HR最易触犯法律的几大行为.docx
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HR最易触犯法律的几大行为
HR最易触犯法律的几大行为
【1】 招聘时涉歧视性内容
HR行为：
招聘时常这样写：
（1）大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑
（2）男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾
（3）某地户籍或者居住在公司附近者优先考虑
涉嫌违反：
《就业促进法》以及相关法律中的规定。
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
这里的歧视性内容包括：
性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
构成就业歧视、违法、侵犯平等就业权。
公司不仅需要赔礼道歉，还要支付员工经济损失、精神损害金等。
成都首例乙肝就业歧视案调解告终，用人单位向应聘者道歉，并且赔偿7000元。
提醒：
1.用人单位在设计招聘广告的时，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。
马虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。
2.招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视等内容的描述。
3.这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助，而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
【2】试用期随意解除员工
HR行为：
小李来公司1个月，业务部门主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。
由于员工处于试用期，HR便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。
但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。
涉嫌违反：
《劳动合同法》第二十一条：
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
提醒：
“不符合录用条件”和“不胜任”两者有区别。
根据法律规定：
员工在试用期内被证明不符合录用条件：
企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知、支付经济补偿金。
如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：
需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。
【3】 给离职员工拖延办理离职手续
HR行为：
员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。
但因员工没做工作交接，故公司扣留了他最后一个月的工资，也未缴纳社保，并没有提供离职证明，要求员工做了交接再提供离职证明。
涉嫌违反：
《劳动合同法》第八十九条：
用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
提醒：
不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿。
员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。
【4】 随意调岗降薪
HR行为：
公司项目经理认为员工连续3个月绩效不合格，不适合前端销售岗位，将其调为助理职务，要求HR以“薪随岗变”的理由降薪。
涉嫌违反：
《劳动合同法》第三十八条：
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
提醒：
一般情况下，未经协商一致的单位单方调岗属于无效行为，员工可以拒绝，因此建议用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。
如果员工经考核不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。
但是单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。
至于“薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。
若劳资双方无法就降薪达成协议的，用人单位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如证明劳动者不能胜任工作等。
对于薪资结构中本来就有浮动区间的，如绩效奖金。
用人单位可以根据考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。
【5】 竞业限制补偿金不付或错付
HR行为：
将竞业限制补偿金与日常工资一起发放了。
（员工在劳动合同终止后仍然要求公司支付竞业限制经济补偿金。
）
涉嫌违反：
《劳动合同法》第二十三条：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
提醒：
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【6】 年休假过期作废
HR行为：
公司规定员工每年12月31日前，年假未休完，自动清零。
涉嫌违反：
《职工带薪年休假条例》第五条：
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
按照规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，休年假是劳动者的法定权利，用人单位规定年休假过期作废的做法无法获得支持。
提醒：
年休假能否过期作废？
这个问题不能一概而论。
对于法定年休假部分，如果劳动者主张的年休假已超过劳动争议的仲裁时效就无法获得支持。
从这个角度来说，年休假超过仲裁时效的，可以简单理解为“清零了”。
当然了，年休假纠纷的时效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的，是通过劳动监察解决（劳动监察的时效为2年），还是可以通过劳动仲裁解决（劳动仲裁的时效为1年）。
其次，对于可以通过劳动仲裁解决的省市也存在劳动争议仲裁时效的起算问题，有的省市规定年休假的时效从次年的1月1日起起算，有的省市则规定从第三年的1月1日起起算，还有的省市认为年休假工资报酬在劳动关系存续期间不受时效限制。
【7】入职时要求缴纳押金
HR行为：
办理入职手续时，要求员工缴纳工作服押金，或者配备笔记本电脑的押金等。
涉嫌违反：
《劳动合同法》第九条：
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
提醒：
虽然要求员工交押金对工作服的保管有一定的保障，但并不合法，公司应当避免此类的违法行为发生。
【8】 迟到早退罚款
HR行为：
公司考勤规定，一个月迟到3次以上，罚款50元。
涉嫌违反：
对于罚款在司法实践中不同地区有不同的认定。
部分法院认为从罚款的性质上看罚款属于行政权力，法律并没有赋予用人单位经济处罚权，因此用人单位并没有罚款的权利。
当然不排除有些地区的法院认为，罚款属于用人单位在用工过程中对劳动者享有的自主管理权。
提醒：
对于罚款，用人单位还是要慎用。
毕竟罚款对于员工心理接受程度及合法性上考虑都不是一个最佳的管理方式。
起草制度的可以到这里来借鉴，可以收藏网址，内容不断地更新
HR最易忽略的七个招聘法律盲点
最为一名HR为了帮助公司招聘更多的人才，会面临众多的招聘信息以及大量的人才信息需要整理，那么怎么样才可以更好的识别其中的信息呢？
今天劳动法全集针对这些问题做了一些盲点的汇总。
HR招聘时须注意的法律盲点：
1
企业发布的招聘信息或招聘广告应合法
很多企业的招聘广告中包含不少的歧视条款，如岗位需求只要女性（性别歧视）、限某地区人员（地域歧视）、不录用“乙肝携带者”等。
此类的招聘广告可能会影响企业的声誉，甚者招惹上官司（有个别企业已经中招）。
还有一些企业做欧美OEM定单时，需要接受欧美的社会责任审查验厂，但上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。
2
需制定正式的录用条件或岗位说明书
企业一定要制定正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。
否则在试用期内需要以“不符合录用要求”为由与劳动者解除劳动合同时，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，届时又没有相应的证据进行证明。
3
在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者
《劳动合同法》第八条中有明确的规定。
现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引应聘的人员，经常会隐瞒企业内不好的情况。
对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，造成离职率的上升，还因此造成合同的无效。
《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还可能由企业承担赔偿的责任。
4
在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制
在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。
同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：
其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。
如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。
否则企业会存在一定的用工风险。
5
在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求
在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。
企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后发生重大的工伤或疾病，企业更加得不偿失。
6
确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）
近年由于“民工荒”，一线的普通操作工人比较难招。
例如东莞有个别企业放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至被媒体爆光后，遭到当地政府的严查重罚。
接欧美公司OEM定单的企业，问题更加严重，一经发现立即暂停定单。
所以企业的HR对此问题一定不能放松。
7
企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
企业与劳动者一定要按照上述法律要求执行。
现实中，还是有部分企业，不管劳动合同期限的长短，与劳动者一律约定三个月的试用期或超标约定试用期，认为对自已有好处，殊不知当企业发生劳动纠纷时还可能要承担支付双倍赔偿金的风险。
还有企业的HR要特别注意：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入企业的员工不得再约定试用期。
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