内蒙古财政科研所人员的绩效考评分析.docx

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内蒙古财政科研所人员的绩效考评分析

内蒙古财政科研所人员的绩效考评分析

摘要

　　绩效考核作为人力资源管理的一项基本职能，其重要性和必要性已经越来越被社会公众所接受，并且得到了较好的运用，对增强企业竞争力、提高企业效益起到了重要的作用。

而在我国的事业单位中，绩效考核并没有真正受到重视和发挥作用，特别是针对财政科研型事业单位人员的绩效考核，研究和运用都很少，为此，本文以内蒙古财政科研所为案例，对财政科研类事业单位人员的绩效考核体系进行研究，希望通过研究对促进财政研究行业和相关事业单位绩效管理水平的提高有一定的参考和借鉴价值。

　　本文在总结绩效考核理论和方法的基础上，借鉴其他行业的理论研究和实践经验，对内蒙古自治区财政科研所现行的绩效考核体系进行分析，提出现存考核体系的弊端及存在的问题，并根据科研所现有人员类型分别运用360度绩效考核法、KPI考核法、目标管理法对各类型人员的绩效考核体系进行设计。

在课题研究最后，系统提出了财政科研所在实施新的绩效考核方案时应做的各项准备工作及需要注意的问题。

　　关键词：

绩效考核，财政科研所，事业单位。

　　Abstract

　　Asanimportantfunctionofhumanresourcemanagement,theimportanceandnecessityofperformanceappraisalhasbeenmoreandmoreacceptedbypublics,anditplaysanimportantpartroleinenhancingenterprisecompetitivenessandimprovingtheefficiencyoftheenterprises.Butamongourcountry'spublicinstitutions,performanceappraisalisnotreallytakenseriouslyandplayedapartroleinapplications,especiallyforthestaffperformanceappraisaloffiscalfineinstitution.Therelatedresearchandapplicationarenotsocommon.Therefore,byanalyzingthecaseofInnerMongoliafinancescientific,thepublicinstitutionstaff'sappraisalsystemasaresearchingworkatthisthesis.Hopethatthroughthisthesisstudy,itmayhavecertainreferenceorreferencevaluebyimprovingtherelatedbusinessofperformanceappraisal.

　　Onthebasisofsummarizingtheperformanceevaluationtheoriesandmethods,andbydrawingontheexperiencesoftheoreticalresearchandpracticalexperienceofotherindustries,thispaperwillanalyzethecurrentperformanceappraisalsystem,andalsoputforwardthedisadvantagesofexistingproblemsthroughthecurrentperformanceevaluationsystemthroughafinanceresearchoftheInnerMongoliaautonomousregion.

　　Andaccordingtotheresearchofexistingpersonneltypes,respectivelyusingthe360-degreeperformanceappraisalmethod,KPIassessmentmethod,targetmanagement,andthebalancedscorecardmethodfordesigningeachtypeofstaffperformanceappraisalsystem.

　　Atthefinalpartofthispaper,whiletheresearchputsforwardthefinancialresearchintheimplementation,thepreparatoryworkandproblemswhichneedtopayattentiontoimplementakindofnewperformanceappraisalprogram.

　　Keywords:

