21年人力资源部年度工作总结.docx

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21年人力资源部年度工作总结

2021年年人力资源部年度工作总结

200x年是中铝公司的“创新年〞，也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年。

根据上级公司的布置和要求，**矿新一届指导班子集思广义、审时度世制订了“务实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定开展〞的工作思路。

在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，获得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。

人力资源部在矿党委矿部和正确指导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理程度进一步进步，为我矿顺利完成200x年各项消费经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续开展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的消费任务重，为了不影响各单位正常消费，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以进步员工工作才能为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。

经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和理论考核，全部获得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书〔初级工51人、中级工31人、高级工140人〕。

我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门指导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革〞，完成了全矿155个岗位〔工种〕的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。

中国铝业股份自境外上市以来，以“励精图治、创新求强〞的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，获得了良好业绩。

为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业开展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。

基于以上情况，公司从可持续开展的战略高度出发，根据《《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》》和200x“创新年〞的要求，出台了《《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的施行方法》》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开场，先后利用播送、召开专题会议、下发《《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》》、《《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的施行方法》》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革〞及岗位分析的目的和意义，获得员工的理解、信任和合作。

同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。

培训完毕后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析指导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺利开展。

同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长〔班长〕面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。

在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、消费操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司指导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进展普查。

根据公司人力资源开展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留〞四大核心功能的需要。

而实现现代人力资源管理“选、育、用、留〞职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进展摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位〔工种〕员工的综合素质，包括岗位操作才能、技术学习进步才能、管理才能等有一个真实的理解，为以后的“选、育、用、留〞做准备。

人力资源部为了保证此次员工综合才能普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《《员工综合才能信息调查表》》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术程度、其它可从事工种及技术层次、管理才能、与别人相处才能指数、语言表达才能、文字写作才能到技术学习进步才能等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。

此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进展自我打分。

2、由各单位工段长〔班长〕对本工段〔班组〕员工按照本人实际才能进展打分。

3、由各单位指导对本单位员工按照个人实际才能进展打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合才能信息库。

员工综合才能信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留〞提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕×&ti

mes;矿可持续开展这个主题。

目的在于进步员工的技术程度和职业道德程度，激发广阔员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有开展前途的学习型组织，从而保证××矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。

在详细的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在消费过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进展培训。

针对我矿消费经营方式由自采为主向联办和收买为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，九月份，人力资源部举办了包括消费平安部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离消费实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的老师。

在培训过程中，两位老师深化浅出、理论联络实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的间隔，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风气。

培训完毕后，广阔学员还针对××矿质检工作的现状提出了进步质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深化到采破、机修、外运等一线车间与车间指导及员工讨论目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。

通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。

另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时理解培训的实际效果，人力资源部设计出了《《员工培训效果反应表》》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训完毕后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《《员工培训效果反应表》》，由被培训单位的指导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进展调整。

五施行分级培养技术骨干方案，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅进步。

由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。

我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。

200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。

人力资源部积极施行“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师〞的分级培训技术骨干方案，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作才能突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。

通过这项工作的开展，将会鼓励广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风。

六部室内部业务管理屡次得到上级好评。

200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理屡次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年消费经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部消费经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了消费平安部、质量管理部、资源开发部等部门的人员装备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到消费、质量管理、资源开发第一线。

为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的根底。

2标准管理，完善标准化根底材料及iso9000质量体系认证及hse安康与平安环境认证，做好标准化工作。

在上级公司的屡次复审、检查中，由于人力资源部管理标准、材料齐全，答复完好，屡次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确屡次得到公司指导的表扬。

200x年是中铝公司的“创新年〞，也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年。

根据上级公司的布置和要求，**矿新一届指导班子集思广义、审时度世制订了“务实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定开展〞的工作思路。

在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，获得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。

人力资源部在矿党委矿部和正确指导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理程度进一步进步，为我矿顺利完成200x年各项消费经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续开展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的消费任务重，为了不影响各单位正常消费，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以进步员工工作才能为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。

经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和理论考核，全部获得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书〔初级工51人、中级工31人、高级工140人〕。

