行政治理案例分析范文.docx

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行政治理案例分析范文

行政治理案例分析范文

　　一、举例说明你碰到或解决的行政法律问题。

　　答：

我市市区北部有一处新建住宅小区紫溪花园，前期销售的多层住宅由新都置业房地产公司开发，其最南面一排多层售楼时宣传，前方是有大面积绿化、景观的别墅区，因此每平方售价比后排的同层次同户型住宅贵180元。

后来这些业主发觉，由于市政府操纵别墅建设等缘故，前方计划改变，由城投集团开发了高层建筑。

业主开始不断上访，要求至少补偿景观费的双倍，因为没有景观的话他们全然可不能买那个屋子；城投集团由于间距、光照等参数均符合国家规定，审批手续完备，不同意补偿；而新都置业以为是政策不可抗力，计划变更他们也没方法。

几番交涉以后，开发商同意赔付140元每平方，这与业主的要求相去甚远，目前上访仍在继续。

同时我找了相关的案例予以参考：

　　案由：

新建商务楼与李家住宅相距仅两米，不符合标准，要求撤消该商务楼的计划许可证

　　裁决：

该计划许可行为违法，奉贤县计划局应付居民采取补救方法

　　上海市奉贤县李荣海一家购买了“浦江花园”两套商品房，1999年5月，房产商交房。

但待他们XX年入住时，隔壁建起一栋两层的商务楼。

商务楼与住宅楼垂直，两栋楼的间距最近处只有两米，李荣海购买的住房又别离是底层和二层，从他们家西侧窗望出去，确实是对面的洗手间和厨房，有脱排油烟机、煤气罐，还有高压线，既不美观、也不平安，日照、通风也受到阻碍，一家人感到十分不便。

他们了解到，是奉贤县计划局在1999年7月给了房产商建造这栋商务楼的计划许可证。

“如此的间距本身就违背了有关规定，确信是不对的”，于是，李荣海家将奉贤县计划局告上了法庭。

　　在一审中，奉贤县计划局以如此的理由辩白：

两栋楼原先设计为“T形垂直相连或相嵌结构，后来出于对衡宇结构的考虑，才同意他们将两栋楼分离，留出2米间隙作为施工便道，因此给房产商颁发了《建设计划许可证》。

法院采纳了计划局的意见，驳回了李荣海一家的诉请。

李家不服，上诉到上海市一中院。

　　在二审中，法院以为，计划局提出“施工便道”这一辩白理由，未提供相应的法律依据，因此不能采纳。

依照《上海市城市计划治理技术规定》的有关规定，居住建筑垂直布置的间距，东西向的间距，郊县不小于较高建筑高度0.8倍。

李荣海所在的住宅楼有6层，高度的0.8倍显然远大于2米。

计划局计划许可这两栋楼间距仅为2米，明显违法。

XX年10月，上海市一中院作出终审裁决：

撤消原判，确认计划局颁发计划许可证的具体行政行为违法，计划局应采取相应补救方法。

这起“民告官”的官司，以计划局败诉告终。

　　分析：

最近几年来，由于居民住宅通风、采光问题引发的居民与房产商乃至计划局的纠纷时有耳闻。

这种官司，一头连着周围居民的大体民事权益，一头连着房产开发单位的重大经济利益，审理中往往陷入两难。

如上述案例，商务楼既已建成，依照《行政诉讼法》规定，计划许可行为违法，应该重做或撤消，那么，这一整栋商务楼都得拆除，损失可想而知。

而假设真正做出如此的裁决，实际执行的可能性也很小。

最高人民法院曾对执行《行政诉讼法》作出假设干司法说明，其中第58条规定，撤消违法行政行为将给国家利益或公共利益造成重大损失的，可确认行政行为违法，并责令被诉行政机关采取相应的补救方法。

此案的裁决，依照的确实是这条司法说明。

如此，既能保证原告的权益，又能把被告的损失减到最低限度。

如此的裁决，也确立了在处置建设工程计划许可违法案件中，能够采取“确认违法、责令补救”这一变通的裁决形式，为尔后这种案件的处置提供了借鉴。

可是该司法说明规定的“确认违法，责令补救”这种裁决方式对权利的确认比较抽象，因此，胜诉方要取得实际“补救”还有难度。

　　再试探：

奉贤的案例曲直较为明显，但像我所述的争议，集约土地利用、操纵别墅类高级房产建设、增加一般住宅供给，是市政府顺应国家宏观调控政策制定的目标，在间距、光照等均符合国家规定的情形下很难说有何不妥；而业主乃至拿不出证据来证明每平方增加的这180元，是用来保证前方应当建造没有视线遮挡的别墅，因为这只是是楼市火爆时期房产商的口头宣传，楼书、广告上都没有明显标注；正是因为于情有理、于法无据，业主只能通过拉口号抗议、阻碍施工、不断上访等方式寻求解决，可能会酿成聚众生事等恶性事件。