Performanceevaluation,Businessunit,ResearchInstituteforFiscalScience

　　目录

　　第一章绪论

　　1.1选题背景及意义

　　1.1.1课题提出的背景

　　1.1.2课题研究的意义

　　1.2国内外文献综述

　　1.2.1国外研究现状

　　1.2.2国内研究现状

　　1.3研究思路及框架

　　1.3.1研究思路

　　1.3.2研究框架

　　1.3.3研究方法

　　第二章事业单位绩效考核概述

　　2.1绩效考核的相关概述

　　2.1.1绩效定义

　　2.1.2绩效考核定义

　　2.2绩效考核的目标及原则

　　2.2.1绩效考核的目的

　　2.2.2绩效考核的意义

　　2.2.3绩效考核的原则

　　2.3事业单位及其绩效内涵

　　第三章内蒙古财政科研所绩效考核现状分析

　　3.1内蒙古财政科研所绩效考核现状

　　3.1.1内蒙古财政科研所介绍

　　3.1.2内蒙古财政科研所绩效考核现状

　　3.2内蒙古财政科研所绩效考核存在的问题

　　第四章内蒙古财政科研所绩效考核体系改进设计

　　4.1内蒙古财政科研所绩效考核体系设计思路

　　4.1.1内蒙古财政科研所绩效考核体系方案设计的总体原则

　　4.1.2内蒙古财政科研所绩效考核使用的方法

　　4.2内蒙古财政科研所绩效考核方案设计

　　4.2.1绩效考核计划的设计

　　4.2.2科研所各岗位人员基础绩效和绩效权重设计

　　4.2.3科研所各岗位人员绩效考核设计

　　4.2.4科研所绩效考核工作的设计

　　4.2.5绩效考核结果运用

　　第五章绩效考核体系方案实施的保障措施

　　5.1绩效考核体系方案实施前的准备

　　5.1.1统一思想，明确绩效考核理念

　　5.1.2完善科研所相关制度和岗位职责

　　5.2绩效考核管理机构的设置

　　5.3绩效考核体系方案实施过程中应注意的问题

　　结语

　　参考文献

　　致谢

　第一章绪论。

　　1.1选题背景及意义。

　　1.1.1课题提出的背景。

　　2011年中央出台《分类推进事业单位改革实施指导意见》，明确了事业单位改革方向，确定了到2020年要形成事业单位新的管理体制和运行机制的目标，事业单位的绩效考核是其改革最重要的一环。

绩效考核作为一种有效的激励促进工具，风靡于企业的管理中，有力促进企业竞争力的提升。

为进一步提升事业单位绩效水平，全国各地区纷纷将绩效考核这一理论应用在事业单位的管理中，但由于内蒙古处于西部落后地区，对公益性事业单位员工绩效考核理论研究不足，实践经验缺乏，绩效考核应用处于摸索状态，在其推进过程中遇到一些问题。

如何适应事业单位持续发展和行政管理改革新形态的需要，成为事业单位绩效考核研究的新命题。

内蒙古财政科研所（以下简称科研所），在内蒙古自治区事业单位改革中率先建立了以绩效管理为中心的管理体系，有效促进了科研所工作绩效的提高，但由于绩效管理制度及考核体系的不完善，在实施绩效管理的过程中暴露了绩效目标不明确、指标没有权重、反馈不畅同，绩效考核形式化，为了考核而考核，严重阻碍了科研所人员的工作积极性，影响了科研所绩效水平的提高。

因此，完善绩效管理制度，合理定位绩效管理目标，有效实施绩效管理方案是当前科研所亟待解决的问题。

本课题通过完善财政科研所员工绩效考核体系，为科研所领导与职工提供一个绩效沟通平台，促进科研所工作效率提高，激发员工自身发展，进而实现所各项业务的可持续发展。

　　1.1.2课题研究的意义。

　　1、课题研究有助于深化事业单位绩效考核理论研究。

围绕企业绩效考核的研究，国内外学者进行了比较深入的探讨，然而，事业单位是我国特有的、由计划经济体制改革而出现的产物，国外学者并没有多做研究。

同时，绩效考核引入我国时间尚短，我国学者对事业单位绩效考核研究亦不甚多，将研究视角专注于财政事业单位的员工绩效考核，结合财政科研事业单位实际，将绩效考核理论引入其中，可以更深入地理论联系实际，把绩效考核的内涵应用于财政科研事业单位中，更新绩效考核研究领域，从而补充与完善员工绩效考核理论。

同时i果题研究将积累我国事业单位绩效管理实证研究的第一手资料，为我国事业单位绩效管理相关问题的实证研究奠定基础，为事业单位绩效管理提供科学的决策依据。

　　2、课题研究有助于提升科研所绩效水平。

改进绩效是绩效考核活动的最终目标。

通过研究分析绩效考核内涵，将绩效考核理论体系与内蒙古财政科研所实践相结合，多方面促进科研所绩效水平的提高。

一是科学合理的人员绩效考核，可以拉升单位工作人员的整体素质、优化队伍结构、提高工作效能；二是可以有效吸引人才，留住研究骨干，发挥研究人员的主观积极性，提高组织或者团队的绩效，保证组织目标的实现；三是绩效考核对科研所员工日常行为有重大的监督作用，能够激励科研人员的研究积极性，促使其不断创新科研方法，提高科研工作效率，节省不必要的成本开支，为财政政策决策提出合理、科学建议，为公众提供满意优质高效的公共产品与服务。

　　3、课题研究有助于员工自身发展的良好发展。

绩效考核在事业单位人员管理机制中发挥着举足轻重的作用，它为事业单位工作人员的录用、培训、奖惩、职务晋升、任免、薪酬管理、个人职业生涯发展提供客观依据，具有重要的激励作用。

本课题的研究实施，将激励员工主动掌握新知识，更好的积累工作经验，提高业务水平，便于其以较高的效率完成工作任务，这将有助于员工自身发展。

同时，事业单位员工在追求薪酬的同时，更加注重自我价值的实现，本研究成果将为科研所全体员工营造一个良好的软环境，为员工提供更多富有挑战性的工作机会和晋升空间，这对员工自身发展非常有利。

