、铁面无私，不通人情的刻板式管理，而成功的管理应该是采取“人性化”的管理方式。
这种管理方式坚持原则性和灵活性并重，是因为把员工看成是人而不是机器。
员工是活生生的人，各有自己的个性、家庭背景、经历等。
管理者在坚持原则的前提下，还要考虑到人性这一因素。
二、情感管理的现状
情感管理的发展经历了一个发展过程，在不同国家中的管理发展中慢慢得到重视。
情感管理在西方国家已经得到重视，如著名的摩托罗拉公司创始人高尔文曾说过：
对每个人都要保持不变的尊重。
为了真正做到尊重人，摩托罗拉公司做了如下的工作：
改善员工的工作环境其中包括物质环境和心理环境；促进员工的发长；重视与员工对话并且推行企业与员工共同承担义务和责任制。
另外还有诺基亚的以人为本的管理理念。
在我国，情感管理理论还不成熟，但是在我国的思想政治工作中有所体现，如20世纪80年代就有人提出“人与企业共命运”的口号。
现今市场经济条件下企业面临着很多的挑战和困难，这就需要企业全体员工上下团结一条心，努力实现企业目标并建立自己的企业文化，才能把企业做大、做强。
形成一种和谐向上、团结拼搏的氛围。
企业文化并不是单方面指企业信念和企业理念，其中重要的还有加强企业的情感管理。
情感管理的本质是尊重人的尊严和价值。
尊重人就是意味着有效满足一定对象在特定的情境中的合理要求；尊重人不仅意味着尊重员工的人格尊严价值和劳动成果，营造良好的人际关系、公平，公正的制度和待遇、员工积极的参与管理、良好的沟通环境、授权与工作的自主性、给员工成长与发展的空间、给员工光荣感与使命感。
三、情感管理的作用
情感管理并不是通常人们所认为的唯“亲”是举、任人为“亲”而是管理者高度的情感管理。
得人心者得天下，人心是一笔不可忽视的巨大财富，对于管理者来说，关键在于经营人心，它能够促进事业持续、健康的发展。
从海尔的“真诚到永远”、TCL公司的“为员工创造机会，为顾客创造价值”、长虹公司的“以产业报国，民族昌盛”为己任，都可以看出企业管理不仅仅是智商，还包括情商的管理。
在实际工作中，交往能力和口才都显得比一个人的智商更能起到重要的作用，所以管理者的综合能力很重要。
管理者的情感沟通尤其重要，高速、有效、良好的沟通能让员工感到企业对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心投效企业。
美国总统林肯说：
如果你想赢得人心，首先是让他相信你是最真诚的朋友。
那样，就像一滴蜂蜜吸引着他的心，也就像一条大道，通往他的理性。
当人们感情交流时，就要拉开感情的闸门，感情的隔阂一旦消除，就会缩小彼此之间的距离，是双方在和平友好而不是根本对立的情境下进行交流。
晓以大义，申以利害，便能收到比较理想的效果。
可见,情感管理已经渐渐的深入企业管理当中，它的作用也将在企业管理的方方面面中得到证实。
（一）情感管理把情感融入管理
情感管理是管理者以走动式的形式直接与员工接触的一种开放式的有效管理方法，它洋溢着浓厚的人情味。
实践证明，高技术企业竞争激烈更需要这种“高感情”式的管理，它是医治企业官僚主义顽症的良药，也是减少内耗，顺理人际关系的“润滑剂”。
有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想乃至行为。
情感是一种精神优势，它是一种无形的力量，会激发员工的主动性、积极性和创造性，也会使人颓废、心神不宁、反应迟钝、才智发挥受到严重的主碍，工作效率低下。
积极的情感有利于增加群体的内聚力，建立和谐的人际关系。
反之，消极的情感会使群体成员情绪沮丧，人际关系紧张。
情感的力量可调动员工的积极性，其中这也应证了“感人之心，莫乎于情”。
（二）情感管理把企业与员工联系在一起
企业好比一条船，员工就像船上的人一样，船要顺利的行驶，就要靠员工的共同努力。
特别是当船在海上航行遇到狂风暴雨时刻翻船的情况下，更需要众人的齐心协力，共渡难关。
如果每个人在遇到危险时，各自弃船而逃，那船也只有沉没的下场了。
而情感管理正如是一把可以将船上的全体成员拧成一股劲，齐心为企业服务的神奇钥匙，掌握了这把钥匙，企业这艘航船便能“乘风破浪，直挂云帆济沧海”。
世界500强企业通用公司总裁韦尔奇认为：
大多数的企业在管理中往往忽视或回避企业中人的情感管理问题，可他认为人在工作的过程中都会带有情感。
