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计件管理范例范文模板11页
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计件管理范例
篇一：
计件工资分配管理制度-范本
计件工资分配管理制度
第一章总则
第一条目的：
为规范公司工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国
家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥计件员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
第二条定义：
本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。
第三条范围：
本制度适用于公司实行计件工资和生产计日工的员工。
第四条权责
（一）本制度由公司办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
（二）修订由公司办公室根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总
经理审核，董事长批准后，方可修订。
（三）本制度经公司总经理审核，董事长批准后，正式生效施行。
第五条员工工资管理原则：
本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。
第二章工资构成/计算
第六条根据公司现行工作岗位的工作内容，公司共分为拉丝绞线、低压挤塑成缆、高压挤塑成缆三大类。
（一）公司职位职别分配表（见下表）
1、根据公司现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，公司现行各岗位共分为四个和三个等级系数，各职级相应的职位明细由办公室根据职位变动做出适时调整。
2、学历系数：
即为员工入职时文化水平（文化水平判断依据学历证书，如没有学历证书则按初中水平核定），如：
初中及以下水平即执行标准分配系数，中专文平即在标准系数的基础上加0.2。
3、技术系数：
即为员工的操作水平（判断依据机长评价和主管经理的评价及产品质量情况），每三个月对员工进行一次技能考核，如操作技能强则在原有分配系数的基础上加0.2，但如果在考核周期内因质量事故被处罚的则不得调整原有分配系数，考核时间由主管经理自行安排。
4、劳动强度和素质系数：
劳动的繁重和紧张程度及个人纪律性。
（判断依据主管经理提出申请，通过多方测评）。
5、根据公司经营状况变化及社会因素，公司可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求。
6、全勤奖金：
全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者（无迟到、早退、
旷工、私自外出、请假[公司定义之请假类别]以及经公司认定的其它情况，而设立的奖励项目，其给付标准为车间员工及半固定员工，月出勤须达30天，则公司奖励每人30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。
7、新员工在试用期间，如表现突出，技术性，由本人或机长提出申请，主管经理出具调整意见，办公室复核，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。
8、所有调整系数最高小于或等于标准分配系数。
第七条离/退职/急辞/辞退的工资的计算方法：
（一）离/退职：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，
不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。
（二）急辞：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不
获发津贴，并扣除该一个月的工资作为离职赔偿金；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴，并扣除一个月的基本工资作为离职赔偿金。
（三）辞退：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时工资与加班费，不获发
津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。
辞退员工应根据其对公司造成的损失程度，给予经济补偿或扣款。
第八条假期与其它非正常出勤情况工资计算：
依照公司有关规定执行。
第九条扣除
1、公司有义务代扣（代缴）员工个人所得税及其其他法定社会保险由个人支付项目费用；2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的；3、违纪员工的违纪罚款；4、其它必要扣款；
第十条非常给付：
员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：
（一）员工依靠工资收入赖以维持生计的，遇结婚、死亡、生育、疾病或受意外灾害时可向
公司申请非常给付；
（二）员工被停职或被辞退时；（三）其他获得公司同意的事情。
上列规定除
（二）外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家属）提出书面申请，非常给付金额在人民币1000元[含]以内的，由所属部门最高负责人审批并担保；非常给付金额在人民币1000元[不含]以上的，由所属部门最高负责人审核并呈报总经理、董事长审批。
第十一条支付责任
（一）工资要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人
书面委托书的其他有关人员；
（二）公司工资计发人员及公司员工不得随意打听、传播他人的工资收入情况，更不得以此
要挟公司为其工资，违者，公司将视其情节轻重给予处罚。
第三章工资调整
第十二条工资在适当期内应予以调整。
工资调整分为确定性调整与临时调整两类。
工资调
整原则上每年一次，每年的1月1日为工资调整日。
但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性工资调整。
