人员素质与招聘.docx
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人员素质与招聘
一、招聘
招聘的含义
是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与
任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性的面向组织内外以最低的成本吸引、吸收、
留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，
以及建立人才库来满足企业未来需求的过程。
招聘简单地说主要包括两个相对独立的过程，即招募和聘用招募是（recruitment）（selection）,聘用的基础和前提聘用是招募的目的和结果招募通过宣传来扩大影响树立,（recruitment）:
.,企业形象以达到吸引人才的目的，聘用使用各种技术测评与选拔方法挑选合格,,（selection）:
员工的过程。
最少的钱最合适的员工满足未来需要满足现实需要满足效率需要
意义：
确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；降低招聘成本．提高招聘的工作效率
为企业注入新的活力，增强企业创新力；扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，
增强企业内部的凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。
招聘的特点：
适需性选择性反映性基础性效率性多样性功能性
招聘的原则
遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进公平竞争原则;
行全面考核，公开考核结果。
力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。
效率优先原则:
人力资源配置的基本原则单位自主择人，劳动者自主择业。
能使单位双向选择原则:
不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。
能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高
自身素质、知识及技能。
人尽其才，用其所长，职得其人。
确保质量原则:
招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。
最终目的是每个岗位上用最合适的人。
影响因素
外部因素
国家政策与法律法规从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件。
1.
经济制度对招聘工作的影响主要表现：
在对劳动力供求的社会经济制度与经济状况2.
:
）当宏观经济形势处于高速（调节机制上。
经济状况对招聘活动的影响主要表现在：
1增长的繁荣时期，市场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多的员工，此时，失业率减少，）经而劳动力市场供给量却大增（）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。
（23济政策会影响招聘工作。
社会文化环境受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人们职业或教育选择，从而影响招聘活动。
技术进步对就业者素质提出了更技术进步对招聘活动的影响主要体现为：
技术因素3.
1:
技术进步影响人力资源要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。
高的要求，2
技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。
招聘数量3
劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变劳动力市场与产品（服务）市场4.
:
招聘成本。
劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织招聘的要求。
劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。
劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。
．
产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易5.
内部因素
、招聘职位的性质一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影响着职位对应聘1
者吸引力。
、发展战略影响组织招聘的数量。
决定招聘人员的素质与类型。
战略选择决定了录用新员2
工的工作作风与风格。
、企业文化与形象影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招聘渠道。
3
、企业的用人政策企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对员工的素质要求4
也不同。
、招聘成本企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。
5
应聘者因素
应聘者的求职动机及强度；应聘者个人的职业生涯设计；聘者的职业倾向性（霍兰德人职
；聘者的个性偏好；求职动机：
在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活匹配理论）动以达到求职目的的内部心理活动。
求职动机强度：
应聘者在寻找职务过程中的努力程度，
反映其得到应聘职位的迫切程度；职业生涯：
一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个
过程所经历的历程。
施恩教授的五种职业锚理论职业锚：
当一个人面临职业选择的时候，
她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观的人格类型论现实型Holland
（顺应的、具体的、老实的）研究型（分析型的、指挥的、探究的）艺术型（想象的、独
白的、情感性的和无秩序的）社会型（社交性的、爱帮助他人和善解人意的）企业型（冒
险的、精力充沛的、社交性的和自信的）常规型（守规则的、慎重的、自制的、顺从的）
二、人力资源规划
含义：
根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、
对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资
源部门的职能性规划。
通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作
内容和工作步骤。
规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。
长期规划适合于大型企业，往往是年至年的规划；510
中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是年至年；25
年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。
短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。
人力资源规划的原则：
．充分考虑内部、外部环境的变化．确保企业的人力资源保障12．使企业和员工都得到长期的利益3流程：
准备相关材料（人员编制情况、在编实际情况等等）；供给预测和需求预测；确认人员净需
求根据宏观、微观变量，确定人力资源规划的目标，制定具体规划，最终由用人部门和人;
力资源部门进行评估。
方法
．经验预测法：
是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
顾名思义1就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理者的预测可能有所偏差。
可以通过
多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。
要注意的是，经验预测法只适合
于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务，或者工作的方．
式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。
：
德尔菲是古希腊地名。
相传太阳神阿波罗菲杀死了一条巨专家讨论法（德尔菲法）2.
