中美企业人力资源经理招聘广告分析.docx

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中美企业人力资源经理招聘广告分析

中美企业人力资源经理招聘广告分析

基于胜任力的中美企业人力资源经理聘请广告分析

仇姗姗

〔南京大学商学院，南京，210093〕

摘要：

本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理聘请广告中特定关键词显现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特点要求的异同。

研究结果说明研究说明高学历、专业化的人力资源治理人员是企业所需要的，人力资源治理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。

中美企业关于人力资源经理鉴别性胜任特点的要求存在着较大的差别。

关键词：

人力资源经理；聘请广告；胜任特点

1.导言

在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源治理已成为企业治理的一项重要职能。

人力资源治理者的工作直截了当阻碍了企业绩效的好坏。

本研究通过对中国和美国2007年7月—2007年8月间的人力资源治理人员聘请广告中特定关键词显现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源治理人员胜任特点要求的异同。

2.文献回忆

关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。

1973年，闻名的治理心理学研究者DavidMcClelland发表了一篇名为«测量胜任力而非智力»〔TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence〕的论文。

在这篇文章中，他回忆了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在推测个人一辈子活/工作表现上存在缺陷和偏差,并提出胜任特点与传统测验相比能够更有效的推测重要行为。

这篇文章揭示了〝胜任力运动〞〔competencymovement〕的开端，对心理学、治理学、教育学等领域的研究产生了深刻阻碍。

在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。

20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的治理理念，并在企业治理实践中得到大量应用。

2.1.胜任特点种类

胜任特点是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够推测个人在复杂的工作环境中的行为表现〔Spencer,1993〕。

图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念、知识以及技巧五种形状的才能特质。

技巧与知识是可见的较为表面的特性，能够通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机那么是不可见的较为深层的能力，较难改变和进展。

McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特点〔ThresholdCompetency〕，而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴别性胜任特点〔DifferentiatingCompetency〕。

基准性特点是对胜任者基础素养的要求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特点。

图1冰山模型

2.2.胜任特点辞典

关于胜任特点辞典的研究开始于1981年，RichardBoyatzis通过对胜任特点研究资料的重新分析，归纳出一组用于辨论优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特点。

从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特点辞典的要紧内容。

表1通用胜任特点辞典的要紧内容构成

成就和行动族

成就导向

重视次序、品质与精确

主动性

咨询收集

协助和服务族

人际了解〔沟通〕

顾客服务导向

冲击和阻碍族

冲击与阻碍

组织知觉力

关系建立

治理族

培养他人

命令：

果断与职位权力的运用

团队合作

团队领导

认知族

分析式摸索

概念式摸索

技术/专业/治理的专业知识

个人效能族

自我操纵

自信心

弹性

组织承诺

其它个人特色与能力

2.3.治理人员胜任特点模型

在«绩效考核：

美国军方才能评鉴法»一书中，LyleSpencer和SigneSpencer提出了五种一样胜任特点模型。

其中，治理人员胜任特点模型由冲击与阻碍力、成就倾向、团队与合作精神、分析式摸索、主动积极、培养他人、自信心、直截了当/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式摸索、专业知识/专门技术等特点组成。

2.4.人力资源经理胜任特点

针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特点研究。

其中，西方学者要紧有Spencer,L.M.和Spencer,S.M.（1993）、Marquardt和Engel〔1993〕、Lipiec（2001）、Brockbank（2002）等，中国学者要紧有陈万思〔2004〕，见表2。

这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们关于人力资源治理人员胜任特点维度的划分，胜任特点项目的选择，以及胜任特点之间的关系都存在较大分歧。

