精准扶贫回头看六字经.docx
《精准扶贫回头看六字经.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精准扶贫回头看六字经.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
精准扶贫回头看六字经
精准扶贫回头看六字经
【篇一：
对三原则、六字经的思考】
对做人“三原则”和“六字经”的思考
------三原则：
谦虚、尊重、宽容
------六字经：
静、缓、忍、让、淡、平
每看到有人遇事不慌、处乱不惊、谦虚、友善、大度、落落大方的为人处事时，我心中就会升腾出一种敬仰。
因为我深知，这种良好的个人修养着实难以修炼。
大千世界，芸芸众生，多少人为了蝇头小利声嘶力竭，多少人为了一纸虚名呕心沥血，多少人明抢暗夺以致心力憔悴，多少人野心勃勃却是一事无成。
唯有具备良好个人修养的人，不卑不亢，不急不躁，在人生中自得其乐、游刃有余，即使没有平步青云，也是幸福美满，让人羡慕。
良好的个人修养是文化、智慧、善良和知识所表现出来的一种综合美德,是崇高人生的一种内在力量，是优秀品位与价值的外在体现。
她每时每刻不在绽放着一种理性与形体的美，而这种美又每时每刻散发着极其诱人的人格魅力。
为什么有些人举手投足,甚至微笑、问候、接听电话时都会给人一种亲切、舒服、和谐的感觉？
这就是个人修养的妙处所在。
从内心深处,每个人都欣赏这种良好修养自然流露出来的美。
这种美,不在外表，不在装饰。
具有这种美的人怎么能不被人接纳、不在人群中脱颖而出呢？
要做到这些，就应牢记“谦虚、尊重、宽容”三原则和“静、缓、忍、让、淡、平”六字经。
“谦虚、尊重、宽容”三原则
谦虚，就是不要自以为是，时刻把自己摆在低调位臵。
这在比自己强的人面前，在谦虚的人面前很容易做到。
但在某些方面不如自己或能力强却傲慢的人面前就往往难以做到。
须知：
只有在某些方面不如自己或能力强却傲慢的人面前依然保持低调，才是真正的谦虚。
尊重，是对各层、各类人的尊重，对周围的一切人尊重。
敬爱的周恩来总理身居高位，但对所接触的所有人都十分尊重，甚至对待敌方的士兵也礼贤下士，因而受到各界人士、广大民众的一致拥戴。
在与人打交道时，尊重对方的人格，尊重对方的习俗，尊重对方的感受，尊重对方的需求。
要提高个人修养，必须学会尊重。
宽容，是要有海纳百川之胸怀。
有个写弥勒佛的下联，“大肚能容，容天下难容之事”。
为什么这样，因为天下之大，无奇不有。
先进与落后，正确与错误，阳光与阴暗，合理与无理，正是这些矛盾构成了当今社会。
而对于伤害过自己的人，很快忘记、谅解，容人之短、容人之过、则会使自己的心灵更加净化，品位得到升华。
宽容是衡量你是否精神成熟，心灵丰盈的一把标尺。
静、缓、忍、让、淡、平六字经
一是静。
少说话，多倾听。
因为爱说话的人，本就失去了一分宁静的美。
而且，言多必失。
有句话是，三思而后行，可以引申为三思而后言。
想说话了，尽量说些幽默、笑话、
奇闻、趣事。
最忌讳评论单位、同事之间的事。
二是缓。
古语有句话是说“讷于言而敏于行”，而在某种情况和某种环境下，应该是讷于言而缓于行。
做事，不要太冒进，要考虑周围同事的承受能力。
有时太快，会让人产生嫉妒心理，即使是领导也会认为你做的太草率。
缓，还有个好处，就是可以在别人失败的基础上，走成功的捷径。
三是忍。
面对不公，别气愤，别宣泄。
一来气愤伤身体，二来气愤不解决问题。
“有肚量去容忍那些不能改变的事，有勇气去改变那些可能改变的事。
”这是成功者要具备的素质。
既然有些事情不是个人能力所能作为的，何不冷眼旁观呢？
宣泄不满，只会降低自己的品位。
四是让。
大是大非，原则问题，不能退让。
但无关紧要或与己关系不大的小事情，尽量听取别人的意见。
能按别人意见办的，决不坚持己见。
退一步，海阔天空。
想挣面子的争执即使胜了，也是拣了芝麻丢了西瓜。
五是淡。
一切都看淡些。
对名利，金钱，感情。
没有什么是离不开的。
得失是辩证的。
短暂的失去可能意味着长久的得到。
看淡，会使你劳累的心灵得到释放，会有机会去尝试别的选择。
越是看得淡，就越是心灵平静，就越能体会平凡的幸福。
六是平。
平凡，平淡，平衡。
有棱角的坏处，就是让别人咬起你来很容易下口。
如果棱角、锐气太过，就会成为
众矢之的。
人是要活得精彩，但首先是要能活下去，始终不被踢出局。
上下平衡，左右逢圆，看似平淡，却是个人修养之高手。
要做到以上这些，并非一日之功，只有勤奋学习，汲取知识，才能厚积薄发、有所收获。
而大量阅读则是使人保持平和心态、积累丰富知识、获取前人智慧、提高个人品位的最佳途径。
想幸福美满、一生愉快、工作顺利、事业有成的人，请牢记“谦虚、尊重、宽容”三原则，牢记“静、缓、忍、让、淡、平”六字经！
【篇二：
安全意识六字经】
安全意识六字经
福伴遵章者至，祸随违章者行。
祸起思想麻痹，安于提高警惕。
班前莫把酒喝，规程牢记心窝。
班中精神集中，生产尽职尽责。
下井不忘规程，工作不忘质量。
上班不忘纪律，生产不忘规章。
一人违章违纪，众人受损无益。
忽视安全是祸，注意安全是福。
上班班班不断，安全时时不忘。
一时疏忽大意，事故从天而降。
进入生产现场，不可胡思乱想。
集中精力操作，严格遵守规章。
警钟长鸣在耳，及时发现异常。
宁可影响生产，不让事故猖狂。
强化责任主体，依法有效监督。
加大消毒力度，确保食品安全。
牢记一份责任，撑起一片天空。
运用科学管理，确保水运安全。
安全人命关天，责任重于泰山。
只有防微杜渐，才能防患未然。
安全在我心中，多讲不如一做。
安全措施做足，使你一家幸福。
优化发展环境，建设现代企业。
安全健康永记，共创美好未来。
安全高于一切，质量重于泰山。
建设优美环境，创建企业文明。
安全就是效益，健康就是幸福。
确保安全生产，严禁违章操作。
效益源于生产，安全保障生产。
安全在于心细，事故出在大意。
安全来自防范，事故出于麻痹。
同创优美环境，共享健康生命。
宁可停工停产，绝不违章蛮干。
兑现合同承诺，留下时代精品。
油站禁拨手机，站内严禁修车。
加强消防安全，提高消防意识。
隐患险于明火，防范胜于救灾。
加强灭火演练，提高自防能力。
隐患来自麻痹，安全来自警惕。
宣传交通法规，注意交通安全。