　　1.2国内外文献综述。

　　1.2.1国外研究现状。

　　绩效考核最早起源于19世纪50年代英国文官制度改革，此后各种机构组织纷纷模仿，促进绩效考核理论的持续发展。

国外对绩效考核理论的研究较早，目前己形成完善的理论体系，积累了丰富的组织（机构、企业）考核实践经验。

目前世界范围内被广泛研究和应用的绩效考核管理理论体系主要有三类：

一是以19世纪末意大利经济学家帕累托“二八原理”为理论基础的关键业绩指标法（KPI）；二是20世纪90年代以来最具影响力的战略管理工具--平衡计分卡（BSC）；三是由克兰菲尔德学院教授AndyNeely与安达信咨询公司在21世纪初联合研究的三维绩效框架模型--绩效棱柱模型。

国外虽然没有“事业单位”概念，但医院、学校等公共服务机构绩效考核历时已久。

在学校教育方面，20世纪80年代，英国开始探索和构建发展性和专业化的教师评价制度，主要用于诊断教学中存在的问题，总结经验，以进一步提高学校教育水平；在医疗卫生方面，2001年美国医学研究所（InstituteofMedicine,lOM）提出医疗服务绩效评价六维度：

“服务安全性、服务效率、以患者为中心、服务及时性、服务可及性及服务公平性”.2008年英国政府发布的《发展国民医疗服务体系绩效评价制度》中，绩效考核涵盖了财务绩效、服务绩效、董事局能力三方面的考核，在服务绩效中又分设了临床操作标准与目标、质量与安全、病人体验等考核指标。

总的说来，国外公共服务部门绩效考核体系研究是持续发展的，各国学者在反思传统评价的基础上，将企业管理理论、方法和技术，引入到公共机构绩效考核研究中，系统提出评价考核体系，应用在各类公共机构的管理中。

　　1.2.2国内研究现状。

　　国内研究总体情况来看，长期以来，绩效考核主要应用于以工商企业为代表的私营部门领域。

20世纪90年代后，我国颁布《国家公务员暂行条仿I和《国家公务员考核暂行规定》，绩效考核才逐步应用于公共管理部门。

事业単作为公共服务机构，其绩效考核工作也在那时逐步开展。

当前我国事业单位绩效考核理论主要来源于国内学者对于非营利组织的绩效考核研究。

邓国胜（2001）从以下四个方面建立非营利组织评估模型，即非营利性评估、使命与战略的评估、项目评估和组织能力评估。

而孙扬澄、陈俊龙（2003）等人主张从“六个度”即使命达成度与社会接受度、效率或运作有效度、投入程度、满意度、配置。

y衡度和角色转换度，构建了绩效考核模型。

刘宇酷（2005）等人认为应该从事i单位提供的公共服务的数量、质量以及无形资产和有形资产的数量，公益性、融资能力、信誉、抵抗风险能力、考核主体等方面来对事业单位的绩效考核进行研究。

随着研究的深入，学术界认为应该针对不同类型的事业单位，相应选取所适应的考核标准，同时，对同一类型的事业单位人员，也应该实行分类考核，不断把组织使命与职工岗位工作关联起来，变奖惩性评价为发展性评价。

2005年以来，随着事业单位“管办分离”改革的升温，事业单位绩效考核研究逐步被提上日程，特别是2009年我国推行绩效工资制度之后，事业单位绩效考核研究进入了新的历史阶段。

　　大多数事业单位员工学历高，属于知识性员工，其绩效相对来说较难测度。

而且，我国事业单位缺乏绩效考核方面好的经验，绩效考核方面的文化也较为缺失，出于对我国国情的考虑，强制推行可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。

只有充分考虑我国事业单位的实际情况，把绩效考核的管理方式与事业单位人员工作结合在一起，才能有利于事业单位的激励。

周业安（2010）表示，目前，我国的事业单位通常与某一个政府部门对口，对口部门对其支持力度是其发展的决定性因素，员工自身努力程度对事业单位整体绩效影响较小。

通常来说对其支持力度大，该事业单位就会得到较多资源，并利用这些资源，创造出较高绩效的绩效水平；得到的支持小，其绩效水平往往较低。

可见，推行事业单位绩效考核是一个非常复杂、非常漫长的系统工程。

从考核实践看，目前各地尚处于探索阶段，考核指标体系主要包括几类：

一是参照公务人员的考核体系，核心指标框架为德、能、勤、绩、廉，考核结果主要应用于年终评优；二是参照企业经营的考核体系，核心指标是工作量和经济效益，考核结果主要应用于奖金发放：

