北京汽车制造厂绩效考核管理制度.docx

1、北京汽车制造厂绩效考核管理制度北京汽车制造厂绩效考核管理制度洛询OOJOQQDSW北京新华信管理顾问 XX 公司第壹章 总则 1第二章 管理机构 2第三章绩效考核管理体系 3第四章月度绩效考核 3第五章季度员工综合考评 4第六章高管考核 8第七章考核申诉 8第八章绩效沟通 9第九章附则 10第一章 总则第壹条 本制度旨于客观评价北京汽车制造厂 XX 公司（以 下简称“公司” ）员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、 提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。第二条 本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司 高管包括执行总裁、事业

2、部总经理、职能中心总监；若非特 别注明，公司员工壹般指除公司高管外的公司正式职工。第三条 绩效考核管理目的：（1）绩效考核是于壹定期间内科学、动态地衡量员工工 作情况和工作效果的考核方式。通过制定有效、 客观的考核标准，对员工进行评定，能够引导、 激励和约束员工的行为，提高员工工作效率和基 本素质；（2）绩效考核使各级管理者充分了解下属的工作情况。 通过对下属工作的绩效评估，发现本部门的管理 问题，提高本部门管理工作效率；第四条 绩效考核用途：（1 ）了解员工的工作态度、 能力以及对组织的业绩贡献；（2）优奖劣汰，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职 和离职提供依据，指导公司合理配置人力资源，提

3、高员工对公司管理制度的满意度；（3）通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工 工作进行奖惩，激励员工努力工作；第五条 绩效考核原则：（ 1 ）公开的原则：考核过程公开化、制度化；（2）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观 因素或武断猜想；（3）反馈的原则：于考核结束后，考核结果必须反馈给 被考核人， 同时听取被考核人对考核结果的意见， 对考核结果存于的问题作出合理解释或及时修 正；（ 4 ）时限性原则：考核工作应按时完成，绩效考核反映 考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期 之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现 代替其整体业绩了解员工的工作态度、能力以及 对组织的业绩贡献

4、；（ 5 ）可操作原则：考核体系清晰，考核方式简明，考核 内容完善，便于操作；（6）成果利用原则：考核成果必须作为员工薪酬调整， 员工职业发展和公司人事管理的基础，不能流于 形式；第二章 管理机构第六条 绩效考核的管理机构包括运营决策会议、执行委 员会会议、部门会议、绩效管理部和人力资源部。第七条 运营决策会议是绩效管理的最高决策机构，其职 责包括：（1）审批公司绩效管理制度；（2）审批绩效管理调整提案；（3）组织进行高管考核；（4）对关联绩效管理的各项重大事项进行裁决； 第八条 绩效管理部是月度绩效考核的执行机构，于计划 财务中心总监领导下开展工作，其职责包括：（1）组织实施公司月度绩效考核

5、；（2）汇总且审核各个部门月度员工绩效考核结果；（3）提出对月度绩效考核方案的改进建议；第九条 人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管 理的执行机构，于综合管理中心总监领导下开展工作，其职 责包括：（1）组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处 理；（2）根据综合考评结果组织进行员工薪酬调整；（3）提出对综合考评考核方案的改进建议；第十条 执行委员会会议负责根据绩效管理部的月度部门 绩效考核结果召开绩效评审会议以确认各中心、事业部的月 度绩效。第十壹条 壹级部门（指各职能中心、事业部）会议负责 根据经执行委员会会议确认的月度部门绩效考核结果召开绩 效评审会议以确认二级部门的月度绩效；二级

6、部门（指指各 中心、事业部下辖部门）会议负责根据经壹级部门会议确认 的部门月度绩效召开绩效评审会议以确认部门内员工的月度 绩效。第三章 绩效考核管理体系第十二条 公司绩效考核分为月度绩效考核、季度员工综 合考评和高管考核三种，其中月度绩效考核包括部门绩效考 核和员工绩效考核，员工绩效考核结果以员工所于部门绩效 考核结果为基础。第十三条 月度绩效考核时间规定：运营战略部每月 5 日 之前完成上月综合业务统计方案且复印给绩效管理部，绩效 管理部于 7 日前制定出部门绩效考核初步方案且提交给执行 委员会，执行委员会于 9 日前完成各中心、事业部的月度绩 效结果确认， 各中心、 事业部以及二级部门于

