北京汽车制造厂绩效考核管理制度.docx
《北京汽车制造厂绩效考核管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京汽车制造厂绩效考核管理制度.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
北京汽车制造厂绩效考核管理制度
北京汽车制造厂绩效考核管理制度
洛询
©OOJO^QQDSW
北京新华信管理顾问XX公司
第壹章总则1
第二章管理机构2
第三章
绩效考核管理体系3
第四章
月度绩效考核3
第五章
季度员工综合考评4
第六章
高管考核8
第七章
考核申诉8
第八章
绩效沟通9
第九章
附则10
第一章总则
第壹条本制度旨于客观评价北京汽车制造厂XX公司（以下简称“公司”）员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
第二条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工壹般指除公司高管外的公司正式职工。
第三条绩效考核管理目的：
（1）绩效考核是于壹定期间内科学、动态地衡量员工工作情况和工作效果的考核方式。
通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，能够引导、激励和约束员工的行为，提高员工工作效率和基本素质；
（2）绩效考核使各级管理者充分了解下属的工作情况。
通过对下属工作的绩效评估，发现本部门的管理问题，提高本部门管理工作效率；
第四条绩效考核用途：
（1）了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；
（2）优奖劣汰，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和离职提供依据，指导公司合理配置人力资源，
提高员工对公司管理制度的满意度；
（3）通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作；
第五条绩效考核原则：
（1）公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
（2）客观性原则：
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（3）反馈的原则：
于考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存于的问题作出合理解释或及时修正；
（4）时限性原则：
考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；
（5）可操作原则：
考核体系清晰，考核方式简明，考核内容完善，便于操作；
（6）成果利用原则：
考核成果必须作为员工薪酬调整，员工职业发展和公司人事管理的基础，不能流于形式；
第二章管理机构
第六条绩效考核的管理机构包括运营决策会议、执行委员会会议、部门会议、绩效管理部和人力资源部。
第七条运营决策会议是绩效管理的最高决策机构，其职责包括：
（1）审批公司绩效管理制度；
（2）审批绩效管理调整提案；
（3）组织进行高管考核；
（4）对关联绩效管理的各项重大事项进行裁决；第八条绩效管理部是月度绩效考核的执行机构，于计划财务中心总监领导下开展工作，其职责包括：
（1）组织实施公司月度绩效考核；
（2）汇总且审核各个部门月度员工绩效考核结果；
（3）提出对月度绩效考核方案的改进建议；
第九条人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管理的执行机构，于综合管理中心总监领导下开展工作，其职责包括：
（1）组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处理；
（2）根据综合考评结果组织进行员工薪酬调整；
（3）提出对综合考评考核方案的改进建议；
第十条执行委员会会议负责根据绩效管理部的月度部门绩效考核结果召开绩效评审会议以确认各中心、事业部的月度绩效。
第十壹条壹级部门（指各职能中心、事业部）会议负责根据经执行委员会会议确认的月度部门绩效考核结果召开绩效评审会议以确认二级部门的月度绩效；二级部门（指指各中心、事业部下辖部门）会议负责根据经壹级部门会议确认的部门月度绩效召开绩效评审会议以确认部门内员工的月度绩效。
第三章绩效考核管理体系
第十二条公司绩效考核分为月度绩效考核、季度员工综合考评和高管考核三种，其中月度绩效考核包括部门绩效考核和员工绩效考核，员工绩效考核结果以员工所于部门绩效考核结果为基础。
第十三条月度绩效考核时间规定：
运营战略部每月5日之前完成上月综合业务统计方案且复印给绩效管理部，绩效管理部于7日前制定出部门绩效考核初步方案且提交给执行委员会，执行委员会于9日前完成各中心、事业部的月度绩效结果确认，各中心、事业部以及二级部门于13日之前完成其所负责的绩效考核且提交给绩效管理部，绩效管理部汇总审核后于14日前负责将部门绩效考核结果以及员工绩效考核结果报送人力资源部。