他努力开发情感的巨大潜能作用，并且主张赢得员工的“心”和“脑”，让每个员工的才智都发挥出来，共同为企业的生死存亡贡献自己的力量，真正的做到与企业共呼吸、共患难。
（四）情感管理是企业管理的动力之源
韦尔奇认为情感的交流是企业管理的原动力，而沟通不是演讲、报告或文章，而是管理者与员工之间的对面的交流，双方都是互动的而不是被动的。
（1）情感会产生报答力
情感在现代企业中将产生积极的作用，从而推动员工的工作积极性，调动员工的热情。
情感会产生报答力，古有“投桃抱李”、“受滴水之恩当涌泉相报”的说法，在当代企业发展的进程中这种观念并没随之减少，而是被聪明的管理者所注意并运用到管理之中去。
人是有情感的动物，如果管理者可以运用情感这一管理优势，将会减少管理过程中存在的员工与管理者的很多不必要的冲突，另一方面员工将会产生报答企业、为企业卖力的心理。
（2）情感具有持久力
在一个企业中一旦企业上下之间建立一种共患难的思想即现今所说的企业文化，整个企业将会呈现一幅欣欣向荣、和睦相处、互助合作的工作场景，员工会把企业当成是自己的家，对待其他人就像是对待自己的家人，会自觉的保护企业的公共设施建设，一切从企业出发，真正的以主人公的地位使企业更好的在今后的发展。
正如海尔公司总裁张瑞敏，他制定的“个人生涯计划和海尔公司事业计划的统一”就是立足于调动员工的主动性和积极性。
他认为企业的基础是人，没有知道人的能力大小、没有了解个人能力是怎样发挥的，企业就不能成为一个有机的整体，也就不可能形成企业的动力。
企业的发展先于人，每个人都有自己的感情，往往又是带着情感工作的，人都有自己的意愿，如何去激励员工，调动员工的积极性，实现自己的意愿，情感是关键。
在海尔公司，李素蛾作为一个普通的员工，为企业设立了废品回收箱。
她切实的做到把企业当成是自己的家，为企业节源开流，感的持久性对企业的发展是相当重要的。
（3）情感具有影响力
很多企业已经意识到情感管理有着无尽的力量。
如：
通用公司、海尔公司、麦当劳、爱立信等知名企业的管理者都很好的运用情感来影响员工、调动员工。
人人都有自尊心，经理人在做涉及与工作有关的决定时，如果不让其他的员工参与，就会损伤员工的自尊心，引起员工对管理者强烈的不满情绪。
“无情未必真豪杰”因此，优秀的管理者，不仅是一个具有普通人类感情的人，同时又是一位善于把握人类感情的大师。
情感与思想紧密相连，员工的事同时就是企业的事，关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚，这也是做好人的思想工作的前提。
只有上下一致，关心员工，才能形成团结向上的气氛、共同进步。
不关心员工的企业，是不会得到员工的支持与协作的，员工不会从企业的发展去考虑问题，这样的企业是不能长期立足于激烈的竞争之中的。
企业中融入情感可缓解管理者与员工的紧张关系。
管理者与员工在情感交流中会发现彼此自身存在的不足，从而缓解猜忌心理，使管理者与员工能真正理解问题、解决问题，增强企业发展的动力。
另一方面，管理者与员工之间更加坦诚的面对所处的环境，员工的工作积极性才会提高，并在今后的工作中表现得更出色。
四、情感管理在企业中的应用
企业中最要紧的问题归根到底是“人”的问题。
企业管理应以员工的管理为核心，企业竞争实质是人才的竞争、管人技巧的角逐。
美国管理大师德鲁克说：
“员工管理是一个企业或公司的生命线，任何死板、概念式的管理法则都极易把公司引入到不敢越雷池一步的尴尬禁地。
”员工管理是一门与情感管理相关的课程，它需要管理者把握住全局，把管理工作做精、做细、做到位。
（一）在管人方面的应用
情感管理就是要抓住人的个性特征和共性特征进行管人，就必须掌握一定的管人招法，而不得要领的管人，就会陷入管人的禁戒中，从而对事业造成损失。
管人就像是厨师掌握火候一样要适度。
情感管理要把握管理的力度与方向，它不是游离于管理长河中，而是有一定的联系的。
面对下属要树立自己的权威，有时要适度的下放权力。
管理者不能忽视下级，但也不能事必躬亲，管理不是指手划脚，而是因时因地而异。
在管理中要坚持以人为本的管理理念。
使员工在工作的过程中充分的认识与感觉到受到企业的尊重，建立企业与员工的共同义务与责任观。
加强员工间、企业与员工的相互沟通。
