个性与工作绩效关系研究的新进展.docx

个性与工作绩效关系研究的新进展.docx

《个性与工作绩效关系研究的新进展.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《个性与工作绩效关系研究的新进展.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

个性与工作绩效关系研究的新进展

个性与工作绩效关系研究的新进展

陈　捷

[摘要]个性与绩效及其相互关系是90年代国际人力资源管理研究的热点问题之一，很多研究的焦点集中在探讨个性特征对绩效的预测能力。

该文围绕个性研究的构思与测量、敏感的个性预测指标、新的绩效测量动态以及个性与绩效关系中的中介变量和缓冲变量等四个方面，对新近的一些研究进行了综合分析和评述。

关键词个性，工作绩效，周边绩效，中介变量，缓冲变量

分类号59.875

　　在人力资源管理研究和应用中，个性测量一直是人事评价和选拔的重要工具。

但是，早期的一系列研究发现，某些个性成份与工作绩效的相关很弱，对工作绩效缺乏预测力。

在对其原因进行分析的过程中，研究者们提出了四个值得探讨的问题：

①个性测验本身的构思及其效度；②哪些测量指标对特定职业的工作绩效最具有预测力；③个性能预测什么样的工作绩效；④怎样分析个性与工作绩效关系的中介变量（mediatorvariable）和缓冲变量（moderatorvariable）。

这四个方面代表了目前该领域研究的几个热点。

本文将对有关这几个问题的最新研究状况作简要评述。

1工作情景中的个性测量

1.1关于个性测量的构思

　　鉴于早期的个性测量工具对于工作绩效缺乏预测力，研究者越来越倾向于使用“大五”个性问卷。

“大五”框架包含了早期个性测量工具的重要指标，其中一些因素已被证实能够较为理想地预测个体的工作绩效[1]。

　　但是，相对于早期个性测量工具而言，“大五”个性模型的最大弱点在于它缺乏明确的理论构思和假设，五因素的确定仅仅基于研究的需要而人为设置，因素分析也局限于研究者所构想的那些项目。

因此，即便有不少研究证实了它的预测力和跨文化测量的信度稳定性，加强对“大五”个性框架的理论构建仍是一项艰巨的研究课题。

目前，这个问题已经引起了研究者的关注[2]。

　　个性测量构思的另一个问题是，个性维度选择和操作定义上的不统一给理论研究和实际操作带来了麻烦，表现在：

①虽然“大五”个性模型为许多研究者青睐，但仍有一些人倾向于抽取更多或更少的因素；②包括使用“大五”个性框架的研究者在内，他们对各因素名称的界定或多或少存在着差异；③不同研究者在确定因素内指标时出现了混乱，如Costa和McCrae将warmth作为Extraversion的一个指标，而Goldberg却把它置入了Agreeableness体系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一个方面，但在后者的研究中却跨入了Extraversion的行列[3]。

1.2个性测量的操作问题

　　工作情景中的个性测量，必须注意到个性与环境的交互作用对测量的影响，尽可能排除威胁测量信度和效度的因素。

这里我们主要讨论选择测量工具和测量方法两个方面。

　　个性测量主要使用形容词描述法和句子式问卷量表。

Goldberg认为运用描述人的特点的那些词汇，可以准确地构建个性结构。

他的一项研究（1990）使用了数千个词汇，结果有力地支持了“大五”个性模型[4]。

从使用情况来看，形容词描述法的优点在于，语言精炼，操作简便，被试回答时没有压力感，甚至这种自然的语言还可能更有吸引力。

但在工作情景中，使用形容词描述法至少存在三个问题：

①只能作泛泛的描述，难以从词汇中体现个性的关键特征；②研究者无法从被试选出的词汇中了解其准确的意思，同一个词汇在不同的被试那里可能代表不同的意义；③形容词描述不能特定于具体的工作情景，而情景因素却会影响被试对形容词的理解，影响测量信度。

例如，Mount等人[5]的研究使用了包含50个形容词的个性测量工具，让销售员的主管、同事、消费者及其本人对五类个性因素作出评定，发现其聚合效度仅在0.24-0.40之间。

其中一个很重要的原因可能在于对形容词理解上的差异。

相比之下，问卷法的使用效果更理想[6]。

目前，研究者更多地倾向于使用以工作情景为背景编制的问卷（如Costa和McCrae1992年修订的NEO-PI），以提高个性与绩效关系研究的构思效度和人事评价的效用。

　　个性测量一般采用自我评定或他人评定的方法，其中自我评定运用最多。

但一个人要准确认识和评价自己可能反倒更难和偏差更大，尤其是自我评价中的社会称许性（socialdisirability）问题[7]，会随着被试对测验意图（如人事选拔）的敏感而发生影响。