第十四条季度员工综合考评时间规定：
季度员工综合考评于每个季度结束后的第壹个月内开展，于当月30日前完成。
第十五条高管考核时间规定：
公司高管考核每半年进行壹次，分别定于当年的7月和次年的1月进行且于当月30日前完成。
第四章月度绩效考核
第十六条月度绩效考核结果和计划任务、追加任务和专项计划任务的完成情况密切关联，以过程考核为主。
第十七条综合计划部负责制定和统计公司各部门月度工作（调整）计划以及完成情况，绩效管理部负责根据月度工作（调整）计划制定绩效考核评分表且经执行总裁签字认可。
第十八条月度绩效考核结果和除生产工人、后勤系列外
其他公司正式员工当月绩效工资以及薪酬调整挂钩，月度绩效考核流程包括以下步骤：
（1）绩效管理部根据绩效考核评分表结合被考核部门月度工作（调整）计划、月度财务预算执行情况、月度综合业务统计方案等进行部门绩效考核初步评分；
（2）执行委员会根据绩效管理部的初步评分组织进行绩效评审确认月度部门绩效，对绩效考核结果有异议的中心、事业部需当场提出，执行总裁拥有考核结果最终决定权；
（3）壹级部门会议根据经执行委员会会议确认的月度部门绩效考核结果进行绩效评审，商讨各二级部门月度绩效工资扣发方案，总监或总经理拥有考核结果最终决定权；
（4）二级部门会议负责根据经壹级部门会议确认的二级部门月度绩效考核结果召开绩效评审会议商讨部门经理以及员工月度绩效工资扣发方案，部门经理拥有考核结果最终决定权；
（5）绩效管理部汇总且审核各部门绩效考核结果形成正式的月度绩效考核结果；
（6）绩效管理部负责将考核结果存档且将此结果送达人力资源部；
第十九条月度考核按规定全部完成任务的部门可全额领取绩效工资。
第二十条二级部门绩效具体扣发方案由部门经理和属下员工商讨决定，其中经理的扣发比例不低于应扣发绩效工资总额的30％，其余部分由关联责任人承担。
第五章季度员工综合考评
第二十壹条季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度绩效考核的公司员工，综合考评的结果和员工薪酬调整以及奖金挂钩。
第二十二条季度员工综合考评由以下三部分指标构成：
（1）业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据；
（2）能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据；
（3）态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据；
第二十三条综合考评指标是考核人通过测量或和被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准，由人力资源部和考核人共同协商制定且由运营决策会议审批总裁签字后执行。
第二十四条综合考评指标制定原则：
（1）客观性原则：
编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据；
（2）明确性原则：
编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求；
（3）可比性原则：
对同壹层次、同壹职务或同壹工作性质员工的绩效考核必须于横向上寻求壹致；
（4）可操作性原则：
考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求；
（5）相对稳定性原则：
绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改；
（6）适应性原则：
绩效考核指标应适应公司不同发展阶
段，随公司发展阶段产生新的变化；
第二十五条员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩指标考核占季度员工综合考评50％的权重，员工业绩指标评分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X50%。
第二十六条员工态度指标考核采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工综合考评25％的权重，态度指标考核评定表如下：
考核项目
考核评级
单项得分
总
评
分
优
良
中
差
积
极
（7分）
（6
分）
（4－
5分）
（0－3
分）
性
长期坚持学
主动学习
偶尔主动
基本上不主
习业务知识；
业务知识；
学习业务
动学习业务
对于额外任
主动承担
知识；有时
知识；很少
务能主动请
壹般的额
主动完成
主动请求承
求且且能高
外任务；工
壹般额外
担额外任
质量完成；工
作中能够
任务；能提
务；难得提
作中善于发
提出新的
出个别的
出新思路和