这些差异性为胜任特点模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。

表2中外学者对人力资源治理人员胜任特点的研究

学者

研究对象

胜任特点

Spencer&Spencer

〔1993〕

人力资源部门不同层级治理人员

执行主管

策略性摸索、变革领导、关系治理

经理

灵活性、改变方针治理、企业创新、人际明白得、授权、团体引导、适应性

职员

灵活性、寻求资讯的动机、学习能力、时刻压力下的工作动力、合作精神、顾客服务取向

Marquardt&Engel

〔1993〕

全球人力资源治理人员

态度〔尊敬其它文化价值观、耐性及容忍、认同HR进展的奉献、主动进取及对工作执着、幽默感〕

技能〔HR进展技能、沟通技巧、制造性、自学能力、文化弹性〕

知识〔他国文化、本国文化、HR进展知识、语言能力、公司文化、全球观〕

Lawson&Limbrick

（1996）

高层人力资源治理人员

5个胜任特点群：

目标与行动治理、熟知人力资源技术、职能与组织领导、阻碍力治理、商业知识

Lipiec（2001）

以后欧洲企业人力资源治理人员

治理变革、团队治理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一样治理技能、经营治理技能、国际化和跨文化治理技能、人力资源治理理念

Brockbank等

〔2002〕

亚、欧、南美、北美人力资源治理人员

个人诚信、商业知识、人力资源实施、人力资源技术、战略奉献

陈万思〔2004〕

人力资源治理人员

全部

基准性：

人力资源决策等11个项目

鉴别性：

果断等16个项目

一样

基准性：

人力资源决策等5个项目

鉴别性：

前瞻性等9个项目

基层

基准性：

传播知识

鉴别性：

果断等6个项目

进展性：

回应他人、公平待人

中层

基准性：

信息收集等7个项目

鉴别性：

说服他人等4个项目

进展性：

增进士气、忠于企业

3.研究方法

本研究运用了内容分析法〔ContentAnalysis〕。

内容分析法的中心思想是文本能够划分为数量较少的内容类目，每个类目包括的文字数量可多可少。

同一类目中的词、短语或者其他文本单位被认为具有相似的含义。

（Weber,1990）类目的形成能够依据传统理论或已有研究成果，也能够由研究者依照假设自己设计。

3.1.研究假设

本研究的依据是以下两个差不多假设：

假设1：

聘请广告公布企业往往将自认为最重要的信息列入广告内容。

假设2：

在聘请广告中某个关键词显现的越是频繁，说明企业对那个要求的关注程度越高。

3.2.样本猎取

本研究所用中国企业人力资源治理人员聘请广告来自于中华英才网〔ChinaHRx〕，该网站是国内认知度最高的聘请网站之一。

搜索职位类别为人力资源总监和人力资源经理、人力资源主管，排除了一样从业人员的选项；工作地点、行业类别、工作体会、公司规模、学历、期望月薪不限；公司性质选择国有企业、私营/民营企业、国内上市公司和中外合营〔合资、合作；职位公布时刻为30天以内；职位性质为全职。

依照以上条件搜索得到4692条结果。

美国企业人力资源治理人员聘请广告来自于全球最大聘请网站Monsterx。

搜索人力资源类，职位层次为治理人员，地点为美国，职位公布日期为30天以内，工作年数不限，职位性质为全职，职位种类为雇员，薪酬范畴不限。

依照以上条件搜索得到810条结果。

因考虑到内容分析的工作量以及中美比较的可行性，最终随机选择2007年7月-2007年8月间中美样本各一五0份。

3.3.关键词选择

研究的目标是比较中美人力资源治理人员的胜任特点要求。

为此，第一需要找出能够反映胜任特点的一些关键词。

本研究的关键词要紧从聘请广告文本的岗位要求部分选择。

依照样本中频繁显现的词汇或短语进行词频统计，从中选择出有关教育背景、人力资源治理知识技能、人力资源工作经历、素养能力等大类的关键词。

每个样本只要显现关键词，不论是否有重复，统计时只计为一次。

含义相同或相近的词汇或短语合并为一项，含义有交叠的词汇或短语依照情形进行合并或拆分。

如〝沟通〞、〝语言沟通〔verbal/oralcommunication〕〞、〝书面沟通〔writtencommunication〕〞、〝语言和文字沟通〔verbal/oralandwrittencommunication〕〞、〝语言和文字能力〔verbal/oralandwrittenability〕〞统一归入〝沟通能力〞一项。