7、13 日之前完成 其所负责的绩效考核且提交给绩效管理部，绩效管理部汇总 审核后于 14 日前负责将部门绩效考核结果以及员工绩效考 核结果报送人力资源部。第十四条 季度员工综合考评时间规定：季度员工综合考 评于每个季度结束后的第壹个月内开展，于当月 30 日前完 成。第十五条 高管考核时间规定：公司高管考核每半年进行 壹次，分别定于当年的 7 月和次年的 1 月进行且于当月 30 日前完成。第四章 月度绩效考核第十六条 月度绩效考核结果和计划任务、追加任务和专 项计划任务的完成情况密切关联，以过程考核为主。第十七条 综合计划部负责制定和统计公司各部门月度工 作（调整）计划以及完成情况，绩效管理部

8、负责根据月度工 作（调整） 计划制定绩效考核评分表且经执行总裁签字认可。第十八条 月度绩效考核结果和除生产工人、后勤系列外其他公司正式员工当月绩效工资以及薪酬调整挂钩，月度绩 效考核流程包括以下步骤：（1）绩效管理部根据绩效考核评分表结合被考核部门月 度工作（调整）计划、月度财务预算执行情况、 月度综合业务统计方案等进行部门绩效考核初步 评分；（2）执行委员会根据绩效管理部的初步评分组织进行绩 效评审确认月度部门绩效，对绩效考核结果有异 议的中心、事业部需当场提出，执行总裁拥有考 核结果最终决定权；（3 ）壹级部门会议根据经执行委员会会议确认的月度部 门绩效考核结果进行绩效评审，商讨各二级部门

9、 月度绩效工资扣发方案，总监或总经理拥有考核 结果最终决定权；（4）二级部门会议负责根据经壹级部门会议确认的二级 部门月度绩效考核结果召开绩效评审会议商讨部 门经理以及员工月度绩效工资扣发方案，部门经 理拥有考核结果最终决定权；（5）绩效管理部汇总且审核各部门绩效考核结果形成正 式的月度绩效考核结果；（ 6 ）绩效管理部负责将考核结果存档且将此结果送达人 力资源部；第十九条 月度考核按规定全部完成任务的部门可全额领 取绩效工资。第二十条 二级部门绩效具体扣发方案由部门经理和属下 员工商讨决定，其中经理的扣发比例不低于应扣发绩效工资 总额的 30 ，其余部分由关联责任人承担。第五章 季度员工综合

10、考评第二十壹条 季度员工综合考评由人力资源部负责组织开 展，主要对象仍是实行月度绩效考核的公司员工，综合考评 的结果和员工薪酬调整以及奖金挂钩。第二十二条 季度员工综合考评由以下三部分指标构成：（1）业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得 的工作成绩的数据；（ 2 ）能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具 备的各项能力的数据；（3 ）态度考核指标， 指衡量各岗位员工对待工作的态度、 思想意识和工作作风的数据；第二十三条 综合考评指标是考核人通过测量或和被考核 人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准，由人力资源 部和考核人共同协商制定且由运营决策会议审批总裁签字后 执行。第二十四条

11、 综合考评指标制定原则：（1）客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征 为依据；（2）明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即 对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的 高低等作出明确的界定和具体的要求；（ 3 ）可比性原则：对同壹层次、同壹职务或同壹工作性 质员工的绩效考核必须于横向上寻求壹致；（4）可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最 大限度地符合实际要求；（5）相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相 对的稳定，不可随意更改；（6）适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化；第二十五条 员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩 指标考核

12、占季度员工综合考评 50 的权重， 员工业绩指标评 分季度实领绩效工资数 /季度核定绩效工资数 X50% 。第二十六条 员工态度指标考核采用表格评定的方式，由 考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工综 合考评 25 的权重，态度指标考核评定表如下：考 核 项 目考核评级单 项 得 分总评分优良中差积极（ 7 分）（6分）（45 分）（03分）性长期坚持学主动学习偶尔主动基本上不主习业务知识；业务知识；学习业务动学习业务对于额外任主动承担知识；有时知识；很少务能主动请壹般的额主动完成主动请求承求且且能高外任务；工壹般额外担额外任质量完成；工作中能够任务；能提务；难得提作中善于发提出新