现问题，且提
思路和建
新思路和
建议
出新思路和
议
建议
建议。
（6分）
（5
（4
（0－3
分）
分）
分）
协
主动协助同
能够和同
根据同事
不能积极响
作
事出色的完
事保持良
的请求能
应同事的请
性
成工作
好的合作
够提供壹
求或者协作
关系，协助
般协助
任务的完成
完成工作
质量较差
（6分）
（5
（4
（0－3
责
分）
分）
分）
任
工作有强烈
工作有较
工作有壹
工作责任心
心
的责任心，对
强的责任
定的责任
不强，上司
上司交办工
心，对上司
心，对上司
不能放心交
作能够非常
出色的完成
交办工作
按要求完
成
交办工作基本上能完成
办工作
纪律性
（6分）
（5
分）
（4
分）
（0－3
分）
能够长期严
格遵守工作
规定和标准
能够遵守工作的规定和标准，但有时存于要求不严的情况，壹般没有违规情况出
基本能够遵守工作规定和标准，但要求不严的情况较多；时有违规出现
不能遵守工
作规定和标
准，经常发
生违规情况
第二十七条员工能力指标考核也采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，能力指标考核占季度员工综合考评25％的权重，员工能力指标考核评定表分为中层管理人员能力考核评定表和其他员工能力指标考核评定表，分别如下：
中层管理人员能力考核评定表
考核
项目
考核评级
单
项
得
分
总
评
分
优
良
中
差
领导能力
（4
分）
（3
分）
（2
分）
（0－
1分）
分析能力
（4
分）
（3
分）
（2
分）
（0－
1分）
计划和执行能力
（5
分）
（4
分）
（3
分）
（0－
2分）
影响能力
（4
分）
（3
分）
（2
分）
（0－
1分）
人际交
往能力
（4
分）
（3
分）
（2
分）
（0－
1分）
沟通能
（4
（3
（2
（0－
力
分）
分）
分）
1分）
其他员工能力考核评定表
考核
项目
考核评级
单
项
得分
总
评
分
优
良
中
差
分析能力
（5分）
（4分）
（3分）
（0－2分）
计划和执行能力
（5分）
（4分）
（3分）
（0－2分）
人际交
往能力
（5分）
（4分）
（3分）
（0－2分）
沟通能力
（5分）
（4分）
（3分）
（0－2分）
专业技
（5
（4分）
（3分）
（0－2分）
能
分）
第二十八条季度员工综合考评得分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X50%＋能力指标得分X25％＋态度指标得分X25％。
第二十九条季度员工综合考评结果实行强制分布，划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，具体分布比例如下所示：
项目
考核等级分布比例（％）
卓越
优秀
称职
需改
进
不
称职
中层管理人员
10
20
40
20
10
壹般员工
10
20
40
20
10
第三十条员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进行，考评结果报综合管理中心人力资源部列入员工绩效考核数据库：
（1）壹般员工：
20人之上的部门于本部门内部进行强制分布，不足20人的部门和相类部门合且进行强制分布；
（2）中层管理人员：
事业部的中层管理人员于事业部内
进行强制分布，总部四个职能中心的中层管理人员集中于壹起进行强制分布；
第三十壹条季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：
（1）人力资源部发放季度员工综合考评所用表格到公司各部门；
2）公司认定的考核人根据综合考评指标评分表对所属
考核对象进行态度、能力指标评分；
3）考核人计算综合考评得分且按规定进行强制分布；
4）人力资源部汇总且审核各部门综合考评结果；
5）人力资源部将综合考评结果送达被考核人；
6）被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉且反馈给人力资源部；
7）人力资源部形成正式的季度员工综合考评结果且存档以备使用；
第三十二条季度员工综合考评结果作为员工工资调整和
奖金发放的依据，具体规定如下表所示：
业绩表现
调整方法
连续2次卓越
晋升1级
工资
总裁特别奖
1次卓越，1次优秀
晋升1级
工资
连续2次需改进
1次不称职＋1次需改进
降壹级工
资
连续2次不称职
降俩级工
资
视情况给予留用查见处分，其中综合考评分数最低的20％解除劳动合同
第六章高管考核
第三十三条高管考核由总裁负责组织开展，通过运营决策会议的形式来认定，总裁具有考核结果的最终决定权
第三十四条公司高管的绩效和高管所负责部门的绩效完全挂钩，采用部门平衡积分卡的形式来开展，高管考核得分＝部门KPI（关键绩效指标）评分。
第三十五条高管考核得分和高管绩效年薪挂钩，半年绩效年薪＝核订绩效年薪X30%X部门KPI评分（上半年）/100，年终绩效年薪＝核订绩效年薪X70%X部门KPI评分（下半年）/100。