第十三条确定性工资调整包括自动调整和考核调整两部分，其规定如下：
（一）自动调整：
即工龄/学历/技能/劳动强度及个人素质津贴调整。
（二）考核调整：
考核的原则是根据员工所属部门协同办公室评估的员工年度工作业绩、工作
能力、工作态度等的考核结果，对符合岗位异动的员工给予员工所在岗位的标准分配系数等调整意见，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。
（三）员工遇有下列情形时，可由其所属部门经理协同办公室呈报资料于总经理审批后给予定薪：
1、有特殊功劳表现；
2、新职员工、具有优秀的技能与从业业绩证明的；3、为同行业间竞相争取的人才。
篇二：
计件工资分配管理制度-范本1
计件工资分配管理制度
第一章总则
第一条目的：
为规范公司工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国
家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥计件员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
第二条定义：
本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。
第三条范围：
本制度适用于公司实行计件工资和生产计日工的员工。
第四条权责
（一）本制度由公司办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
（二）修订由公司办公室根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总
经理审核，董事长批准后，方可修订。
（三）本制度经公司总经理审核，董事长批准后，正式生效施行。
第五条员工工资管理原则：
本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。
第二章工资构成/计算
第六条根据公司现行工作岗位的工作内容，公司共分为拉丝绞线、低压挤塑成缆、高压挤塑成缆三大类。
（一）公司职位职别分配表（见下表）
1、根据公司现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，公司现行各岗位共分为四个和三个等级系数，各职级相应的职位明细由办公室根据职位变动做出适时调整。
2、学历系数：
即为员工入职时文化水平（文化水平判断依据学历证书，如没有学历证书则按初中水平核定），如：
初中及以下水平即执行标准分配系数，中专文平即在标准系数的基础上加0.2。
3、技术系数：
即为员工的操作水平（判断依据机长评价和主管经理的评价及产品质量情况），每三个月对员工进行一次技能考核，如操作技能强则在原有分配系数的基础上加0.2，但如果在考核周期内因质量事故被处罚的则不得调整原有分配系数，考核时间由主管经理自行安排。
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计件管理范例）
4、劳动强度和素质系数：
劳动的繁重和紧张程度及个人纪律性。
（判断依据主管经理提出申请，通过多方测评）。
5、根据公司经营状况变化及社会因素，公司可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求。
6、全勤奖金：
全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者（无迟到、早退、
旷工、私自外出、请假[公司定义之请假类别]以及经公司认定的其它情况，而设立的奖励项目，其给付标准为车间员工及半固定员工，月出勤须达30天，则公司奖励每人30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。
7、新员工在试用期间，如表现突出，技术性，由本人或机长提出申请，主管经理出具调整意见，办公室复核，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。
8、所有调整系数最高小于或等于标准分配系数。
第七条离/退职/急辞/辞退的工资的计算方法：
（一）离/退职：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，
不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。
（二）急辞：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不
获发津贴，并扣除该一个月的工资作为离职赔偿金；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴，并扣除一个月的基本工资作为离职赔偿金。
（三）辞退：
计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时工资与加班费，不获发
津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。
辞退员工应根据其对公司造成的损失程度，给予经济补偿或扣款。
第八条假期与其它非正常出勤情况工资计算：
依照公司有关规定执行。
第九条扣除
1、公司有义务代扣（代缴）员工个人所得税及其其他法定社会保险由个人支付项目费用；2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的；3、违纪员工的违纪罚款；4、其它必要扣款；
第十条非常给付：
员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：
（一）员工依靠工资收入赖以维持生计的，遇结婚、死亡、生育、疾病或受意外灾害时可向
公司申请非常给付；
（二）员工被停职或被辞退时；（三）其他获得公司同意的事情。
上列规定除
（二）外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家属）提出书面申请，非常给付金额在人民币1000元[含]以内的，由所属部门最高负责人审批并担保；非常给付金额在人民币1000元[不含]以上的，由所属部门最高负责人审核并呈报总经理、董事长审批。
第十一条支付责任
