菲利普斯五级评估模型.docx

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菲利普斯五级评估模型

菲利普斯五级评估模型

一、菲利普斯的核心思想

与柯氏四级评估不同，菲利普斯的五级评估模型是非常符合互联网思维的，即：

清晰地提出自己的价值主张，作为国际绩效改进的主席，菲利普斯的五级评估非常强调一句话：

“让我看到钱”，这种思想是非常符合美国企业的价值主张--为股东创造最大价值，那么如何将“让我看到钱”的思想落实到具体的评估过程中呢？

南哥从以下的四部分内容与您一块探讨：

五级评估的等级与评估方法

五级评估的核心设计原型

五级评估的测算公式

五级评估的操作流程

菲利普斯五级评估模型-Anna写年华-娜写年华~

如何理解菲利普斯的“让我看到钱”的核心思想呢？

菲利普斯就这个价值主张做了非常明确的细化到三个具体的层次，特别在第三个层次要求

课程的实用性

相关性

恰当性

重要性

学员积极性

这五个方面也构成了设计课堂培训满意度问卷的主要结构，在这五个方面中并没有出现对讲师的评价，这要告诉国内的培训管理者，在选择培训课程的时候，过度地评估讲师的背景或许是一种错误的思维方式。

第二级评估：

学习与收获

学习与收获的评估实际上是指学员是否对所学的内容充分理解，并愿意应用到实际工作上，通常而言学习与收获的评估可以从以下三个方面进行：

认知层面：

对术语、概念认知；

知识层面：

对知识的结构性认知；

行为层面：

能够具备调用知识的能力，在没有指导的情况下将知识有效地运用到实际工作中

在实际操作中实现二级评估的主要方法是测评，测评分可以以主观题、判断题、填空题等多重方式展开，组织有效的考试也是强化学习的一种重要手段。

第三级评估-岗位应用

南哥认为对于目前多数企业而言做到三级评估而言是一个性价比较高的方式，三级评估主要是评价学员是否能够在工作中正确使用新技能解决问题，并得到了预期的结果，在三级评估中主要考虑以下三个方面的内容：

绩效方面：

培训结束后的特定时间内，学员工作绩效是否有明显的提升

条件方面：

学员使用新技能/知识的使用环境是否是匹配的，例如获得相应的指导及学习资源等

标准方面：

完成任务或工作时使用技能的熟练度、频次和水平是否达成或超越了公司的要求；

第四级评估-组织影响

培训对组织的影响主要体现在硬指标与软指标两个方面，这些指标可以是实际销售额的增加，也可以是员工之间沟通的愉悦度提升，可以是离职率的改善，也可以是工作士气的提高（心态培训），因此基于菲利普斯的观念，那些抱怨心态培训没有的观念或许是错的。

第五级评估-投资收益

第五步是菲利普斯投资回报率模型的精髓，它将货币量化后的培训收益与培训项目成本进行对比，这个比值要以成本收益百分比形式来表述，或以投资回报期来表述，这一层级的衡量标准需要两个重要的步骤：