在管理中要建立有效的管理机制，是情感管理能够充分的发挥在企业中应有的效应。
在管理中有时会遇到很多突发的问题，企业应该从员工的切身利益出发，为员工排除困难，解决问题。
一位著名的管理学者说过：
“今天，人类靠自己的头脑去进行活动，唯一无所不在的就是管理。
”而要把企业的管理好，并运用情感管理这一现今企业管理。
情感管理可以说是企业管理的基石，要管理好一个企业，必须寻求一个有效行之的工作方法来激励员工的创造力和责任心，建立共同的信任感，使员工认识到自己的价值，有自己的计划和目的，并在工作中享受到乐趣，使企业的发展更能实现持续、有效、长久。
（二）在励人方面的应用
人既是感性的又是理性的，既希望得到关怀，又希望能发挥自己的才能，实现自己的人生目标。
人要在工作中找到乐趣，就需要管理者以情激励人，激励不等同于增大压力，过度的激励可以让天才变白痴；适度的激励可以让白痴变天才。
每个人都需要蜜汁，这就需要发挥情感管理的作用，忌过冷过热。
人在他最困难的时候最容易心存感激。
哪怕他明知你只是举手之劳，他也会发自内心的感激你。
在企业中，当员工陷入困难时，如果管理者不闻不问，漠然视之，不但不能雪中送炭反而雪上加霜，得不到员工的支持；反之，管理者及时给予员工帮助，为员工扶危解困，员工就会心存感激并通过更加努力来回报企业。
卡纳基善于做下属的思想工作、日本桑得利公司总裁岛井信治郎关心员工从而得到员工的努力回报都证实人是有感情的，投桃抱李是人之常情，在员工危难之时施一下援手，员工将以百倍的努力与忠诚来回报企业。
从中也证实了中国的一句俗话“受人点滴之恩，当以涌泉相报”。
管理者应抓住时机适时的激励员工。
运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。
运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。
运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。
具体地说，就是要做到“三个一点”：
即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。
运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。
运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。
运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。
欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。
作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。
现今的企业也开始采取很多的手段来激励员工为企业的发展贡献力量。
大多采用物质奖励，包括优先购股权，股票认购权、股票期权等。
微软是最早向员工授予股票认购权的公司之一，一个员工在微软工作18个月后，就可以获得认购权中25%的股票。
此后每6个月可获得其中的12.5%。
每2年还配发一次新的认购权，由于微软股票价格持续上涨，目前在微软的17800名员工中已有3000多名员工成为百万富翁。
精神鼓励。
根据马斯洛的个人需要层次理论，个人在满足了自己的基本生理需要以后将产生以精神需要为主层次的社会的需要，为此许多大公司先后出台了一些新的精神激励机制。
鼓励实验，容忍失败。
一个企业不仅要倡导创新精神，更重要的是对员工进行挫折教育，增强员工的挫折容忍力，使员工敢于实践，敢于创新。
而情感关系是最基本的人际关系，是获得较高质量人际关系的起点，也是形成凝聚力的基础和源泉。
为此，企业管理者与被管理者之间应建立一种亲密无间的情感关系，为此领导者要理解人、关心人、尊重人和爱护人，即实行爱抚管理。
在经过了多种的管理激励的发展中，对员工的管理已经趋向了情感管理的激励。
正如马斯洛的需要层次理论的发展一样，员工的管理也趋向了情感的管理的范畴中。
激励员工为企业的发展作贡献，员工在满足之后，需要的将会是以情感为基础的工作形式。
企业与员工、员工与员工之间的感情变成是在工作中共同努力的纽带。
（三）在育人方面的应用