13、的出个别的出新思路和现问题，且提思路和建新思路和建议出新思路和议建议建议。（ 6 分）（5（4（03分）分）分）协主动协助同能够和同根据同事不能积极响作事出色的完事保持良的请求能应同事的请性成工作好的合作够提供壹求或者协作关系，协助般协助任务的完成完成工作质量较差（ 6 分）（5（4（03责分）分）分）任工作有强烈工作有较工作有壹工作责任心心的责任心，对强的责任定的责任不强，上司上司交办工心，对上司心，对上司不能放心交作能够非常出色的完成交办工作按要求完成交办工作 基本上能 完成办工作纪律性（ 6 分）（5分）（4分）（03分）能够长期严格遵守工作规定和标准能够遵守 工作的规 定和标准， 但有

14、时存 于要求不 严的情况， 壹般没有 违规情况 出基本能够 遵守工作 规定和标 准，但要求 不严的情 况较多；时 有违规出 现不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况第二十七条 员工能力指标考核也采用表格评定的方式， 由考核人根据员工实际进行评定，能力指标考核占季度员工 综合考评 25 的权重， 员工能力指标考核评定表分为中层管 理人员能力考核评定表和其他员工能力指标考核评定表，分 别如下：中层管理人员能力考核评定表考核项目考核评级单项得分总评分优良中差领导能 力（4分）（3分）（2分）（01 分）分析能 力（4分）（3分）（2分）（01 分）计划和 执行能 力（5分）（4分）（3分）（02

15、分）影响能 力（4分）（3分）（2分）（01 分）人际交往能力（4分）（3分）（2分）（01 分）沟通能（4（3（2（0力分）分）分）1 分）其他员工能力考核评定表考核项目考核评级单项得 分总评分优良中差分析能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）计划和 执行能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）人际交往能力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）沟通能 力（5 分）（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）专业技（5（ 4 分）（ 3 分）（0 2 分）能分）第二十八条 季度员工综合考评得分季度实领绩效工资 数/季度核定绩效工资数 X50% 能力指标得分 X

16、25 态度 指标得分 X25 。第二十九条 季度员工综合考评结果实行强制分布，划分 为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，具体 分布比例如下所示：项目考核等级分布比例（）卓越优秀称职需改进不称职中层管理人 员1020402010壹般员工1020402010第三十条 员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进 行，考评结果报综合管理中心人力资源部列入员工绩效考核 数据库：（1 ）壹般员工： 20 人之上的部门于本部门内部进行强制 分布，不足 20 人的部门和相类部门合且进行强制 分布；（ 2 ）中层管理人员：事业部的中层管理人员于事业部内进行强制分布，总部四个职能中心的中层管理人 员集中

17、于壹起进行强制分布；第三十壹条 季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：（1）人力资源部发放季度员工综合考评所用表格到公司 各部门；2 ）公司认定的考核人根据综合考评指标评分表对所属考核对象进行态度、能力指标评分；3）考核人计算综合考评得分且按规定进行强制分布；4）人力资源部汇总且审核各部门综合考评结果；5）人力资源部将综合考评结果送达被考核人；6 ）被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉且反 馈给人力资源部；7）人力资源部形成正式的季度员工综合考评结果且存 档以备使用；第三十二条 季度员工综合考评结果作为员工工资调整和奖金发放的依据，具体规定如下表所示：业绩表现调整方法连续 2 次卓越晋升

18、1 级工资总裁特别奖1 次卓越， 1 次优 秀晋升 1 级工资连续 2 次需改进1 次不称职 1 次 需改进降壹级工资连续 2 次不称职降俩级工资视情况给予留 用查 见 处 分，其中综合考评分数最 低的 20 解除劳动合同第六章 高管考核第三十三条 高管考核由总裁负责组织开展，通过运营决 策会议的形式来认定，总裁具有考核结果的最终决定权第三十四条 公司高管的绩效和高管所负责部门的绩效完 全挂钩，采用部门平衡积分卡的形式来开展，高管考核得分 部门 KPI（关键绩效指标）评分。第三十五条 高管考核得分和高管绩效年薪挂钩，半年绩 效年薪核订绩效年薪 X30%X 部门 KPI 评分（上半年）/100