蟒，成了德尔菲主人。
这个地方有座阿波罗神殿，是预卜未来的神谕之地。
适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源
预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的
趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度，可以
采取二次讨论法。
在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人
员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。
第二次讨论主要是根据企业的技术
发展方案来进行人力资源预测。
：
顾名思义，就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预岗位分析（自下而上法）3.
测的方法。
具体方法是，先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预
测层层向上汇总，最后去定出企业人力资源总体预测。
由于组织结构最底层的员工很难把
握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。
这种自下
而上的方法适合于短期人力资源预测。
趋势分析：
根据过去一段时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，1.同时为了保证这种预测具有一定的价值，企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来
的趋势变化；趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣
水平很少会只由过去的状况决定，只与时间相关，其他一些因素（例如销售额和生产率的
变化等）也将影响企业未来的人员需求。
回归分析：
利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关2.系，用以预测变量未来趋势的一种方法。
最简单的是一元线性回归方法。
该方法的优点的
便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变
化。
但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
人力资源供给分析方法
技能清单：
类似于自然情况统计表的技能情况统计
替换单法：
相当于继任计划，对每一职位接替员工序列进行盘点
当人力资源富足或者匮乏的时候，会有不同的处置手段：
富足：
扩大业务量，让每个人干
更多的活；提前退休：
很多国企使用，比较好的称呼是减员增效冻结招聘：
也就是冻结人
员编制无薪假期：
金融危机时很多国外企业用过，其实咱们用的更早，另一个同义词：
停
薪留职；
裁员：
最后一招匮乏：
外部招聘：
传统手段补充新鲜血液内部招聘内部晋升：
内部挖掘&
智力资源技能培训：
一个人有能力干更多事情工作外包：
将费力不讨好的事情外包给更专
业的组织去完成奖励加班：
加大工作时间的投入
工作分析四要素：
对某一项特定工作任务有输入，对输入的人力、物力有转换，同时协调多方关联关系，最
终得出结果。
三、招聘的计划
评估,录用,甄选,：
招募流程招聘的基本
规划
:
确定渠道；选择方法，制定招聘预算步骤
招聘的目标；人员需求名单；招聘信息发布的时间、渠道；招聘团人选；招聘者计划内容:
的选择法案；新员工上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘的广告样稿
是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略：
招聘规模（）招聘策略11.企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。
（）各个阶段通过的比例，每一阶段2的比例越高，招聘的规模就越大。
招聘标准招聘时间策略在人才供应高峰期招聘3.2.（、、、月份）；招聘地点策略选择招聘范围；就近招聘（节省时间、成本）；招聘4634.7
地点相对固定原则是：
在“与待聘人员直接相关”的劳动力市场上进行招聘。
渠道与方5.法选择组织宣传策略招聘备择方案6.7.申请表设计：
特点节省时间准确了解提供后续选择的参考注意事项内容设计依据工作
说明书注意有关法律和政策考虑储存和检索审查
渠道
内部招聘：
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。
方法：
企业内部的系统；主管或相关人士推荐；职业生涯开发与管理系统；竞聘上岗；e-hr
对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招募来选择适当的人选。
内部招募主要包括：
晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。
提拨晋升；工作调换；人员重聘
主要优点了解全面，准确性高:
可鼓舞士气，激励员工
可更快适应工作
使组织培训投资得到回报
选择费用低
缺点:
难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展来源局限，水平有限1.
近亲繁殖过分依赖内部资源，关键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展2.
起来，容易形成思维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新；可能造成内部矛盾容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为3.
若自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排辈现象；对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平性，还需要逐个4.
对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
工作合理全方位的发现人才不要求全责备不要人才固定化问题：
减少主观的影响
化外部招聘
优点：
外部优势，利用发展和创新，有利于树立形象，鲶鱼效应，招揽优秀人才，缓和内部竞争者之间的紧张关系，合理人性流动缺点：
筛选时间长、难度大，进入角色慢，引进成本高，决策风险大，影响内部员工积极性，中专站风险，引发新的矛盾。
渠道：
广告，人才中介机构，就业服务机构，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，海外招聘，其他渠道招聘。
原则
高级管理人才的选拔应该遵循内部优先原则1.