〝组织和谐能力〞拆分为〝组织能力〞和〝和谐能力〞两项。

4.结果

4.1.美国企业对全体人力资源治理人员的要紧要求

（1）教育背景

在学历方面，92.7%的企业要求本科及以上学历，0.6%的企业要求专科及以上学历，6.7%的企业没有明确要求。

图2美国企业对人力资源治理人员的学历要求

在专业方面，41.3%要求人力资源治理；30.7%要求其它商务/治理类专业，包括企业治理、金融、会计等；0.7%的企业要求主营业务相关专业；6.7%要求其它专业，要紧包括心理学、教育学和法律专业；54%的企业没有明确要求。

图3美国企业对人力资源治理人员的专业要求

（2）知识技能

在知识要求方面，31.3%的企业强调了人力资源治理实践的重要性，43.3%要求熟悉联邦和企业所在州的人力资源相关法律法规，8.7%要求了解并能够说明人力资源政策，46.7%的企业要求有一定的运算机操作技能，10.7%的企业对外语能力专门是西班牙语能力有明确要求。

图4美国企业对人力资源治理人员的知识、技能要求

（3）从业经历

关于人力资源从业年数，92.7%的企业有明确要求，其中最低年限为2年，最高年限为一五年，平均为5.87年，其余7.3%的企业无明确要求。

35.3%的企业要求应聘者有本行或相关行业企业的从业经历。

（4）能力要求

美国企业对人力资源治理人员最重要的10项能力要求为：

沟通能力〔68.7%〕、人际能力〔26.7%〕、组织能力〔26%〕、解决问题能力〔22.7%〕、团队领导能力〔20%〕、分析能力〔19.3%〕、阻碍力〔一八%〕、时刻治理〔17.3%〕、关系建立〔17.3%〕、培养他人〔一三.3%〕。

图5美国企业对人力资源治理人员的能力要求

4.2.中国企业对全体人力资源治理人员的要紧要求

（1）教育背景

绝大多数企业要求本科及以上学历〔84.6%〕，10.7%要求大专以上学历，1.3%的企业要求硕士以上学历，5.3%无明确要求。

图6中国企业对人力资源治理人员的学历要求

57.3%的企业要求人力资源治理专业，44%要求其它商务/治理类专业，包括企业治理、金融、会计等；2.7%要求主营业务相关专业；14.7%的企业要求其它专业，要紧包括心理学、法律和教育学；36%无明确要求。

图7中国企业对人力资源治理人员的专业要求

（2）知识技能

在知识方面，43.3%的企业强调了人力资源治理实践体会；45.3%的企业要求熟悉相关法律法规；21.3%要求熟悉各项相关政策；20%对运算机操作技能有一定要求；另有22%的企业要求外语能力，要紧为英语能力。

图8中国企业对人力资源治理人员的知识、技能要求

（3）从业经历

几乎所有企业对从业年限都有明确要求〔94.7%〕，其中最低年限为1年，最高年限为10年，平均最低人力资源从业年数为4.52年。

27.3%的企业要求有本行业或相关行业从业经历。

（4）能力要求

中国企业对人力资源治理人员最重要的10项能力要求为：

沟通能力〔72.7%〕、和谐能力〔53.3%〕、组织能力〔33.3%〕、责任感〔25.3%〕、抗压力〔23.3%〕、团队合作〔23.3%〕、人际能力〔20%〕、打算能力〔19.3%〕、敬业〔17.3%〕、执行能力〔17.3%〕。