首先必须将培训对业务结果产生的影响作用的数据（第四级评估）转化为以货币为单位量化后的数据；其次是必须计算出培训项目的成本。

三、级评估的核心设计原型

菲利普斯五级评估模型-Anna写年华-娜写年华~

在菲利普斯五级评估模型中，最后一步是至关重要的，这也是比起柯氏四级评估更为先进之处。

最后一步是确定培训项目的设计。

如何最好地呈现信息，确保参训学员掌握所需知识并且改进工作绩效，以解决业务方面的问题，这一层面的分析围绕以下几个方面开展：

培训的范围、时间安排、架构、方法以及培训项目实施和交付的预算问题。

四、投资回报率核心计算公式

计算方法的第一个阶段是评估的规划。

这一阶段包含几个步骤，包括理解评估的目的，筹备信息的收集与分析，概述项目的具体内容。

评估的开展主要基于以下原因：

提高项目的质量和效果

确定项目是否完成了既定目标

找出项目中存在的优势与不足

使成本收益分析得以进行

帮助开发未来的营销计划或项目

确定该项目是否是最佳解决方案

确立项目资金使用的优先顺序

培训ROI是通过比较培训的效益与成本计算出来的。

培训ROI比率计算是用培训效益除以培训成本得到的，培训净效益就是培训收益减去培训成本所得，公式如下：

菲利普斯五级评估模型-Anna写年华-娜写年华~

举个例子：

某服装公司的终端销售培训项目产生了200，000的收益，培训成本花费了40，000元，所以这个培训项目的ROI比率是，用上面公式计算：

（200,00-40,000）/40,000*100%=400%

这就意味着该培训项目中每投资1元钱，在扣除成本后，能够获得3元的收益。

这里的收益通常是年度收益，即在培训结束后一年里为组织节省或者获得的价值。

菲利普斯的投资率模型证明，有些培训的投资率汇报可能很高，比如对销售人员的销售培训，业务主管或者领导力培训，投资回报率基本能达到100%。

五、菲利普斯五级评估模型的操作流程

菲利普斯五级评估模型-Anna写年华-娜写年华~

5.1-收集数据

数据收集是投资回报率计算方法操作的核心部分之一，既包括硬数据（产出、质量、成本和时间），又包括软数据（工作满意度、顾客满意度、工作敬业度等）。

下面将介绍6种五级评估常用的数据收集方法：

调研法

问卷法

测试法

工作观察法

访谈法

小组访谈法

其它的数据收集方法可以回复"教练18"到本微信查阅培训需求分析的8个工具模型。

5.2-将数据转化为经济价值

要计算投资回报率，需要把对业务结果产生的影响作用的数据转化为经济价值，并与培训的成本作比较。

这需要在与培训相关的每个数据单位上设置一个价值点。

很多方法都可以将数据转化为经济价值。

具体选择哪种方法取决于数据的类型和具体情况，这些方法包括：

产出数据

质量陈本

时间

历史成本

内部和外部专家

外部数据库

参训学员

主管和经理

软指标与其他类型指标进行数字化链接

员工预估

5.3-分离培训项目的效果

在评估中常常被忽略的是分离培训项目效果这一过程。

在这一步中需要探讨一些具体的策略，这些策略将确定直接与培训相关的业务效果的多少。

这一过程至关重要，因为许多系统因素会对绩效数据产生影响作用，常用的方法有以下5种：

对照组参照法

趋势线分析法

预测模型

专家估算

高级管理人员估算

5.4-用表格列出培训成本

投资回报率计算公式中一个重要的部分是培训成本的计算，将所有与项目相关的成本制成表格，其成本项包括：

初步分析成本

设计和开发培训课程的成本

所有培训资料的成本

所有培训材料的成本

学习与发展团队的成本（例如，导引师、协调师）

培训设施成本

参训学员在培训期间的薪资（包括员工福利）

参训学员和团队成员的餐饮、旅行、住宿费用

行程和间接成本

培训评估成本

5.5-汇报结果

投资回报率计算方法模型的最后一步是汇报结果，而这个关键步骤却常常缺乏应有的关注和规划。

汇报的过程需要对投资回报率研究中的信息进行恰当的阐释，撰写其他的简要报告文件。

在这个阶段的核心是使用不同的方法与不同的目标受众进行沟通交流

5.6-评价的关键准则

为了确保投资回报率研究的一致性与复制性，培训经在测算培训贡献职的时候需要遵循以下的准备

当进行高一层级的评估时，收集低层级的信息

当计划对高一层级进行评估时，前一层级的评估不一定很全面收集和分析数据时，只能使用最可靠的信息来源

分析数据时，选择最保守的方法进行计算

至少使用一种方法来分离培训项目的效果

在计算投资回报率时，避免使用极端数据

在用投资回报率分析短期解决方法时，只能使用第一年度的年收益

分析投资回报率时，要将所有与项目有关的成本计算在内

无形的衡量指标是指那些本来就不是通过货币量化来进行衡量的指标

与所有关键利益相关方沟通和探讨投资回报率计算的结果

综上所述:

菲利普斯的五级投资回报率评估是培训经理必须掌握的功课，在早期南哥曾错误的认为培训的前端分析与课程设计是重中之重，而今天看来培训经理需要在组织内部成功地推动学习项目，离不开高管及业务部门的高度配合，如何获得这些配合呢？

除了培训经理的个人影响力之外，南哥觉得清晰的证明培训的价值是最有效的方法，虽然评估不能直接创造价值，但是却对组织产生正面的影响，这主要体现在以下的6个方面：

让培训与业务保持一致

用专业赢得尊重

获取真正的支持

证明预算的合理性或者增加预算

成为高管的业务伙伴

发现新的改善机会