城市计划建设中的这种问题，应有法律进一步标准。

　　2/请结合实际，谈谈在行政治理的进程中存在的问题及其缘故和计谋。

行政治理确实是通过行政机关对国家政治、经济、教育、文化、卫生的各方面社会事物的治理。

行政治理具有决策、打算、组织、和谐、操纵等作用。

依照我国现时期行政治理的任务来看，我国行政治理的的作用要紧有：

组织经济文化建设、捍卫国家和爱惜人民、社会效劳和社会治理等。

　　建国以来，我国在改革行政治理工作方面确实作了许多尽力和尝试，积存了一些体会，现行行政治理体制也确有一些优势。

但从整体上说，我国现行行政治理体制是很不完善的，存在着许多严峻的短处：

从权利配置关系方面看，权利过度集中，中央政府和地址政府的关系、政府和基层企业的关系没有理顺，束缚了地址和企业的踊跃性。

从行政组织方面看，机构设置和人员编制缺乏科学依据，缺乏明确的权利和职责和划分，纵向治理层次多，横向治理职能交叉，造成机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下。

从行政立法方面看，法律制度极不完备，更缺乏依法行政的强有力的机制，重人治而轻法治。

从干部人事制度看，人事治理的制度化程度低，也缺乏有力的法制监督，领导干部能上不能下，成为终身制。

现行行政治理进程中存在的这些短处，已成为经济体制改革进一步深化的严峻障碍，成为进展社会生产力和发挥社会主义优越性的严峻障碍，必需进行改革。

　　在行政治理的实践中，如何朝着科学化、法制化、现代化的目标迈进，各地都进行了认真研究和斗胆尝试，如在人事制度改革方面，成立领导干部正常退出机制是干军队伍建设的一项要紧的新陈代谢功能，是干部人事制度改革的本质要求。

近几年，我市在推动干部能上能下、成立和完善领导干部正常退出工作方面作了一些尝试，取得了一些成绩，也碰到了一些问题，在开展领导干部正常退出工作中要紧存在以下问题：

　　一、想观念尚未全然解决。

一些干部受“官本位”的传统观念阻碍，以为一旦降免职，就断了前程，除非万不得已，谁也不肯意从领导职位上退下来，现实生活中，“不犯错误不让位”的现象，使得本来正常的“下”的干部有说不清、道不明的失落感，被调整后感到体面上过不去。

专门是咱们过量地宣传“优胜劣汰”，无形中令人产生上的是能人，下的是庸才的方式，对干部正常退出机制的成立造成舆论上的负面效应。

还有，受利益的差遣，一些干部一旦从领导职位上调整下来，相关待遇取消，物质收入减少，这在必然程度上加大了领导干部正常退出的难度。

　　二、标准不够科学，可操作性不够强。

现职机关干部大多数以为，阻碍成立领导干部正常退出机制的要紧因素是标准不够科学、准确。

目前，关于调整不称职、不胜任现职干部的认定，有了一些原那么性的标准，但还不很具体，缺乏可操作性。

对一些具体工作中的问题难以把握。

　　3、配套制度和政策不完善，考核评判机制不完备。

长期以来，对各级各类领导干部没有分层次、分类别提具体明确的职位职责要求，干部考察中不能按不同的要求，采取不同的方式进行考核，准确评判干部的胜任度比较困难。

专门是如何明确界定干部的潜在实绩和明显实绩、个人成绩与集体成绩、历史成绩和现实成绩方面还存在难度。

评判不准确，就难使不胜任现职的领导干部调整得心服口服。

另外，对调整下来的干部妥帖安置的相关政策滞后，也必然程度上阻碍了干部的正常退出。

　　成立和完善领导干部正常退出机制的计谋：

　　一、加大宣传力度，营造良好的社会舆论气氛。

一是将领导干部正常退出的一些规定，专门是调整不称职、不胜任现职领导干部的认定标准、方法等内容，通过新闻媒体向社会发布，使广大干部群众加深对干部能上能下的熟悉，尤其是加深对不称职、不胜任现职领导干部的熟悉，正确看待干部的起落调整，形成正确的舆论导向。

二是坚持从正面教育入手，增强党员干部的宗旨观念和公仆意识，树立正确的人一辈子观、是非观和荣辱观，使能上能下成为干部职务正常调整和变更的一个动态概念，正确对待个人的起落进出。

三是增强对降免干部的教育，做好细致的思想工作，并依如实际情形进行合理安排，从多方面加以关切和爱惜，鼓舞他们振奋精神，提高素养，在新的职位上尽力工作。

　　二、完善干部考核制度，健全考核评判机制。

一是要完善职位责任制，研究和制定科学的、统一的、有实践基础的职位目标职责，为干部能上能下明确考核的依据。

二是要增强对领导班子和领导干部的按期考核，在考核中不能游离于职位职责目标和实践之外，以保证能全面考核干部，准确、客观、公正地反映情形。

三是要改良干部实绩考核的方式。

考核干部的方式正确与否，直接阻碍考核的质量，而考核的质量又是决定干部称职与不称职的重要依据。

因此，在组织考察的基础上，干部考评工作应尽力扩大民主程度，充分走群众线路，增加考核工作的群众参与程度，切实增加透明度。

四是要进一步加大调整不称职、不胜任领导干部力度，疏通干部“上”和“下”的渠道。

依照德才兼备的原那么，把干部能“上“和各项要求真正落到实处，切实把好领导干军队伍“入口关”。

进一步完善竞争机制，让优秀人材在竞争中脱颖而出，让不胜任现职者在竞争中让岗。

　　3、完善配套制度和政策，推动领导干部正常退出。

一是进一步健全和完善领导职务任期制。

二是进一步成立健全干部辞职制。

三是实行领导干部聘用制四是进一步完善任职试用期、任前公示、经济责任审计、考核反馈、待岗培训、谈心谈话戒勉等制度，做好各项制度的衔接配套。