图9中国企业对人力资源治理人员的能力要求

5.分析与探讨

5.1.基准性胜任特点方面的异同

在教育背景方面，中美企业人力资源治理岗位都具备较高的学历门槛，普遍要求有本科或本科以上学历，有些公司甚至专门指出MBA或硕士优先。

而关于专业要求，中美企业也显示出了相似性，人力资源治理或其它商务/治理类专业受到亲睐，这区别于以往人力资源从业者大量非专业出身的情形，说明人力资源治理更加专业化的趋向。

在知识技能要求方面，中美企业都突出强调了人力资源治理实践体会的重要性。

除此之外，中美企业人力资源经理聘请广告都频繁提到了法律法规知识、人力资源政策、运算机操作能力和外语能力。

这说明中美企业在人力资源经理知识和技能的组成结构方面的要求有专门高的相似性。

同时，数据也说明中美企业在人力资源经理的运算机操作能力的要求上有较大差异。

在那个信息化的时代，越来越多的工作离不开电脑。

电子化人力资源治理将大大提高人力资源治理的效率，成为以后进展的趋势。

我国企业人力资源经理应努力提高这方面的能力。

在从业经历要求方面，绝大多数的中美企业都有明确的从业年限要求，本行业或相关行业的工作经理对部分企业来说也是专门重要的。

美国企业对最低人力资源工作年限的要求比中国企业要高，这说明美国企业对人力资源治理实践体会的积存要求更高。

同时，美国少数企业提出了对工会体会的要求，这是中国企业没有涉及的。

5.2.鉴别性胜任特点方面的异同

（1）协助和服务族

不论中国企业依旧美国企业，沟通能力差不多上人力资源治理人员最重要的一项胜任特点。

本研究中的沟通能力要紧包括了语言沟通、文字沟通/文笔能力、倾听这三个维度的能力。

许多中国企业在明确列出沟通能力之后，又另外列出文笔能力，能够认为这些企业人力资源治理人员沟通能力的三个维度中文笔能力最为重要。

沟通能力是现代企业人力资源治理人员必须具备的重要素养之一，成为阻碍治理绩效的重要因素。

不论中国企业依旧美国企业，建立和处理人际关系的能力始终是人力资源治理者最重要的胜任特点之一。

人力资源经理的工作包括的范畴专门广，聘请、考核、培训等各个方面的职责都需要接触各个层级、各个部门的职员，需要每一位职员的配合，需要和谐各个方面的关系，假如没有良好的建立和处理人际关系的能力，将专门难完成人力资源经理岗位的相关工作。

（2）冲击和阻碍族

美国企业对人力资源经理的阻碍力和关系建立能力比较重视，而中国企业人力资源经理聘请广告那么专门少涉及冲击和阻碍族的胜任特点。

在一样治理能力模型中，冲击与阻碍力是最大的单一能力，优秀的经理人会运用恰当的冲击与阻碍力来改善公司的运作，并使用不用的技巧来说服他人。

（3）治理族胜任特点

治理族的胜任特点在中美企业都得到强调和重视，是显现频率最高的胜任特点族群，这一点与一样治理胜任特点模型相一致。

然而，在具体治理能力项目上中美企业存在较大差异。

美国企业最要紧的胜任特点要求中治理族的占了5项，包括组织能力、解决问题能力、团队领导能力、时刻治理和培养他人。

中国企业最要紧的胜任特点要求中属于治理族的有4项，包括和谐能力、组织能力、团队合作能力和执行能力。

中国企业强调的和谐能力在美国企业聘请广告岗位要求部分尽管差不多没有提及，然而42%的企业在岗位职责部分有涉及，能够认为和谐能力也是美国企业人力资源治理人员的一项重要胜任特点。

时刻治理能力在美国企业人力资源治理人员聘请广告中多有提及，而在中国企业聘请广告中完全没有显现。

这项能力与工作效率有着紧密的联系，显示出中国企业人力资源治理人员在合理安排时刻，处理多项任务方面还存在不足。

在Spencer的研究中，团队与合作精神是最经常被提及的主管能力，而只有不到5%的指标提到团队领导力，因此团队领导力不作为区分绩效优秀和绩效平平的治理人员的要紧胜任特点。