研究表明，个性的自我评定同他人评定很不一致，且自我评定与他人评定间的相关比多个他人评定间的相关更低[5]。

原因可能在于，自我评定者往往从工作、家庭生活甚至娱乐的各个层面去分析自己，而他人（尤其是上级或同事）的评定更多地基于工作中的观察，因此比自我评定更能预测工作绩效。

鉴于他人评定也要受到某些因素（如熟悉度、偏见）的影响，研究者开始倾向于采用多评估者和多层次评价方法[2，5]，同时还建议结合使用其它的研究手段，如行为观察、心理生理测量、个性发展纵向研究、面谈以及特定于具体情景的个性差异研究等[3]。

2个性指标的预测力与人员选拔

　　自从“大五”个性模型建立以来，研究者的兴趣主要集中在从人-职匹配的角度探讨最能预测某些工作业绩的关键个性特征，开发人员选拔的测量工具。

一系列研究及元分析表明，责任意识和情绪稳定性对几乎所有职业都有较好的预测力，外向是预测交际型职业（如销售人员）绩效的敏感指标，而对其它指标的预测力尚存争论。

从现有文献看，关于个性预测力的研究仍局限于少数几个指标，尤其对非“大五”的其它因素的预测效果研究不多。

同时，研究所涉及的职业种类不多且过于典型化，也没有进一步探讨职业内的差异与工作绩效问题。

比如，有研究发现外向能预测警察和管理人员的工作绩效，如果将警察和管理人员按刑警与交警、内勤管理与外勤管理划分，或许有一定差异。

　　未来有关个性对工作绩效预测力的研究还应注意几个问题：

①在某个个性因素内，哪些指标在绩效预测中可能是关键成份。

比如，责任意识对绩效具有较高的预测力，但它所包含的6个子维度如成就倾向、耐受性等[8]，对特定职业的绩效的预测程度也许有差异。

这类研究的价值在于，能更加深入地分析与工作绩效有关的个性成份，为人员选拔测量提供更加具体和特定于职务要求的操作指标。

②在多重预测指标中，个性对于绩效的预测效果。

人事评价与选拔并不将个性作为唯一的预测指标，而是需要综合考查个性、能力倾向、文化价值观和组织承诺等诸多方面。

在有多个预测指标的情况下，个性的预测程度是提高还是降低，个性成分在人事评价与选拔的测量中占多大权重，至今尚无系统的研究报告。

③有预测力的个性因素在人员选拔中的应用问题。

现有的研究只证实了个性因素与工作绩效的高相关，并不意味着个性因素必然决定工作绩效。

一些组织情景因素将会影响个性与绩效的关联。

比如，外向对管理人员和销售人员的工作绩效有预测力，但这并不表示在人员选拔中尽可能多地选用性格外向的人。

有研究发现，在群体工作情景下，外向特征与工作绩效成倒“U”关系，即群体成员中性格外向者太少或太多都不利于群体工作绩效，只有当群体中有20—40%的人性格外向时，群体绩效较好。

从某种意义上讲，性格外向者的增加只是有助于群体内的言语交流，却不一定增加工作绩效。

因为性格外向的人往往具有较强的支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性也越大[9]。

④将个性预测力问题置于人―职―组织匹配的框架下研究。

过去有关个性与工作绩效关系的研究只反映了人―职匹配的某些方面，新的研究动向则把个性问题放在具体的组织情景下讨论。

研究的总思路是将个体的目标、价值观、需要、兴趣和个性特征与具体的职务要求以及组织的文化、结构、工资制度和价值观等联系起来加以比较分析，找出匹配的成份。

例如，Judge和Cable研究了个性与组织匹配的问题。

他们测量了求职大学生的个性特征和对组织文化的偏好倾向，数月后了解被试是否被相应的公司聘用，结果发现个性特征和组织文化偏好有相关[2]。

3与个性预测有关的工作绩效测量

　　传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重，但近期的研究却发现，任务绩效和周边（contextual）绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等[10]，说明周边绩效是绩效评估的重要内容。

从组织实践看，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）；另一方面，已很难仅从任务（技术）绩效的维度对现代组织中的某些职业（如管理人员）作出准确合理的评估，这使周边绩效成了近期绩效评估研究所关注的焦点[11]。

有研究表明，在人事评价与选拔中，认知能力测验和工作知识能有效地预测任务绩效，而个性测验则对周边绩效有很好的预测效果[12]。

但不同的个性因素对周边绩效的预测情况也有差异。

如，责任意识既能预测周边绩效中的关系维度，也能预测动机维度；而外向对关系维度有预测力，但不能预测动机维度[13]。

对周边绩效的测量需要考虑两个问题：

①周边绩效测量的构思。

目前对周边绩效维度结构的研究尚处在起步阶段，研究者提出的构思框架有待于进一步的实验验证。

在测量与个性有关的周边绩效时，指标选择是研究构思的关键问题之一。

效标选择不明确，将影响与预测指标的关联度。

从已有文献资料看，虽然工作绩效测量的信度较高，但在周边绩效指标的选择上还存在一些不足，例如，没有从构思上区分任务绩效与周边绩效，缺少严格基于职务分析之上的周边绩效指标构建等。

