管理心理学自我总结.docx
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管理心理学自我总结
第一篇总论
第一章管理心理学概述
一管理心理学的研究对象与内容
复要1管理心理学的研究对象与内容
研究对象：
管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一这门科学
研究内容：
（1）个体心理
（2）群体心理（3）组织心理
了解2其它学科的关系
1管理心理学与普通心理学应用
2管理心理学与工程心理学类似对象不同
3管理心理学与社会心理学交叉利用
4管理心理学与组织行为学侧复要不同互相联系
二管理心理学的产生和发展
1管理心理学形成的理论准备
（1心理技术学
复要（2霍桑实验梅奥第一次把工业中的人际关系问题提到了首要地位创始人
复要（3群体动力理论德国勒温B=f（P*E）行为=f（个人*环境）人的行为是个人与环境相互作用的结果
复要（4需要层次理论马斯洛生理安全社交尊重自我实现
复要第二节管理心理学的产生和发展
（1）1958年美斯坦福大学教援黎维特出版了一本名为《管理心理学》意味着管理心理学作为学科登上历史舞台
（2）1979年第一机械工业部首先提出要重视管理心理学的研究我国管理心理学才逐渐得到发展
第三节管理心理学的研究原则与方法
复要1原则
（1）客观性原则
（2）联系性原则（3）发展的原则
了解2研究方法
（1）观察法
（2）实验法（3）调查法（4）测验法（5）个案法
了解第四节学习管理心理学的意义
1有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念2有助于物质奖励和精神奖励的统一3有助于提高劳动生产率4有助于加强政治思想教育工作
第二章管理心理学的基础理论
了解第一节管理学理论
1古典管理理论
（1）早期管理理论
18世纪下半期1亚当*斯密《国富论》提出了劳动分工的学说2大卫*李嘉图《政治经济学和赋税原理》劳动创造价值为基础来研究资本工资利润和地租，认为工人劳动创造的价值是工资利润和地租的源流
（2）传统管理理论1巴贝奇发展了亚当*斯密劳动分工学说2艾末生概括了管理效率十二原则
（3）科学管理理论1泰勒倡导科学管理科学管理之父2法约尔《工业管理殖民地一般管理》3韦伯《社会组织与经济理论》
2行为科学理论
（1）人际关系理论梅奥
（2）行为科学理论
3现代管理理论
复要第三节人性假设理论
1经济人假设麦格雷戈X理论
基本观点
（1）多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；
（2）多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；（3）多数人的个人目标都是与组织目标?
?
们达到组织目标而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致分为两类：
多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。
管理措施
（1）管理的复要在于提高劳动生产率，完成生产任务。
（2）管理工作是少数人的事，与广大职工无关。
（3）金钱加皮鞭的奖励制度
缺点a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，人----自然人，抹杀了人的社会性。
b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用
优点：
这种理论包含有科学的成分。
改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。
X理论在一些中小企业仍然在使用。
2社会人假设梅奥Y理论
基本观点
（1）人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；
（2）科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；（4）工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。
管理措施
（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨
优点小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式
缺点经济人,以生产任务为中心；社会人，以职工为中心，研究人际关系对生产的影响。
但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。
3自我实现人马斯洛
基本观点1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
管理措施1重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力
2主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施
3外在奖励：
工资、提升、良好的人际关系
内在奖励：
职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。
该假设重内在奖励
优点：
资本主义高度发展的产物。
工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性
缺点：
人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。
这只是基于一种美好的愿望和理论。
4复杂人超Y理论
基本观点1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。
（2）人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
（4）一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
（5）人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。
没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
管理措施：