第七章考核申诉
第三十六条公司高管以外员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权于考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第三十七条考核申诉处理流程包括以下步骤：
（1）申诉人提交申诉材料提起考核申诉；
（2）人力资源部受理考核申诉且备案；
（3）人力资源部组织考核人、考核人直接上级共同审查申诉材料，三方共同判定申诉材料是否属实，不属实则驳回申诉且终止考核申诉；
（4）判定申诉材料属实后人力资源部、考核人以及考核人直接上级三方共同协商给出处理建议；
（5）考核人重新进行考核且给出不公平现象处理改进措施；
（6）考核人直接上级审核新考核结果以及不公平现象处理改进措施；
（7）人力资源部形成最终考核结果进行存档且将最终考核结果送达申诉人；
第三十八条考核申诉如果成立考核人将受到处罚，具体规定如下：
（1）若考核申诉是因为考核者的原因，每成立壹件，考核者至少罚款200元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额增加100元；
（2）若由于某考核者而成立的申诉案例较多，除罚款之外，执行委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务；
第八章绩效沟通
第三十九条绩效沟通目的：
（1）使考核者和被考核者明确绩效管理的目的和要求；
（2）使员工清楚工作目标和任务，通过沟通使整个团队向同壹目标努力；
（3）对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价；
（4）分析存于的问题及改进措施且做出客观评价；
第四十条绩效沟通的要求：
（1）考核者和被考核者进行沟通时，要和所有下属均单独沟通，被考核者也能够提出和考核者进行沟通；
（2）沟通不同于壹般的谈话，考核者及员工均应于沟通之前按第四十三条内容要求做好相应准备；第四十壹条绩效沟通的注意事项：
（1）沟通之前双方应有充分的准备；
（2）沟通应该于坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标和发展计划等；
（3）如果条件不允许直接沟通，能够采用电话沟通的方式；
第四十二条建议沟通内容应由三大部分组成：
工作目标和任务、工作评估、改进措施，沟通双方可根据实际情况进行删减，具体内容构成如下：
（1）确认工作目标和任务；
（2）考核人和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；
（3）考核人阐述本部门中短期目标及实现目标思路；
（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；
（5）员工向考核人提出工作建议或意见；
（6）对员工做出评估；
（7）讨论对员工的要求或期望；
（8）讨论能够从上级那里得到的支持和指导；
（9）于分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法；
第九章附则
第四十三条绩效考核文件查阅权限：
（1）为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密和管理，查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；
（2）各部门经理于以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅；
（a）为了解下属员工历年绩效考核情况；
（b）于岗位轮换过程中，为了解关联部门员工的绩效考核情况；
（3）职能中心总监、事业部总经理有权查阅其主管部门员工绩效考核文件；
（4）总裁、执行总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件；
（5）总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，公司高管于总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件；
第四十四条本制度由绩效管理部和人力资源部共同起草和修订，经由公司运营决策会议审批总裁签字后发布，出现以下任壹情况能够修订本制度：
（1）目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司运营；
（2）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
第四十五条本制度自发布之日起施行。
第四十六条本制度月度绩效考核部分由绩效管理部负责解释，员工季度综合测评管理以及考核申诉管理部分由人力资源部负责解释。
升级会员 