19、， 年终绩效年薪核订绩效年薪 X70%X 部门 KPI 评分（下半 年） /100 。第七章 考核申诉第三十六条 公司高管以外员工如认为受不公平对待或对 考核结果感到不满意，有权于考核期间或得知考核结果 5 个 工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果， 不予受理。第三十七条 考核申诉处理流程包括以下步骤：（1）申诉人提交申诉材料提起考核申诉；（2）人力资源部受理考核申诉且备案；（3）人力资源部组织考核人、考核人直接上级共同审查 申诉材料，三方共同判定申诉材料是否属实，不 属实则驳回申诉且终止考核申诉；（4）判定申诉材料属实后人力资源部、考核人以及考核 人直接上级三方共同协商给出处理

20、建议；（5）考核人重新进行考核且给出不公平现象处理改进措 施；（6）考核人直接上级审核新考核结果以及不公平现象处 理改进措施；（7）人力资源部形成最终考核结果进行存档且将最终考 核结果送达申诉人；第三十八条 考核申诉如果成立考核人将受到处罚，具体 规定如下：（1）若考核申诉是因为考核者的原因，每成立壹件，考 核者至少罚款 200 元；随着成立申诉案件的增加， 每件罚款金额增加 100 元；（2）若由于某考核者而成立的申诉案例较多，除罚款之 外，执行委员会将进行严肃处理，直至撤销考核 者职务；第八章 绩效沟通第三十九条 绩效沟通目的：（1）使考核者和被考核者明确绩效管理的目的和要求； （ 2 ）

21、使员工清楚工作目标和任务，通过沟通使整个团队 向同壹目标努力；（3）对工作目标完成情况及工作产出做出客观评价；（4）分析存于的问题及改进措施且做出客观评价；第四十条 绩效沟通的要求：（1）考核者和被考核者进行沟通时，要和所有下属均单 独沟通，被考核者也能够提出和考核者进行沟通；（ 2 ）沟通不同于壹般的谈话，考核者及员工均应于沟通 之前按第四十三条内容要求做好相应准备； 第四十壹条 绩效沟通的注意事项：（1）沟通之前双方应有充分的准备；（2）沟通应该于坦率、相互信任的气氛下进行，其间要 谈及优缺点、 改进措施、 个人目标和发展计划等；（3）如果条件不允许直接沟通，能够采用电话沟通的方 式；第四

22、十二条 建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标 和任务、工作评估、改进措施，沟通双方可根据实际情况进 行删减，具体内容构成如下：（1）确认工作目标和任务；（2）考核人和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否 实现；（3）考核人阐述本部门中短期目标及实现目标思路；（4 ）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和 本部门目标结合起来；（5）员工向考核人提出工作建议或意见；（6）对员工做出评估；（7）讨论对员工的要求或期望；（8）讨论能够从上级那里得到的支持和指导；（9 ）于分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办 法；第九章 附则第四十三条 绩效考核文件查阅权限：（1）为了达到妥善保管绩效考核

23、文件的目的，绩效考核 文件设定查阅权限，以便于保密和管理，查阅权 限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必 须签字；（2）各部门经理于以下情况有权查阅其下属考核资料， 但不得跨部门查阅；（a） 为了解下属员工历年绩效考核情况；（b） 于岗位轮换过程中，为了解关联部门员工的绩效考 核情况；（ 3 ）职能中心总监、事业部总经理有权查阅其主管部门 员工绩效考核文件；（ 4 ）总裁、执行总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文 件；（ 5 ）总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，公司 高管于总裁授权的条件下有权打印、复印全体员 工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考 核文件；第四十四条 本制度由绩效管理部和人力资源部共同起草 和修订，经由公司运营决策会议审批总裁签字后发布，出现 以下任壹情况能够修订本制度：（ 1）目前绩效考核体系不能适应公司的发展， 严重阻碍 公司运营；（ 2 ）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；第四十五条 本制度自发布之日起施行。第四十六条 本制度月度绩效考核部分由绩效管理部负责 解释，员工季度综合测评管理以及考核申诉管理部分由人力 资源部负责解释。