（1）采取不同的组织形式提高管理效率。
（2）根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率了。
（3）因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
缺点：
在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
优点：
承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；但是这种人性假设过分强调了人的个性、特殊性
复习以前的第二节心理学基础知识
第二篇个性心理与管理
第三章个性与管理
一个性的一般概述
复要1个性的概念及其特征
概念：
个性是一个人整个的，本质的比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和
特征：
倾向性独特性整体性稳定性
个性的心理特征三方面是气质，性格，能力
复要2个性的形成及其影响因素
个性的形成过程：
婴幼儿时期学生时期社会时期
影响个性形成的因素：
先天遗传因素家庭因素文化传统因素阶级和阶层因素
3个性的理论
特质论阿尔波特艾森克卡特尔
复要社会学习论米勒达乐罗特班图拉
心理分析论弗洛伊德（自我本我，超我）
个性类型论荣格麦迪
第二节气质及其管理中的应用
复要一气质是的概念与类型
概念：
气质是个人与神经过程的特性联系的行为特征
心理活动的特点：
1是心理活动过程的速度和稳定性2是心理活动过程的强度3是心理活动的指向特点
气质的特点：
天生的稳定性
对号入座气质类型：
巴甫洛夫
（1）多血质
（2）粘液质（3）胆汁质（4）抑郁质
简答二气质在管理中的应用
1气质在实践中的地位和作用（1气质类型本身无好坏的区别2气质不能决定一个人的成就高低3气质对工作性质的效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响的作用）
复要2气质的应用必须注意的几个问题
（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性
<1>在一般的工作安排中,要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性
<2>在工作的分工中,要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求
<3>在人员优化组合时,要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求
（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性
第三节性格及其在管理中的应用
一性格的概念及其特征结构
复要概念：
性格是一个人比较稳定的对现实的态度的习惯化了的行为方式
了解性格的特征结构：
态度特征意志特征情绪特征理智特征
二性格的类型及其在管理中的应用
1性格的类型1按人的心理机能分类：
理智意志情绪2按人的心理活动倾向性分类内向型外向型3按人的独立性程度分类场依存场独立4管理者的性格分类消极刚勇型消极怯懦型折衷型
复要2性格的应用必须重视的几个方面1要重视管理者自身性格的锻炼2要重视对组织成员的性格的了解和把握3要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
第四节能力及其在管理中的应用
一能力的概念及其制约因素
复要能力的概念：
能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，并直接影响活动绩效的个性心理特征
表现在智力性向成就上
（1顺利完成某项活动的必备条件
（2）影响组织成员行为绩效水平的关键因素
能力是（3）综合的概念
（4）通过人的活动表现出来
复要制约能力形成和发展的因素1素质自然基础2教育途径和方法3社会实践经验丰富和提高4勤奋动力5兴趣催化剂
二能力的结构差异及其应用
能力的结构：
能力的个别差异：
1能力的类型差异2能力的水平差异3能力的发展的早晚差异
复要能力的应用要注意的几个问题：
1在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才2在招聘人员时，注意职业对能力要求的阀限性，避免要求过高或过低3在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用4在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果
第四章知觉与个体行为
第一节知觉的一般概述
一知觉的概念与过程
复要概念：
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映
与感觉的关系：
感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑中产生的对这个事物的个别属性的反映感觉只反映事物的个别属性知觉反映的是事物的整体属性
与思维的关系思维是对客观事物间接的，抽象的反映知觉是对客观事物直接的具体的反映
二影响知觉选择性的因素
知觉的选择性：
为了清楚地反映客观对象，人总是主动的或被动的对许多知觉对象进行选择。
复要1影响知觉选择性的客观因素1知觉对象本身的特征凤姐2对象和复要景的差别红花配绿叶白纸黑字3对象的组合接近原则闭锁原则相似原则连续原则
2影响知觉选择性的主观因素1需要和动机2兴趣和动机3个性特征4过去经验5知识结构
错觉：
人的知觉不能正确的表达外界事物的特征而出现的种种歪曲（米勒—莱尔错觉，桑德错觉，不可能图形）
第二节社会知觉及其效应
一社会知觉的概念与分类
社会知觉：
就是对社会对象的知觉
复要社会知觉的分类：
1对个人的知觉2人际的知觉3角色知觉
二社会知觉效应（124效应现象及其案例分析）
1第一印象效应：
它是指两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象。
第一印象效应的作用是消极的
第一印象的借鉴意义：
（1是在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断2是在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好的印象。