②周边绩效的评定者。

周边绩效主要涉及支持组织气氛和文化的那部分工作行为，相对于任务绩效而言其操作性更弱，评定者的主观感受可能会不自觉地影响评估。

在这种情况下，采用多个不同角度的评估（如360度评估）比单一评估对周边绩效行为的评价更准确[14]。

4个性与工作绩效关系的中介变量和缓冲变量研究

4.1有关中介变量的研究

　　虽然个性因素能较好地预测特定职业的工作绩效，但这些个性因素怎样影响工作绩效的，目前还是研究的弱点。

比如在社会交往频繁的工作情景中，性格外向是一种十分重要的品质，但外向在工作中发挥什么特殊的作用，几乎还不知道。

从理论上讲，个性对人的行为的影响必然要经过一个认知活动过程，即通过影响某些中介因素进而影响人的行为。

这个问题已经引起了某些研究者的兴趣，如有研究[8]从认知过程理论出发，探讨责任意识以个体的绩效期望和目标设置为中介影响工作绩效。

可以说，中介变量研究的价值，在于它能帮助我们从过程的、动态的角度分析个性的作用。

但未来研究还需要注意两个问题：

①认知过程模型的构思。

验证性因素分析的前提是严密的理论构思和准确的测量，在研究有多个中介变量的变量间关系时尤其需要构思明晰。

中介变量研究的难度在于，一方面中介变量很难直接观察或测量，往往只能从行为来推论；另一方面某些个性因素影响绩效的中介过程不确定甚至不可知程度很高。

除了责任意识外，几乎不见有关其它个性指标影响绩效的中介变量研究。

②情景因素对个性与工作绩效关系的影响。

有关中介变量的研究，更多地是从内在的心理活动进行分析的。

但在一个开放的组织情景中，很多环境因素会影响个性与工作绩效的中间过程。

如，组织目标设置会影响个体的认知和行为。

在责任意识―绩效期望―工作绩效这一链条上，可能会因组织目标因素的影响出现两种情况：

个人责任意识强但组织目标低，个人在没有压力的组织环境中会降低自己的绩效期望，从而影响工作绩效；个人责任意识弱但组织要求高，个人在组织目标压力下选择更高的个人绩效目标，客观上增加了工作绩效。

由于情景因素的复杂性，要在中介变量研究中对情景因素作出构思，难度较大。

4.2有关缓冲变量的研究

　　预测指标和效标之间的关系常受到一个缓冲变量的影响，但要确定研究中的缓冲变量并不容易。

一般而言，缓冲变量的确定有两种方法：

①从实际研究中发现问题和提出假设。

比如，Barrick等人在研究责任意识与销售员的工作业绩时发现，性格外向根本不能预测销售业绩，他们怀疑有缓冲变量存在，因为他们的被试是从事批发的销售人员，而这类销售人员的工作业绩也许与性格外向特征没有关系，如果将工作任务特征作为缓冲变量，选择批发与零售两类被试，可能会提高外向特征对零售销售人员工作绩效的预测力[15]。

②综合已有研究并通过严密的理论构思，提出缓冲变量的假设。

比如，一系列有关外向性格特征的研究表明，外向的人比内向的人对社会认可和自我显示具有更强烈的要求，内外向差异会影响个体对外部奖励的敏感程度，即外向的人更倾向于追求外部奖励。

在这一研究基础上，Stewart假设奖励结构是影响外向预测销售人员业绩的缓冲变量，并通过研究给予了证实，发现只有当个体的工作类型正好为公司所奖励时，外向性格才与销售业绩显著相关[16]。

　　在缓冲变量研究的构思中，有两个问题是值得进一步思考的：

①是否可能同时研究多个缓冲变量。

个性与绩效关系其实经常受到不止一个缓冲变量的影响，而能否在一项研究中同时对多个缓冲变量同时加以分析，似乎是一个难度很大的问题。

②一项研究中同时包含有缓冲变量和中介变量。

在受缓冲变量影响的个性与绩效关系中，可能也存在重要的中介变量。

但现有的研究很少将两者放在同一模型中分析，而合并的模型却非常符合现实情况和更加具有动态性。

　　此外，有关缓冲变量研究的统计分析也是一个值得注意的问题。

统计方法的选择取决于变量和数据的类型特征。

如果自变量和缓冲变量都是类别变量，一般采用方差分析（ANOVA）处理；如果自变量是连续变量而缓冲变量是类别变量，采用多元回归分析更加合适；而如果自变量和缓冲变量都是连续变量，统计分析时一般先将缓冲变量划分为若干水平，再采用回归分析的方法。