外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选择方式2.
快速成长期的企业，应当广开外部渠道3.
企业文化类型的变化决定了选拔方式4.四、招聘评估
作用：
有利于企业节省开支有利于招聘方法的改进有利于提高招聘工作质量招聘结
内容果成本效益评估：
录用人员数量评估：
主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1.
录用人员质量评估：
是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位2.
的适配度部的测试与考核，比较常用的是试用期人员考核。
招聘成本（招聘总成本招聘单位成本）+招聘总成本a.招募成本直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用+++1.=选拔成本2.
录用成本录用手续费调动补偿金搬迁费路途补助费离职补偿金违约补偿金=++++1）+安置成本（装备条件等）
离职成本：
离职前低效成本、离职后的空位成本、新员工替换成本、其他影响成2）
本（其他员工、公司）
招聘单位成本b.招聘单位成本招聘总成本录用人数/=成本效用评估
总成本效用录用人数招聘总成本=1./招募成本效用应聘人数招募期间的费用=/2.
选拔成本效用被选中人数选拔期间费用/=3.
人员录用效用正式录用人数录用期间费用4.
/=成本比招聘收益---招聘总成本所有新员工为组织创造的总价值招聘收益成本比---/=1.
计划招聘人数）（应聘人数应聘比x100%
2.=/比例越大招聘信息发布的效果越好应聘人数）录用比（录用人数x100%
=3./比例越小，录用者素质可能越高计划招聘人数）招聘完成比（录用人数x100%
=/4.
在数量上完成招聘任务完成比大于等于100%质量评估：
是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的适配度部的新员工一年内晋升人数占新员工总数；；绩效百分比；测试与考核。
PRPQH=（PR+HP+HR）/N新员工一年内留职率；指标个数R五、素质
）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过素质（competency不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作
的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
没有素质是万万不行的，但也了素质也
不能表明就有了一切
特征：
基础作用性，稳定性，可塑性，表出性，差异性，综合性，可分解性，内在性
素质驱动行为、行为产生绩效适的素质（适合做什么）有效的行为方式（应该怎么做）+高绩效（做了什么）=
构成：
身体素质：
体质，体力，精力
心理素质：
文化素质：
学校教育程度，自我学习程度，社会化程度
品德素质：
政治品质，思想品质与创新意识，道德品质
智能素质：
知识，智力，技能，才能
心理健康素质
其他个人素质
素质模型：
那些是决定个人绩效的因素：
冰山，洋葱，岗位素质模型
冰山模型：
技能：
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与1.
知识的掌握情况
知识：
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
2.
社会角色：
指一个人留给大家的形象。
3.
自我形象：
是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
4.
品质：
指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。
品5.
质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
，它们动机：
指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力）6.
将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能
与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山
的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
：
指测评主体在较短的时间内采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的素质测评,,表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的
的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
测与评相结合，方法主要活动领域素质测评．
目标体系引发与推断测评主体
构成：
知识模型，技能模型，经验与成果模型，行为模块
岗位素质模型是指从事某一种岗位的任职者所必须具备的知识、技能、经验与成果、行为
的总和。
能力标准：
知识模块岗位知识技能，专业通用知识，基础通用知识。
:
技能：
专业技能，人际关系技能，其他特殊技能。
经验与成果：
工作年限，工作经验，专业成果。
行为标准：
行为范围，行为要项，工作标准。
：
智力测评人格测评职业兴趣测评动机测评工作绩效测评测评类型[
效标是与被试群体无关的外部客观标准。
常模就是特定群体的效标既一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构其指标主要.有两个平均数和离散度.