三是针对业务质量的考核，核心指标是组织管理、业务标准落实等内容，主要应用业务督导。

总体而言绩效考核方法和结果应用比较单一，考核效果较为有限，其实践范围和深度较为有限，没有形成事业单位自身的完整考评与管理体系，有待于进一步研究探索。

　1.3研究思路及框架。

　　1.3.1研究思路。

　　本文将根据内蒙古财政科研所实际工作，通过分析科研所目前绩效考核存在的问题，借鉴国内外公共机构绩效考核经验，应用绩效考核理论构建内蒙古财政科研所绩效考核指标体系，完善科研所员工绩效考核体系，探索解决科研所绩效管理问题的方法和实践措施，并根据科研所实际，制定职工绩效考核流程及绩效考核体系实施保障措施。

　　1.3.2研究框架。

　　课题研究论文将分为六个部分，依次为：

绪论、事业单位绩效考核概述、内蒙古财政科研所绩效考核现状分析、内蒙古财政科研所绩效考核体系改进设计、绩效考核体系实施方案的保障措施及结论。

　　各部分的内容分述如下：

　　第一章，绪论：

阐明本研究的背景、意义、目的、思路及论文框架结构。

　　第二章，绩效考核概述：

介绍绩效考核的概念、绩效考核的相关理论。

　　第三章，内蒙古财政科研所绩效考核现状分析：

阐述科研所绩效考核的当前现状，总结绩效考核在实施过程中面临的各种问题及存在的不足并就其原因进行探讨。

　　第四章，内蒙古财政科研所绩效考核体系改进设计。

根据科研所绩效考核面临的问题及存在的不足，对现存的绩效考核体系进行深入研究，结合科研所实际确定考核的KPI,运用权值因子判断表法确定分配权重，构建内蒙古财政科研所绩效考核指标体系；结合财政科研所实际，根据岗位职责、工作流程，设计绩效考核流程与方法，制定考核信息收集与反馈制度，完善绩效考核实施保障措施，构建财政科研所绩效考核实施方案。

　　第五章，绩效考核体系方案实施的保障措施：

课题从做好实施前的准备、绩效考核管理机构设置及考核过程中应注意的问题多角度的阐述实施绩效考核的保障措施。

　　第六章，结论：

总结概括全文，指出此项研究成果的重要意义，提出绩效考核未来的研究方向。

　　1.3.3研究方法。

　　基于课题研究的需要以及财政科研所的实际特点，通过比较、分析，选取文献综述法、实证调查法、系统分析法和典型案例分析法四种方法作为课题研究的主要方法。

　　1、文献综述法。

　　文献研究法是根据课题研究目的，通过调查文献、査阅资料来获得有用信息，从而全面地、科学地了解掌握所要研究问题的一种方法。

近年来，公共管理人员的绩效考核问题越来越受关注，杂志、报刊、网络资源都比较丰富；^本文通过对这些文献的检索、收集、蹄选和鉴别，借鉴了其中优秀的部分，通i定性分析和定量统计，得出有价值的认识。

　　2、实证调查法。

　　实证调查方法是根据课题研究目的，科学、系统搜集研究对象现实情况或历史情况的研究方法。

本课题针对科研所绩效考核存在问题，运用问卷法进行调查获取研究对象绩效考核的第一手材料，经统计、汇总，全面剖析研究对象绩效考核存在问题。

　　3、系统分析法。

　　系统分析是课题研究最基本的方法。

把课题研究看成系统工程，通过目标分析、要素分析、环境分析、资源分析和管理分析，诊断课题研究存在的问题，分析问题发生的起因，提出解决方案满足课题研究需求。

本课题是将问题分析、指标设立，设定方案等环节有机结合成一个整体来构建财政科研所的绩效考核体系。

　　4、典型案例分析。

　　内蒙古财政科研长期以来科研所绩效管理落后，把年底的考核等同于绩效管理，考核方法单一，流于形式，达不到考核的效果。

本课题研究通过对科研所绩效考核存在的问题进行剖析，运用绩效管理理论知识，建立适合财政科研所长期发展的绩效考核方案。

　第二章事业单位绩效考核概述。

　　2.1绩效考核的相关概述。

　　2.1.1绩效定义。

　　“绩效”是外来词，源于英文performance,是perform（totakeactiopinaccordancewiththerequirementsof根据要求釆取行动）之后的结果，“所完成的事；成就”（somethingperformed;anaccomplishment）的意思。

