销售人员激励机制.docx

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销售人员激励机制

销售人员激励机制

摘要：

销售人员是公司与客户之间建立联系的桥梁，在激烈的市场竞争中要顺利开展销售活动很大意义上依赖于销售人员，因此有效的激励机制是鼓励销售人员努力为公司达成销售目标的前提条件。

管理者要理解并洞悉销售人员的内心世界，懂得什么在激励员工，以及激励如何发挥作用。

关键词：

激励方法激励理论需要

一、研究背景及意义

由于生产力的不断发展，使商品市场由卖方市场转变为买方市场。

同时在激烈的市场竞争中企业为了能够满足人们日益多样化的需求，生产出了各种各样的类似又有差异的商品。

在这种以顾客需求为中心的市场营销观念下顾客有了更多的选择，企业为了能够得到消费者的青睐，在众多的同类商品的竞争者中脱颖而出，销售人员在整个过程中起着必不可少、直接而且重要的作用。

与此同时，随着观念的更新，许多企业也意识到了二十一世纪最重要的就是人才。

一个销售团队要想有源源不断的活力，需要不断挖掘人的潜力，需要不断吸引优秀的人才并且能够留住人才。

但事实上很多企业都面临着销售人员流失率过高，业绩下滑的困扰。

这不利于管理者管理，而且长期如此会造成人心惶惶的不稳定局面。

在这种情况下，管理者就要善于应用激励机制去激发销售人员努力工作的积极性，提高其满足感，从而使其产生要长久的为企业创造财富的动力。

本文的背景正是基于销售工作也是一项极具挑战和创造性的工作，可以对销售人员的能力进行锻炼，提供给销售人员较多的机会，为销售人员带来可观的收入。

而且其工作时间弹性较大，比较自由。

但即便如此，还有很多的销售人员甘愿放弃这样一份收入高机会多的工作，为什么会产生这种现象呢？

针对这个问题，希望从销售人员的激励机制的探索中得到答案。

二、销售人员的行为特点与心理特征分析

销售人员对本职工作的态度直接影响其行为，了解他们的内心世界有利于管理者树立正确的激励机制。

其中常见的销售人员的一些行为特点与心理特征如下：

1.职业疲惫状况广泛存在

在销售过程中他们要面对繁重的业绩压力和艰巨的挑战。

在经历一段时间的工作之后常常会感到身心疲惫。

放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在。

企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微。

因此，销售人员需要内心的激励，在工作的过程中需要激情也需要理性。

2.情感波动较大

销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说成功和失败总是接踵而至。

前一天还在为争取到新客户而欢喜而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

销售人员需要以不断的正面激励如尊重、认可、授权等等。

有效的正面激励可以缓解沮丧情绪，重拾信心和热情，从而提高销售业绩。

3.被认可需求强烈

销售团队是由每一位销售个体构成的系统，要进行有效的激励只了解销售人员的共性是不够的、必须清楚每个销售人员独特的个性。

针对他们最迫切的需要进行激励。

不管是什么类型的销售人员都希望自己所做的成绩能被认可。

强烈的认可需求可以通过在在日常生活中对员工真诚的赞赏、关心其家人生活、让员工参与管理决策等等激励手段来满足。

4.更加关注自己的发展

根据马斯洛的“需求层次论”，处于不同阶段的销售人员会产生不同的需求。

销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展，企业此时若还停留在上一阶段的激励机制过分强调现实利益而未能给员工一个充满光明的前景，不能使员工看到自己未来的职业发展前景，将会使销售人员对前途没有信心，或感到在企业的发展空间不大而产生去意，从而无法激励销售人员努力工作的积极性。

销售人员的复杂性要求管理者具备良好的激励方法及激励理论。

懂得对不同的情况审时度势，巧妙而灵活地采用各种激励方法和策略。

三、销售人员的激励方式

根据国内外学者的总结与概括和企业的实践，对销售人员主要有十种激励方式。

分别为目标激励、榜样激励、培训激励、工作激励、授权激励、民主激励、环境激励、物质激励、精神激励、竞赛激励。

这里我主要针对目标激励和培训激励进行介绍。

（一）目标激励

目标激励是指企业为销售人员确定一些应该达到的销售目标，并以目标完成的情况来激励销售人员的一种方式。

其中制定销售量定额是企业的普遍做法。

许多企业会为销售人员制定销售量定额，规定他们一年内或者是某一特定时间段内应推销的数量。

尽管如此，如果使用不当也会为企业招来烦恼。

例如：

某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同的销售区域，每年年初向销售区域总经理下达其所辖销区的年度销售计划。