我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门指导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革〞，完成了全矿155个岗位〔工种〕的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。

中国铝业股份有限

公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强〞的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，获得了良好业绩。

为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业开展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。

基于以上情况，公司从可持续开展的战略高度出发，根据《《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》》和200x“创新年〞的要求，出台了《《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的施行方法》》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开场，先后利用播送、召开专题会议、下发《《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》》、《《中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的施行方法》》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革〞及岗位分析的目的和意义，获得员工的理解、信任和合作。

同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。

培训完毕后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析指导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺利开展。

同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长〔班长〕面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。

在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、消费操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司指导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进展普查。

根据公司人力资源开展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留〞四大核心功能的需要。

而实现现代人力资源管理“选、育、用、留〞职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进展摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位〔工种〕员工的综合素质，包括岗位操作才能、技术学习进步才能、管理才能等有一个真实的理解，为以后的“选、育、用、留〞做准备。

人力资源部为了保证此次员工综合才能普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《《员工综合才能信息调查表》》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术程度、其它可从事工种及技术层次、管理才能、与别人相处才能指数、语言表达才能、文字写作才能到技术学习进步才能等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。

此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进展自我打分。

2、由各单位工段长〔班长〕对本工段〔班组〕员工按照本人实际才能进展打分。

3、由各单位指导对本单位员工按照个人实际才能进展打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合才能信息库。

员工综合才能信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留〞提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续开展这个主题。

目的在于进步员工的技术程度和职业道德程度，激发广阔员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有开展前途的学习型组织，从而保证××矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。

在详细的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在消费过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进展培训。

针对我矿消费经营方式由自采为主向联办和收买为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，九月份，人力资源部举办了包括消费平安部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离消费实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的老师。

在培训过程中，两位老师深化浅出、理论联络实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的间隔，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风气。

培训完毕后，广阔学员还针对××矿质检工作的现状提出了进步质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深化到采破、机修、外运等一线车间与车间指导及员工讨论目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。

通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。

另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时理解培训的实际效果，人力资源部设计出了《《员工培训效果反应表》》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训完毕后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《《员工培训效果反应表》》，由被培训单位的指导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，

从而及对调整培训的方式、方法进展调整。

五施行分级培养技术骨干方案，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅进步。

由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。

我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。

200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。

人力资源部积极施行“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师〞的分级培训技术骨干方案，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作才能突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。

通过这项工作的开展，将会鼓励广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风。

六部室内部业务管理屡次得到上级好评。

200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理屡次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年消费经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部消费经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了消费平安部、质量管理部、资源开发部等部门的人员装备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到消费、质量管理、资源开发第一线。

为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的根底。

2标准管理，完善标准化根底材料及iso9000质量体系认证及hse安康与平安环境认证，做好标准化工作。

在上级公司的屡次复审、检查中，由于人力资源部管理标准、材料齐全，答复完好，屡次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确屡次得到公司指导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

200x年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---十月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低消费费用积极性，进步了员工的本钱管理意识，为我矿完成上半年的本钱管理指标打下了坚实的根底。

为使奖金真正成为鼓励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了200x年新的奖金分配方案。

200x年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原那么根底上，进一步倾斜消费一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重〞等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，表达按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位〔工种〕的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。

对一些担负“急、难、险、重〞工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八缺乏之处：

劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

200x年人力资源部将继续在矿指导、矿部和公司人力资源部的正确指导下，围绕矿山公司及××矿年度消费经营目的，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。

明年，我们将做好以下几方面的工作：

1200x年人力资源部将在全矿部室推行方案工作法。

即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进展考核，落实方案工作法的落实情况及施行效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2配合公司“三项制度改革〞按时完成上级公司布置的临时任务。

3探究、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。

建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的鼓励机制；针对经营管理、工程技术、消费操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4完善岗位绩效考核体系，施行岗位动态化管理。

200x年人力资源部将致力于探究建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，标准奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工施行岗位动态考核。

岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要根据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进展在岗培训、转岗安置或解除聘约〔或岗位合同〕。

逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，实在解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长〞的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的活力与活力。

【2021年年人力资源部年度工作总结】