培训员工不是为了让他适应岗位的需要，更重要的在于培养员工的忠诚意识，从思想上对企业产生认同感，这是留住人才的根本所在。
不要让员工认为培育只是过场戏，作为企业管理者要认真对待，在新员工的招进方面要让他们有实至如归的感觉。
提拔员工要稳重求胜，遇到下属做错事时不要采取一棍子打死的手段或直接炒鱿鱼。
索尼公司的总裁曾说：
“放手去做你认为是对的事，即使你犯了错误也可以从中得到教训，从此不再犯同样的错误。
”这正是体现其宽容的情感管理手段。
现今企业管理更应该采取这种手段。
当今西方国家许多优秀企业都很重视加强情感管理，如摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：
对每个个人都要保持不变的尊重。
为了尊重个人，摩托罗拉公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。
同时，摩托罗拉公司高层管理人员都十分重视与员工的对话，还推行着企业与员工共同承担义务和责任制。
还有诺基亚的以人为本的管理理念，以及3M公司培育员工主人翁精神和自律性，形成同事间的相互比较、挑战自我的环境和积极营造对员工有利的企业环境等做法，都是很好的例子。
（四）在用人方面的应用
树要有根。
同时，企业的发展壮大更离不开家族的支持与关爱，家族是企业的支撑和总后台。
管理者要使用好用人唯亲这把钥匙。
面对企业管理大权应有让贤的勇气，不因个人的感情而采用不适合的人。
选择人才时应当具有慧眼，用人之道不在于如何把人才招到自己的手下来显示自己的魅力，而应该给其展示自己的舞台，使其尽其才，找到落脚点和发光点。
在用人方面不可以采取赶鸭子上架的手段，这样只会产生物极必反的下场。
要因岗设人，不要因人设岗。
现在看来，把金钱当作一项能提高工作效率的手段似乎不太有效了。
我们都认为员工喜欢钱，但是我们的员工似乎很明确地告诉我们他们需要的不仅仅只是钱，尤其是我们所器重和倚重的员工，更是如此。
为了成功地管理并留住员工，我们往往只注重提供具有竞争力的薪资和福利，但却忽略了工作环境方面存在的很多问题。
虽然公司希望能够用高薪水和高福利来吸引人才，借以弥补工作环境复杂的缺陷，但是，现实的情况是，如果员工对公司感到不满意的话，尽管这是一个待遇好而且很有名的公司，员工也不会对工作抱有任何责任感。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾疾呼：
你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质。
的确，人区别于动物的最根本一点除了语言，就是人类具有丰富的情感，而这些错综复杂的情感又会左右每一个人的思维。
在公司里，员工的情感变化决定着员工的工作态度、工作热情及工作方法，从而，影响着整个公司的发展。
作为领导管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不是着眼于员工深层次的情感生活，那远远是不够的。
（五）在留人方面的应用
留人是为了更好的用人，管理者应掌握说话的技巧，要三思而行。
有时应替员工保守秘密，以赢取员工的信任。
美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：
不要把人才当做是水库，应该当成一条河流来管理，不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。
管理者的责任是使员工在企业中能够有所作为，同时这要求管理者要有一定的容人胸襟。
现实生活中，企业留人的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
而国外，一些名企的留人招术则充分的运用了情感这一留人技术。
如：
微软的:
“内部电子邮件系统”，它把员工的心声与企业领导者连接起来，从而更很的得到了员工的心。
摩托罗拉:
“肯定个人尊严”显尊重，它把人的尊严定义为：
实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。
丰田公司:
“没有许诺的终生雇佣”赢得员工的忠诚。
有位雇员在接受香港记者采访时说:
“公司是永远不会将我们解雇的。