销区奖金总额根据该销区的年度销售总额的一定比例提取。

每个业务人员的奖金也与其所负责区域的销售额挂钩。

如果销区完不成销售计划无论什么原因，销区所有人员的奖金都会受到很大影响。

为了提高自己的销售量，业务人员在向批发商推销产品的时候，往往向客户承诺一些难以实现的优惠条件，比如批发商进货达到一定量时给予高额返利；向批发商或者与专卖店提供进行统一形象装修的补帖等等。

同时为了扩大自己的销售额，除了开拓自己负责的区域以外，许多销区还向相邻销区的经销商以优惠条件批发产品，以至于最后各销区之间互相抢占对方地盘。

刚开始时，这种做法的确提高了企业的销售额。

企业也因此在一些地方的市场占有率得以大幅度提高。

销区经理和业务人员的奖金收入在业内达到了中高水平。

但是两三年以后这种做法的弊端就开始暴露出来。

首先是许多经销商发现该企业的业务人员不守信用，令他们蒙受了很大损失，纷纷停止从这家企业进货，另一方面，由于各销区之间互相窜货愈演愈烈严重影响了企业的整体市场策略。

最后，企业的整体销售业绩开始下滑。

这是一个目标激励的反面案例，很明显，这家企业在销售人员的激励政策上出现了问题，它单纯的将销量与收入挂钩，当然容易产生一些销售人员的短期投机行为，这种单一方式刺激了销售人员的的窜货、歪曲政策冲销量的弊端。

由此可见销售定额根据销售人员的反应不一致会为企业带来两种不同的结果：

一些人受到激励，因而发挥最大潜能，积极开拓市场，使企业良性循环。

另一些人为了达成目标，迫于压力或者对奖励的渴望使其不择手段，最后使企业走下坡路。

因此对销售人员个人确定销售定额时，应考虑销售人员业绩、对所辖地区潜力的估计、对销售人员工作抱负的判断及其对压力与奖励的反应等多种因素做综合考虑。

一般来说，从长远角度，优秀的销售人员对精心制定的销售量定额将会做出良好的反应。

（二）培训激励

激烈的市场竞争说到底还是人才的竞争。

在销售人员的竞争中，光光想方设法的留住优秀的销售人员还是不够的，特别是知识经济的来临，使知识面的开拓与更新变得不容忽视。

俗话也说的好“活到老，学到老。

”如果没有不断的学习再优秀的人也会走向平庸。

因此，使用销售人员，就必须培养他们，满足他们求知求发展的需要，也使他们体会到企业对他们的关系爱护，从而激励他们为企业创造更多的财富。

郑州海灵公司是一个以餐饮、娱乐为主的企业，其酒店服务员均来自农村，她们抱着打工挣钱、补贴家用的想法来到城市，逐渐适应城市生活之后，不少人不愿回到原来的地方，而城市又没有她们合适的位置。

若仅从公司短期发展看，这确实与之无关。

可海灵公司则不这样认为，他们想到公司的发展与员工的努力分不开，不能让公司前景辉煌，而员工前途渺茫。

因此，海灵公司与郑州大学联合开设酒店管理大专班，出资让优秀的服务员，利用业余时间参加学习，取得大学文凭。

学成之后，为公司服务。

用这种风险投资，为公司留住优秀人才。

现在，海灵公司中的中高层管理人员中，有相当一些这样的打工妹，而她们无一跳槽。

这便是培训激励得到的回报。

四、激励理论

（一）内容型激励理论

1、需求层次理论

需求层次理论是由美国著名的社会心理学家马斯洛提出来的。

这个理论有两点基本论点，一个是：

已经得到满足的需要不能再起激励作用。

另一个是：

人的需要具有轻重缓急，只有当某层次的需要得到满足后，另一层次的需要才会出现。

马斯洛把人类的各种需要按其优先次序分成五种，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

2、成就激励理论

马斯洛的需求层次理论提出以后，受到了人们的普遍重视。

但是，麦克利兰于1955年对需求层次理论的普遍性提出了挑战。

他认为人类的许多需求是社会性的，而不是生理性的，而且这些社会需求在生命的早期通过后天的环境、经历和社会准则等得到培育，并且通过自己的人生经验而得到最终的强化。

麦克利兰把人类的社会需求分为三大类：

成就需要、权利需要、归属需要。

3、双因素理论

赫茨伯格提出了著名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。

他认为导致销售人员满意和不满意因素是独立发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。

“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，而“满意因素”可以激发起销售人员在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为“保健因素”。