在管理学理论和实践中，“绩效”基本涵义是“绩和效”.绩就是业绩，在企业日常管理中体现为利润目标，具体形式为目标管理（MBO）和职责要求。

目标管理可以让企业沿着企业战略方向进展，实现目标可以使企业获得利润。

个人实现目标可以获得较高的经济待遇，同时为企业总体目标贡献力量；职责要求是企业对工作人员日常工作行为的要求，如技术维护人员，除维护设备正常运转外，还需修理故障设备等工作。

绩在管理中的体现就是员工的工作结果。

效是体现企业管理成熟度目标的行为，包括纪律和品行两方面。

纪律的范畴为企业的管理制度、规章规范、职责分工等；品行是从思想品德上评价员工的个人行为。

　　绩效影响因素包括以下几方面：

一是员工本身的工作能力，主要包括员工的工作态度、技能水平、知识能力储备；二是此项工作本身的目标，其范畴涵盖工作的具体目标、编制工作计划、预算资源需求等；三是工作本身特性，其范畴主要涵盖工作本身流程（工艺）、开展方法及协调、沟通等组织方法；四是工作环境，主要包括企业文化氛围、影响工作的自然环境和工作现场环境；五是工作的管理机制，主要包括企业的领导指挥、质量保证、安全保证、监督激励等系列措施。

　　2.1.2绩效考核定义。

　　绩效管理，是在员工和管理者就工作目标达成一致的基础上，通过激励、奖惩、反馈等措施帮助员工提高绩效水平，实现企业战略目标的管理方法。

绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节，其中绩效考核是其最重要的环节。

　　绩效考核，是按照事先编制的考核指标体系，对员工的思想品德、业务绩效、工作能力及工作态度进行综合性、科学化评价，已确定员工工作业绩和发展潜力的管理方法。

绩效考核为企业人力资源管理提供基础性数据，为人力资源幵发提供决策信息。

通过绩效考核可以做到“事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配”,可以激励员工工作热情，提高员工工作效率，增强企业凝聚力，提高企业的市场竞争力，有力促进企业战略目标的实现。

从企业应用效果看，绩效考核已是现代企业增强市场竞争优势，提高产品（服务）市场占有率的必要工具。

　　2.2绩效考核的目标及原则。

　　2.2.1绩效考核的目的。

　　通过绩效考核可以实现多方面的目的。

一是可以有条理、有计划地分解企业的组织目标，使员工的工作目标与企业目标有效结合起来；二是作为激励手段来促使员工更加出色地完成工作，最大限度地开发员工的工作潜力，把员工参与管理的积极性充分调动出来；三是能够有效监控员工工作目标的完成进度，确保其工作目标可以按时足额完成等。

　　2.2.2绩效考核的意义。

　　1、绩效考核的实施可提高组织整体工作绩效。

绩效考核是员工了解自己目前工作成绩的一种手段。

在绩效考核过程中，员工可以清晰的认识到已取得的成绩及工作中不足，可以帮助其查漏补缺，克服不足，提高绩效水平。

另外绩效考核可以让成绩优秀的员工得到肯定和物质奖励，激发全体员工的工作热情，也可以让绩效水平较低员工了解自身实际情况，给予正确的引导，促进全体工作人员绩效水平的提高，实现组织或机构整体绩效水平的提升。

　　2、绩效考核是个人职位调整和升降的依据。

绩效考核信息为员工职位调整和升降方面提供决策参考。

通过绩效考核，可以使管理人员在职工使用和调配方面更具有科学性。

通过汇总、分析绩效考核信息，管理层可以了解各个岗位上人员的实际情况，充分发挥各个岗位工作人员的专长，对成绩优异的员工进行晋升，对能力水平较低或专长达不到岗位要求的人员进行岗位调整、降级或淘汰。

　　3、绩效考核为职工培训提供依据。

在职培训在人力资源开发中发挥着不可替代的作用，它要求有针对性的对受训人员的不足进行补充培训。

绩效考核可以使管理层比较准确了解员工的不足，制定出符合员工需求的培训方案，从而为员工开展针对性的在职培训。

另外通过定期的绩效考核，管理层可以了解到哪些员工已取得进步，那些员工还存在不足，以便于管理人员适时修订培训计划，调整培训实施方案，以使培训达到更好的效果。

　　4、绩效考核能够架起沟通的桥梁。

在实施绩效考核中，通过对各个层次的员工进行考核，可加强上下级的沟通，消除不必要的误解，使上下级员工相互信赖，流畅沟通，为上下级及全体职工构建了一个良好的沟通平台。

通过沟通可以使员工发现工作中存在的问题、不正确的工作行为，使员工能够正确认识自己的工作职能及责任