3是处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解）
2晕轮效应：
是我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其它特征的品质的知觉
晕轮效应的借鉴意义：
（1是要在深入了解和全面观察、分析一个的言行后，才对其作出抨价2是要用发展的眼光看待人和事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”3是要以客观的标准抨价人，不以自己的好恶为标准）
3近因效应：
近因效应是指最后给人留下的印象具有强烈的影响
特点与区别：
在感知陌生人的时，优先效应起着更大的作用，而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。
4定型效应：
是指在人们头脑中形成了一个对社会上某一类人的比较固定的看法
5期望效应：
人们真心的期望常常会变成现实（皮格马利翁）
第三节社会知觉的归因分析
一归因的概念与模式
复要概念：
是指人们对他人或自己的所作所为进行分析、解释、和推测其原因的过程
归因的内容主要包括三个方面：
1心理活动的归因2行为的归因3对人们未来行为的预测
归因的模式：
复要1海德的两因归因模式（内因外因）2凯利的三度归因模式（或者归因为知觉者本人的特点或者归结为知觉对象的特点或者归结为知觉者与对象进行交往时所处的情境）复要3韦纳的成败归因模式（能力努力难度机运的稳定与控制区分）
二归因偏差及其克服
常见的归因偏差1观察者与行为者的归因偏差2涉及个人利益的归因偏差3对自然现象拟人化归因的偏差
归因偏差的克服1要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因2要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用
3要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差以提高他们的自信心
第四节自我知觉、自我意识与自我管理
复要一自我知觉
自我知觉的概念：
：
是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识
复要二自我意识
自我意识的概念：
自我意识也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系
自我意识的构成：
自我意识由物质自我、社会自我和精神自我三部分构成
1物质自我，也称生理自我。
个体的躯体是其中心部分
2社会自我，它是个体对自己被他人或群体所关注的反映
3精神自我，这是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程
三自我管理
自我管理概念：
是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束
自我管理的内容：
主要有自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理
自我心理管理，即自我心理保健和自我心理调节
第五章价值观与态度
一价值观的概念与形成
复要价值观的概念：
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总抨价和总看法。
二价值观的分类及其特点
1阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种1理论的：
强调通过理论性的批判的方法探求真理2经济的：
强调功用性的实务性3惟美的：
强调形式与和谐4社会的：
强调人与人之间的爱和信任5政治的：
强调权力的获取和影响力6宗教的：
强调经验的一致性及了解宇宙本身
2格雷夫斯层次一反应型层次二宗法型层次三自我中心型层次四坚持主见型这类人很难接受模棱两可的意见层次五玩弄权术型喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的层次六社交中心型重视集体的和偕，喜欢友好的平等的人际关系层次七存在主义型
三、价值观的作用与应用
价值观的作用：
价值的作用是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志和态度的功能
1动力作用2标准作用3调节作用4定身作用
复要第二节态度及其作用
一态度的概念与构成
态度的概念：
态度是主体对某特定对象进行认知、抨价并作出价值判断所形成的心理倾向。
价值判断：
即主体根据自己的价值偏好作出的情感表示和反应，而心理倾向即主体由于前面三个过程所形成的行为意向
态度的构成：
认知因素评价要素情感因素意向因素
联系：
认知是态度的基础评价和情感是态度的核心意向是态度的最终表现形式
二态度的特性（1对象性主体的态度总是指向特定的对象（IlikeIdo）2社会性任何人对任何对象的态度都不是与生俱来的（仇恨日本人）3个体性人的态度固然是在社会中形成和改变的（同样的事对象不同人不同教育的都不同，社会化的产物）4内隐性态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备。
（某人看书）5稳定性6系统性（态度群））
三态度的作用1态度对人们的判断和选择的影响2态度对学习的影响3态度对工作效率的影响4态度对人的忍耐力和相容度的影响
第三节态度的改变及其理论
一影响态度改变的主要因素1社会环境因素2团体因素3态度系统特征因素3个体人格因素
一般来讲，态度的改变可分为两种类型：
一种类型为一致性改变，即改变原有态度的强度，但方向不变，如稍为反对或赞成，改变为强烈的反对或赞成；另一类为不一致性改变，既方向性改变，如由原来赞成的态度变为反对的态度，由尊敬的态度变为轻蔑的态度
二态度改变理论及应用12的理论及其案例分析4三阶段的界定
1参与改变理论及应用勒温主动型与被动型
2认知失调理论及应用费斯汀格不相关协调不协调
所谓认知失调是指一个人持有两个彼此互相矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况
3解决认知不协调：
（1在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使趋于协调（改变行为）2增加新的认知因素3强调某一认知因素的重要性（改变态度））
4态度变化三阶段理论：