即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起渡过难关。
”这种自信并非是盲目的。
公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。
（六）在选人方面的应用
企业选人也有文章可做，要权衡能力与学历。
视企业需要，有时要破格选用人才，在企业内外寻求适合的人才。
管理者要运用个人魅力来吸引人才，发现人才并敢于任用人才。
企业在选择人才时，最常碰到熟人介绍，而管理者在是否要用所介绍的人时，经常会被影响，既要考虑个人的交情，又有时碍于面子而把人招进公司。
而在用人时才发现所招的人不适合公司，或者表现不佳等等情况。
现今的情感管理不能再受到有这些的顾忌，企业管理者要秉持自己的用人之道，选人是为了更好的发展企业，而不是受人情网的束缚。
即使是熟人介绍的也要有一定的约束，一但发现不适合的话也要解雇。
不能使其成为企业发展的绊脚石。
五、结语
对现今企业的观察，情感管理应该更引起管理者的注意。
同时，情感管理也应将在企业未来发展中发挥更重要的作用。
但情感管理并不是一味的只讲“情”，管理者感情用事、从私情出发去管理企业而失败的事例数不胜数，从中我们得出：
管理要做到用情有度，。
管理者要做情感的主人。
否则，就等于放任情感，放弃了责任与权利。
管理者在管理过程中应注意的问题有：
（一）忌讲“情”不讲效益。
管理的目的是为了一切从企业出发，使企业获得最大的效益，如果讲“情”那更要讲“效益”，应以效益为重，重视情但不能置企业的效益于不顾。
管理者如果在管理过程中不讲情，那么，他也不是一个优秀的管理者。
但只讲“情”而不讲“效益”的管理者，也是不可取的，因为他没有透彻了解情在管理中的威力。
管理者认识到现代市场经济要讲究效益的话，那么“亲兄弟，明算帐”的原则就应该融贯于情感管理之中了。
中国有句古话：
天子犯法与庶民同罪。
可见，对一个国家来说法是如此的重要，“情”不能比“法”大。
同样在一个企业中，要以法来规范员工的行为，从而为企业创造良好的效益。
企业的制度是每个员工必须遵守的，谁违法规章制度就要受到惩罚，管理者更应该遵守并执行相应的规章制度，不能徇私舞弊。
否则，员工之间就会相互效仿，造成执法不明、执法混乱现象。
管理者在执法时要有“杀鸡儆猴”、赏罚分明的态度，从而树立威信。
一旦赏罚不分明，就会招致员工心理的不满，使管理的难度增大，破坏企业内部员工之间的团结，打击员工的工作热情也积极性。
三国时代，诸葛亮“挥泪斩马稷”，并不是诸葛亮无情，而是他深知徇“情”可能带来的后果是难使群众信服的，因“情”乱“法”将会得不偿失。
（二）忌用情不均而失去公正。
公正是管理者在用“情”管理的过程中一个非常重要的准则，一旦失去公正，不管投入多大的感情，都将失去管理的意义。
每个员工都很在意上级的关怀，也许上级的一句鼓励，就可以使他兴奋一天，从而更加努力做好当天的工作。
被冷落的员工的积极性将会受到极大的打击，进而影响工作的效率，这对企业的发展是极为不利的。
管理者在管理的过程中厚此薄彼是所带来的消极影响是极大的。
因此，管理者要把好公正、公平、合理这三道关。
管理者也不应该另眼看待员工、偏爱员工，处事有所偏倚。
（三）切忌情被人所用。
管理者切忌做感情的俘虏，而应该对“情”有清醒的认识，善于分辨员工的真才实学，对确有其才的人不能因为他的不善言辞或因个人的喜好而弃之不用。
同时，也不能因为员工的谄媚逢迎或个人偏好而重用“小人”。
否则，员工就会渐渐对你失望，有才能的人也将远离。
总之，管理者切勿因重“情”而忽视员工的才能，在用情中失去方向和一颗清醒的头脑，那样的话将会得不偿失，企业也不会有更好的发展。
企业管理者应把情感管理引入到管理中，建立符合企业未来发展的管理体系，但是也要注意所存在的问题，不要一味的只讲“情”。
要更好的运用情－理－法来管理企业，把以人为本的管理理念更好的运用到实际的管理中，为企业和员工寻求一条光明的大路。
参考文献：
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⑷杰克韦尔奇编著．如是说：
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