本次广告研究那么显示，关于人力资源经理岗位来说，团队合作与团队领导都能够作为区分绩效优秀和绩效平平的治理者的要紧胜任特点。

中美企业对团队领导能力和团队合作能力都有所要求，然而美国企业更加重视团队领导能力，而中国企业更加强调团队合作能力。

（4）认知族

依照通用才能辞典，打算能力和分析能力都属于分析式摸索。

这种摸索能力关于各个层级的治理人员来说差不多上重要的特质。

打算能力更侧重于有系统的按照重要程度把任务分成可处理的小部分，而分析能力那么更侧重于找出事件背后的缘故或者找出行为的后果。

（5）个人效能族

抗压力是中国企业对人力资源经理能力要求中排名第五的重要胜任特点，而美国企业那么完全没有提及。

美国企业与此项相关的胜任特点为时刻治理能力，表现为对多项任务的治理以及对快节奏工作环境的适应。

对抗压力的突出要求显示了中国人力资源经理面临着较强的工作压力。

人力资源的工作包括了聘请、考核、薪酬、培训等等细致繁琐的工作，而中国的许多企业都处在由传统的人事治理向系统的人力资源治理转型的过程中，人力资源部门职责划分还不明确，不仅要处理人力资源相关事务，许多行政事务也要由人力资源部门来处理，如此就增加了中国人力资源经理的负担。

（6）其它个人特色与能力

中国企业力资源治理岗位对责任感和敬业有较高的要求，分别为25.3%和17.3%，而这两条胜任特点在本次研究的一五0份美国企业人力资源经理聘请广告中完全没有显现。

表3中美企业人力资源经理岗位所需鉴别性胜任特点比较

胜任特点族群

中国

美国

协助和服务

沟通能力〔72.7%〕

人际能力〔20%〕

沟通能力〔68.7%〕

人际能力〔26.7%〕

冲击和阻碍

阻碍力〔一八%〕

关系建立〔17.3%〕

治理

和谐能力〔53.3%〕

组织能力〔33.3%〕

团队合作能力〔23.3%〕

执行能力〔17.3%〕

组织能力〔26%〕

解决问题能力〔22.7%〕

团队领导能力〔20%〕

时刻治理〔17.3%〕

培养他人〔一三.3%〕

认知

打算能力〔19.3%〕

分析能力〔19.3%〕

个人效能

抗压力〔23.3%〕

其它个人特色与能力

责任感〔25.3%〕

敬业〔17.3%〕

6.结论

本研究通过对聘请广告的研究，从胜任特点的角度对中美人力资源治理人员胜任特点进行了分析和比较，总结出相同点和差异性，从中反映了中美人力资源治理的异同。

研究说明高学历、专业化的人力资源治理人员是企业所需要的，人力资源治理人员应努力提高自身人力资源知识、法律法规、电脑操作等相关知识和技能，以适应岗位的需要。

在鉴别性胜任特点方面，除了协助和服务族，中国和美国企业关于人力资源经理的要求还存在着较大的差别。

在今后的研究中，能够进一步对不同治理层次上的人力资源治理人员胜任特点进行中外比较研究。

此外，本次研究没有对不同性质企业进行区分，在今后的研究中能够在这一方面进行更加深入细致的研究。

参考文献

[1]McClelland,D.C.（1973）.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist,28,1-4.

[2]Weber,RobertPhilip（1990）.BasicContentAnalysis[M].SagePublications,Inc.

[3]SpencerJr.LM,SpencerSM.（1993）Competenceatwork:

Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:

JohnWiley&Sons,Inc.

[4]陈万思.中国企业人力资源治理人员胜任力模型研究[D].厦门大学商学院,2004.

[5]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发,2001,9:

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[6]史班瑟.绩效考核:

美国军方才能评鉴法[M].汕头:

汕头大学出版社,2003.

[7]赵曙明,杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与治理,2007,29

（1）:

33-40.