:
作用：
评定：
认识作用，激励与强化作用，导向作用
诊断反馈：
咨询作用，反馈作用，调节与控制作用
预测：
过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用
其他功用：
有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发有助于人力资
源的优化管理
六素质测评的原理
基本理论
员工价值：
对每个员工来说，把他生产的所有产品销售出去，用其得到销售额减去成
本及公司的日常开支的人均数，即为该员工创造的。
创造的剩余价值员工销售额—成本—（公司日常开支总人数）=/方法：
直接评估替换评估对比评估
１人事配置原型
２角色要求：
指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
因职
业、职位类别而产生的工作角色，对任职者的素质要求与期望作用，提出了人员素质测评
的客观要求，要求每一个职位的人选都要合理配置
３个体差异与工作差异：
个体差异的客观性与普遍性生理差异（生理指标）心理差异（心理指标）社会差异
（社会指标）
个体的倾向差异：
兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面。
个性心理特征差异：
能力、气质、性格及三者的组合。
现实主义型、调查研究型、艺
术型、社会型、创新型、常规性。
工作差异的表现：
工作性质：
领导管理操作工作内容工作环境工作要求//
４认知理论
５管理优化：
人员素质测评目前主要用来招聘与选拔人才。
优化管理和动态调控是
人员素质测评的发展方向
６开发提高：
开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
依据测评结
果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。
基本原理
１人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定
环境中的特征表现。
、其中：
行为表征方式与机制素质环境f=B=f（QE）E=B=Q=２素质是一种相对稳定的组织系统，各个体尽不相同，它可以综合不同环境下的刺激，
使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
∫素质∫积分号代表性行为Q=BXdEQ=B=不同环境下的环境刺激变量dE=基本原则
客观测评与主观测评相结合：
素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手1.
段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，要最大限度地发挥测评工
具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。
定性测评与定量测评相结合采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为2.
的性质方面对素质进行测评。
而定量测评是指采取量化的方法侧重从行为的
数量特点对素质进行测评。
光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅
是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。
静态测评与动态测评相结合静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析3.
判断，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的
变化性。
动态测评是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前
后的变化情况进行测评。
精确测评与模糊测评相结合精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，4.
都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
模糊
测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种
素质就可以作出印象判断。
素质测评与绩效考评相结合素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保5.
证，而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩
效考评中验素质。
要素测评与行为测评相结合要素测评是指素质结构的要素测评，它相对具体6.
的行为来说，具有抽象性、概括性和综合性。
行为是素质最具体、最表层的
形式。
任何一种素质的表现行为都是大量的、独立的和具体的。
分项测评与综合测评相结合分项测评是指把素质分解为一个个的项目分别独7.
立地测评，然后总和。
综合测评是指综合素质的各个方面进行整体的和系统
的测评
素质测评与指导开发相结合素质测评本身不是目的，而只是一种手段。
因此8.
素质测评应该与素质开发相结合，扬长避短，精心测评，指导培训，解决问
题，合理开发。
七、素质测评量化
作用：
方便简洁物化表述作用，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入地分析与比
较，有助于从大量的具体行为中抽，概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较。
内容：
指素质测评所指的具体对象与范围，具有相对性。
测评内容的确定是以测评目的与
所测评的客体的特点为依据的。
测评内容的确定的步骤一般是先分析被测评对象的结构，
找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。
测评目标是对测评内
容筛选综合后的产物。
测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度1）
测评要素＝测评对象的基本单位2）
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征3）
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序4）
测评指标
测评标准的两种形式：
效标参照性标准1）
依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的直接描述与诠
释。
常模参照标准2）
对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关。
心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
通过一系列手段，将人的某些心理
特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。
成就测验（斯坦福成就测验）
智力测验（斯坦福比奈儿童智力测验）-认知一般能力倾向
性向
特殊能力倾向
心理测验
态度（利克特态度量表）
人格兴趣（爱德华爱好测验）
性格（卡特尔因素测验）16
道德（雷斯特道德测验）
道德：
由舆论力量与内心驱使来支持的行为规范的总和。
品德：
是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特
征与倾向之总和。
道德是社会现象，品德是个体现象；
（1）道德赖于整个社会的存在与发展，品德的发生、发展则有赖于个体的存在。
个体消亡了，
（2）它的品德也不复存在，但社会道德规范却不会因此发生变化。
道德是伦理学
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