这三个阶段分别是服从、同化（人们不是被迫而是自愿接受他人把观点）、内化（人们把新思想、新观点纳入自己的价值体系）
5学习理论及应用（1经典条件反射的观点，巴甫洛夫当把一个中性刺激和一个情绪诱发刺激配对联系起来时，先前出现的中性刺激就会相应的情绪反应2操作条件反射的观点，斯金纳正强化激励负强化惩罚3社会学习的观点，模仿榜样的行为）
6沟通和改变态度理论及应用墨菲
（1）沟通者本身
（2）沟通方式（3）沟通对象
7斯尼奈奇迹态度改变员工的行为=f（管理者的期望*对待方式）
第六章需要、动机与激励
第一节需要、动机殖民地激励的一般概述
一需要
1需要的定义：
需要是人缺乏某种必需的东西（物质或精神）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
这种主观状态即我们通常指的欲望。
复要2需要的种类：
（1从属性分为天然性和社会性需要）（2从物精神分为物质性和精神性需要）（3从内容及满足条件分为合理需要与不合理需要）
3需要的特点：
主观体验通常以缺少感形式存在，主观体验通常以个体户愿望要求的形式存在，需要会转化为动机促使人去行动以实现需要的满足
二动机
复要1动机的定义：
动机是直接推动个体活动以达不可能一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
动机被看作是行为的主动原因
2动机和目的的区别：
（1目的是人的活动所要达到的结果，动机是推动人求得某种结果的原因）（2目的相同，动机可以完全不同）（3相同的动机，也会有不同的目的）
3需要和动机的关系：
1有需要不一定有动机2动机与行为直接相连3需要须通过动机才与行为产生关连4动机是直接推动人去行动以达到某种目标，满足某种需要的心理驱动力
4动机的表现形式（1从表现程度可以表现为兴趣，意图，愿望，信念和理想等）（2表现信度可以表现为真实动机和伪装动机）
5动机的制约个体活动效率的重要因素：
（1个体活动效率的主观制约因素）（2动机因素比能力因素要重要）
三激励
复要1激励的定义：
是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
需要→心理紧张→动机→行动→目标→需要满足或需要未满足→新的需要或需要调整（反馈）
2激励的分类：
内容型激励理论过程型激励理论状态型激励理论
第二节内容型激励理论
一马斯洛的需要层次理论
复要1需要层次论的基本内容（生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要）
2需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的
3需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
4对需要层次论的评价（对人类基本需要的层次等级结构的揭示，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
）有贡献性也有局限性
复要二赫次伯格的双因素理论（激励—保健理论）
1双因素理论的基本内容（1满意因素，这因素包括成就，赞赏，工作本身，责任，进步这五项）感到满意往往是因为具备这五种因素的某一种，感到不满意时却很少是因为缺少了五种因素
（2不满意因素：
这因素包括良好的公司政策与管理方式，良好的上级监督，工资，人际关系，工作条件）这些因素的作用时间不长，就算这些很好，也很少能成为职工满意的因素。
2双因素的理论分析（1双因素的性质，满意因素主要与工作任务本身相关，不满意因素则与工作环境条件相关）（2双因素的作用，跟工作任务本身相关的满意因素是激励因素，与工作环境条件相关不满意因素为保健因素）（3双因素的需要结构：
激励因素是个人成长和自我实现的需要，能提供强有力的心理激励。
保健因素是避免不满意的需要，没法让人产生积极的满意感。
）（4双因素的需要结构：
不对应关系，工作满意感对立面是没有工作满意感而不是对工作不满意）
3对双因素的评论：
1导致了工作设计的变革（工作丰富化，工作扩大化，弹性工时）（2双因素的不足（1人很复杂，可信度低。
2调查对象不同，普遍性低。
3调查是人的归因不同，可靠性低）
三成就需要理论美国心理学家，戴维·麦克利兰
1成就需要的定义：
成就需要是指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求
成就需要的行为表现：
设定挑战性目标，自己努力解决问题，工作严格。
成就感的培养：
1用成就感强烈的人惯用的方式去思考，交谈和行动2鼓励为今后两年设定较高但经过仔细认定的目标3更好的认识自己4共同分享成功于失败，增进团体意识和集体主义精神。
2社会交往的需要：
人们寻求情谊和相互沟通的心理需求
权力需要：
指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求
3对成就需要的评价：
优三缺二
（1成就需要理论从同一层面揭示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响
（2成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向
（3成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性
质疑：
（1人的动机，需求很难定向塑造（2传统角色期待不同，男女性别
第三节过程型激励理论
复要一期望理论
维克托·弗鲁姆
1期望公式激励程度=期望值*效价
激励程度指激发一个人工作积极性的强度，期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，数值变化在0到1之间，效价指所达到目标对于满足个人需要的价值。
2期望模式（局限性）
个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要
为有效的激发组织成员的工作动机，要处理好1努力与成绩的关系（合理目标）2成绩与奖励的关系（及时奖励）3奖励与满足个人需要的关系（满足个人需要）
3期望理论的评论（1期望理论推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
（2期望理论为人类行为的
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