安全检查
严格质量管理，增强质量意识。
呵护绿色生命，爱护生活环境。
检查走马观花，事故遍地开花。
事故隐患不除，等于放虎归山。
安全为了生产，生产必须安全。
高高兴兴上班，平平安安回家。
关心他人安全，胜过赠人黄金。
当班随便离岗，后果不堪设想。
只有防而不实，没有防不胜防。
只有大意吃亏，没有小心上当。
安全措施
进入工作现场，做好事故预防。
安全措施到位，事故自动后退。
规程是护身符，违章是黄泉路。
多一份责任心，增一份安全感。
毒蛇不分粗细，隐患不分大小。
安全是创造的，事故是人为的。
除患最怕手懒，安全最怕自满。
心里装着安全，安庭幸福团圆。
宁可安全操心，不让事故伤心。
牢记安全第一，于国于民有利。
安全必须从严，从严定要务实。
只有大意吃亏，没有小心上当。
忘记事故教训，会使事故重演。
上班玩忽职守，小心事故临头。
安全制度
工作千头万绪，莫忘安全第一。
安全在我心中，事故无隙可乘。
安全意识下滑，事故种子发芽。
宁可费工费力，不可马虎大意。
绷紧安全之弦，劲放效益之箭。
多做事故预防，免当事后诸葛。
安全规章制度，鲜血生命换出。
落实一项措施，胜过万句口号。
自觉遵章守纪，预防事故发生。
蛮干离你越近，安全离你越远。
规程出自教训，安全始于遵章。
治标不如治本，抓形不如攻心。
只要生产不停，时刻都有险情。
不要冒险作业，不存麻痹侥幸。
时刻提高警惕，就能发现隐患。
措施得力及时，事故准能防止。
牢记质量为本，勿忘安全为天。
安全生产为天，预防为主最先。
警示语顺口溜
一、全生产警示语
1、珍爱生命，安全第一。
2、一人违章，众人遭殃。
3、安不忘危，乐不忘忧。
4、防火一松，人财两空。
5、疏忽一时，痛苦一世。
6、幸福是棵树，安全是沃土。
7、宁让千人恨，不让一家哭。
8、一人安全生产，全家欢乐无限。
9、宁可停工停产，决不违章蛮干。
10、事故隐患不除，等于放虎归山。
11、提高安全意识，注意防范工作。
12、祈求别人关爱，不如自我保护。
13、安全是发展之本，安全是发展之基。
14、冒险是事故之苗，谨慎为安全之本。
15、严格管理总是爱，放纵懈怠终是害。
16、身边隐患大家纠，安全生产众人管。
17、安全是生命之本，违章是事故之源。
18、严是爱，松是害，杜绝事故为后代。
19、遵章守纪莫违章，平平安安度时光。
20、高高兴兴上岗位，平平安安回到家。
21、安全法规血写成，违章作业情不容。
22、贪图一时的痛快，换来一生的痛苦。
23、检修设备要挂牌，停电以后再接线。
24、年年岁岁抓安全，岁岁年年保平安。
25、人民利益高于一切，安全责任重于泰山。
26、用鲜血换来的教训，不要再用生命检验。
27、违章作业等于自杀，违章指挥等于杀人。
28、遵纪是安全的保证，违章是事故的根源。
29、遵章是平安的保障，违纪是灾祸的开端。
30、安全就是企业的效益，安全就是家庭的幸福。
安全就是社会的安定，安全就是生命的保证。
【篇三：
招聘六字经】
招聘六字经
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。
企业家和老总们只能望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。
本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，希望能够给招聘者们一些启发。
一、“定”
“定”即定位。
做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。
这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。
一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；
公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；
根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。
只有这样，我们每次招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄准。
“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。
这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是因为发布信息时瞄得不准。
下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。
大学校园。
如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保你招聘到的应届毕业生素质比较高。
如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般会比较高。
因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。
这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹雨打”和“人情世故”，有一定工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在探索中逐渐明确。
因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。
同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。
这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。
这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”
“传”即传递。
确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：
报纸。
这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。
比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。
在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接呼应，这样更能强化招聘效果。
值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页可以看到的地方，最好设计一定的动画效果。
人才招聘会。
这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。
对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。
猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
员工推荐。
即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甄选程序。
成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定奖励。
内部招聘。
即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。
“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一起进行，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。
企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。
同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甄选人才时候的标准。
但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意中会把很多本来优秀的人才拒之门外。
在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。
特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”
“吸”即吸引。
吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：
公司及文化吸引。
好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。
应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。
我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。
因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。
3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。
而应聘者往往看到的是10万而不是3万！
值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。
比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间。
人数吸引。
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。
因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大
1.2-1.4倍是完全可以的。
特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。
因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。
但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选”
“选”即甄选。
不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。
因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键。
当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甄选方法，这里仅就一般的人才甄选程序进行简单归纳。
履历筛选。
履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为a类——明显合格、b类——基本不合格和c类——明显不合格三类。
每一个岗位一个数据包，如果最终a类人才已经充分，则可以不考虑b类人才，如果a类人才不够，在可以考虑在b类人才中挑选优秀的人才。
a类和b类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:
5:
2:
1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
六、“留”
“留”即留住。
往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。
却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。
因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。
所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。
留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。
所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。
也就是，凡是应聘者能看
升级会员 