在个性与工作绩效关系及其缓冲变量的研究中，个性测量的数据往往是连续的，而缓冲变量基本上都是类别变量。

统计分析主要运用Saunder提出的“缓冲多元回归”技术。

　　在使用多元回归技术问题上，研究者至今尚未达成一致意见。

不少学者倾向于用最小乘方-缓冲多元回归（OLS-MMR）估计缓冲变量的影响程度，但有人却建议应谨慎使用，因为很可能会犯Ⅱ类错误[17]。

后来，很多研究采用了层次多元回归分析（HMRA），这种方法可以逐步评估每一自变量（包括缓冲变量）加入方程后的作用，从而更有效地检验缓冲变量的影响。

但也有人认为使用这一方法分析缓冲变量的效果并不理想[18]，尤其是在现场研究中使用多元回归，统计时要发现交互项有一定难度[19]。

作者单位：

陈捷　浙江大学管理学院（杭州310028）

参考文献

[1]SalgadoJF.ThefivefactormodelofpersonalityandjobperformanceintheEuropeanCommunity.JournalofAppliedPsychology,1997,82:

30―43.

[2]JudgeTA,CableDM.Applicantpersonality,organizationalculture,andorganizationattraction.PersonnelPsychology,1997,50:

350―393.

[3]BlockJ.Acontrarianviewofthefive-factorapproachtopersonalitydescription.PsychologicalBulletin,1995,117:

187―215.

[4]GoldbergLR.Analternative"descriptionofpersonality":

TheBig-Fivefactorstructure.JournalofPerson-alityandSocialPsychology,1990,59:

1216―1229.

[5]MountMK,BarrickMR,StraussJP.ValidityofobserverratingsoftheBigFivepersonalityfactors.Jour-nalofAppliedPsychology,1994,79:

272―280.

[6]CellarDF,MillerML,DoverspikeDD,KlanskyJD.Comparisonoffactorstructuresandcriterion-relatedofpersonalitybasedonthefivefactorsmodel.JournalofAppliedPsychology,1996,81:

694―704.

[7]OnesDS,ViswesvaranCV,ReissAD.Roleofsocialdesirabilityinpersonalitytestingforpersonnelselec-tion:

Theredherring.JournalofAppliedPsychology,1996,81:

660―679.

[8]GellatlyIR.Conscientiousnessandtaskperformance:

Testofacognitiveprocessmodel.JournalofAppliedPsychology,1996,81:

474―482.

[9]BarryB,StewartGL.Composition,process,andperformanceinself-managedgroups:

Theroleofpersonality.JournalofAppliedPsychology,1997,82:

62―78.

[10]BormanWC,WhiteLA,DorseyDW.Effectsofrateetaskperformanceandinterpersonalfactorsonsuper-visorandpeerperformanceratings.JournalofAppliedPsychology,1995,80:

168―177.

[11]陈捷.绩效评估研究的新进展.南京师范大学学报（社科版）,1997,3:

81―85.

[12]HattrupK,RockJ,ScaliaC.Theeffectsofvaryingconceptualizationsofjobperformanceonadverseimput,minorityhiring,andpredictedperformance.JournalofAppliedPsychology,1997,82:

656―664.

[13]VanScotterJR,MotowidloSJ.Interpersonalfacilitationandjobdedicationasseparatefacetsofcontextualperformance.JournalofAppliedPsychology,1996,81:

525―531

[14]ChurchAH,BrackenDW.Advancingthestateoftheartof360-degreefeedback.Group&OrganizationManagement,1997,22:

149―161.

[15]BarrickMR,MountMK.AutonomyasamoderatoroftherelationshipsbetweentheBigFivepersonalitydimensionsandjobperformance.JournalofAppliedPsychology,1993,78:

111―118.

[16]StewartGL.Rewardstructureasamoderatoroftherelationshipbetweenextraversionandsaleperformance.JournalofAppliedPsychology,1996,81:

619―627.

[17]MorrisJH,ShermanJD,MansfieldER.Failurestodetectmoderatingwithordinaryleastsquaresmoderat-edmultipleregression:

Somereasonsandaremedy.PsychologicalBulletin,1986,99:

282―288.

[18]LubinskiD,HumphreysLG.Assessingspurious"moderatoreffects":

Illustratedsubstantivelywiththehy-pothesizedrelationbetweenspatialandmathematicalability.PsychologicalBulletin,1990,107:

385―393.

[19]McClellandGH,JuddCM.Statisticaldifficultiesofdetectinginteractionsandmoderatoreffects.Psycholo-gicalBulletin,1993,114:

376―390.