如此便形成了“双因素理论”。

在“双因素理论”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不满因素，只能安抚销售人员，而不能激励销售人员。

要真正激励销售人员，还是必须要注重激励因素，因为只有这些因素才能增加销售人员的工作满意感。

（二）过程型激励理论

1、公平理论

公平理论是以心理学者称作“认知不协调”的概念为基础，由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。

这一理论的基本认识是：

所有人都期望自己在工作中投入和产出之间保持一定的关系，所有不协调的存在都激励着人们去达到协调和减少不协调。

公平理论中的公平，不单是指员工所获得的绝对报酬，更多的时候是指某个人的投入对产出的比率，而且也是一种与同样条件下有可比性的对象的投入产出比进行比较的结果。

通常个人选择用来比较的对象通常有三大类：

“他人”、“制度”、“自我”。

公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性，但该理论也存在一些不足。

公平作为人的主观感受，受到主观和客观两方面因素的影响。

由于文化背景、教育程度、个人性格、外界评价的差异，都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同。

2、期望理论

美国心理学家弗鲁姆从激励的复杂性方面出发，对激励的过程进行了研究。

得出结论：

只有当人们预期到某一行为能给人们带来有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。

这与公平理论有共同之处，二者的期望与投入都是销售人员自身的感受，并不一定与实际情况相符，因此也存在一定的局限性，在应用时要选择和实际情况相符合的期望，以使激励的效果最大化。

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（三）强化型激励理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。

该理论认为人的行为是对其所受刺激的影响的函数。

如果这种行为对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。

根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。

五、总结

从以上的分析中我们可以看出，销售人员的激励问题不是一个简单的薪酬问题，也不仅仅是一个人，或者是企业仅仅用人文关怀和提高待遇就可以解决的。

它是一个综合的复杂的问题，各种激励方法和理论也绝不是非此即彼的对立关系。

孤立地认识和运用单一激励理论是错误的。

事实上，许多理论、观点和方法都是互相补充的，只有将各种激励理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。

在物质激励方面，除了传统的工资、福利、奖金、津贴、保险、住房、旅游、食宿等激励方法，还要要尝试新的激励模式，如宽待薪酬。

这能够较有效的促进员工个人技能增长和管理水平的提升，而这在传统的激励制度下是不可能实现的。

也就是说即使销售人员的岗位不变，只要自身能力提高了，同样也可以获得较高的薪酬待遇，所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的不断提升，为企业建设一支高水准的队伍。

同时，也避免了因竞争高薪职位引发员工队伍不稳定问题。

也可以引入柔性的激励机制，让激励变得多元化，员工与企业得到双赢。

企业中除了物质激励也应该要有非物质激励。

管理者要注意到人是有感情和想法的动物，工作不仅仅是为了赚钱维持生活，它也是一种需求。

所以销售人员激励不仅要注重物质方面，也要注意情感方面的关怀，让销售人员在企业中有家的感觉，建立起一个温暖的氛围，最终销售人员也会为了企业目标而努力。

在某些情况下，感情因素的运用，其效果会大大优于物质激励。

作为管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益尝试与探究。

如荣誉、表扬、职位晋升、获得认可、影响力，工作环境和信任等。

除此两个大的方面外，激励还有惩罚性的一面。

当销售人员违反相关规定的时候，要采取相应措施进行处罚，以维护公平秩序和公司的整体利益。

有些企业对销售人员激励概念缺乏正确全面的理解，单纯的依据业绩来进行激励；还有些企业没有深刻理解销售激励的重要性，没有一个简单的易于操作的销售激励体系。

因此，全面深入熟悉激励内涵、了解与销售激励相关概念的关系，对企业的销售激励机制创新和企业的长久顺利发展有很重要的意义。

尝试建立灵活的激励机制和多元奖励方式，将管理思想融入激励和奖酬机制中，在对销售员工进行激励时，要同时考虑物质激励和非物质激励的结合，实现对销售人员的全方位的激励。

在销售人员的激励机制方面，要尝试着运用新思维，新办法，使销售工作的成功真正成为企业发展的推动力，这对于促进企业发展具有重大意义。

六、参考文献

[1]于强.销售人员激励研究[D].山东大学,2005.

[2]许梅.对优秀销售人员激励方式的研究[D].苏州大学,2005.

[3]王晓虹.高星级酒店销售人员激励研究[D].青岛大学,2012.

[4]孙菊娥.销售人员有效激励方式的探索性研究[J].黑龙江对外经贸,2007.

[5]丁禹嘉,于姝.销售人员激励机制研究[J].人才资源开发,2015.