（一）工资要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人
书面委托书的其他有关人员；
（二）公司工资计发人员及公司员工不得随意打听、传播他人的工资收入情况，更不得以此
要挟公司为其工资，违者，公司将视其情节轻重给予处罚。
第三章工资调整
第十二条工资在适当期内应予以调整。
工资调整分为确定性调整与临时调整两类。
工资调
整原则上每年一次，每年的1月1日为工资调整日。
但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性工资调整。
第十三条确定性工资调整包括自动调整和考核调整两部分，其规定如下：
（一）自动调整：
即工龄/学历/技能/劳动强度及个人素质津贴调整。
（二）考核调整：
考核的原则是根据员工所属部门协同办公室评估的员工年度工作业绩、工作
能力、工作态度等的考核结果，对符合岗位异动的员工给予员工所在岗位的标准分配系数等调整意见，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。
（三）员工遇有下列情形时，可由其所属部门经理协同办公室呈报资料于总经理审批后给予定薪：
1、有特殊功劳表现；
2、新职员工、具有优秀的技能与从业业绩证明的；3、为同行业间竞相争取的人才。
篇三：
计件工资管理办法及流程
计件工资方案
总则
按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
范围
适用于《接线支架》生产工序的计件工资核算过程。
职责
生产部：
提供本部门计件人员的计件和出勤的原始数据，对不良品有维修责任，对计件人员有奖罚执行权，对工装模具有维护保养责任。
执行公司各项规章制度，包括现场物品的整理、摆放、规划标示、卫生、不良品的处理。
库房：
严格监控出入库数据，对出入库数据真实性负责。
品质部：
提供计件人员的良品率数据，对计件人员有奖罚建议权。
技术部：
为生产部提供技术支持，包括工艺图纸和现场培训，且对工装模具有维修责任，对计件人员工艺执行情况有监督权。
综合统计：
根据各部门提供的各项计件数据进行统计汇总，并有义务对虚报者有建议处罚权。
行政部：
依据相应计件工资数据及考核数据进行工资核算，对虚报者有处罚权。
财务部：
对计件工资有审核权，并按时对发工资。
工作程序
生产部：
根据订单数量提前4小时下达生产计划及人员工位排布。
对加工完成且入库的产品进行汇总并在次日10点前报给综合统计进行汇总，并必须每月对计件员工按照所签订的计件协议内容进行考核，主管领导签字后上报行政部。
定期对员工进行安全培训，严格执行现场6S管理。
员工试用期满需计件时，由生产部向行政部提出申请并签订计件协议后方可计件。
库房：
严格按照库房管理制度执行。
必须每天对原材料及成品进行数据统计，对超出定额数据的必须进行追查，出现差额较大的须由上级领导审批。
品质部：
每月汇总计件人员的退货不良品、在制不良品数量及合格率，提供给行政部进行工资核算。
技术部：
对模具维修提供技术资源和技术支持，根据工装模具使用情况制定《工装模具维护保养
规定》，并保证工艺文件清晰、简单、有良好的可操作性，且定期对员工进行工艺指导培训，并对现场工艺执行情况进行监督检查。
综合统计：
每日对生产部提供的各项计件数据进行审核，无误后进行统计汇总，对有异议的数据进行追查确认，如出现虚报者必须举报由行政部对责任者进行处罚，每月5日前把统计数据报给行政部。
行政部：
统计各部门提供的数据，依据相应计件工资数据进行工资核算，每周不定期对生产现场进行检查，并把检查结果与计件工资和相关处罚相结合，每月15日前报财务审核总经理审批后交由财务。
财务部：
每月17前将计件工资审核完毕，并按时发放工资。
工序定额
见附表《计件定额及考核细则协议》
计时工资
计时工资条件：
在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位,并有主管以上领导签名确认的有效记录,计算计时工资。
因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算计时工资。
员工进厂时的基本工资，用来支持计时工资，但计件工资与计时工资不能混用。
计时工资的执行：
符合计时工资条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁安排、谁做、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有主管以上干部签名确认，生产作每日报给统计,否则记时工资无效。
相关表格
生产工序数据表以下未完
篇四：
全员工时计件管理办法
全员工时计件管理办法
为提高生产一线工作绩效，激励职工工作积极性，充分体现按劳分配，多劳多得的原则，特制定本管理规定。
本管理规定由带班长负责任制和等级系数工时规定两部分组成，
1.带班长负责制
1.1带班工序的设定
根据生产现场各工序实际情况，对需要以小组为单位互相协同配合工序设立带班长。
1.2带班长人选的选择
车间每月由“素质技能评定小组”定期评定所有人员的素质技能状态，并及时更新《人员素质技能记录》，以确定现有人员掌握生产技能、工作水平以及其它综合素质状态。
根据评定结果，确定各工序带班长人选。
1.3带班长职责
带班长为工作小组成品之一，负责本工序主导工位，并负责：
1.3.1在生产过程中负责监督本工序工艺文件执行情况
1.3.2负责记录工艺控制点执行状态
1.3.3保证本组员工操作正确性及符合性
1.3.4负责本组所使用设备的调试
1.4带班长待遇
带班长收入，在计件工资基础上乘以相应系数（详见“计件单价明细”）
1.5不设立带班长的工序
无需以小组为单位的工序，不设立带班长，小组成员收入根据“计件单价明细”以无限计件方式核算。
2.等级系数工时规定
2.1计件方式
计件方式分为小组计件和个人计件两种。
2.2主导工位和普通工位
对于需要以小组为单位协同配合工作的工序，设定主导工位和普通工位，主导工位由带班长担当，普通工位由其他小组成员担当。
无需以小组为单位工作的
工序均为普通工位。
2.3工资等级系数的设定
根据各工序具体情况，针对不同工位设定计件单价及相应等级系数（详见“计件单价明细”）。
2.4工资计算公式
2.4.1计算公式
个人计件工资=合格产品数量×计件单价
小组计件工资=合格产品数量÷小组人数×工位系数
2.4.2定额管理
如每天的合格产品数量≧定额数量，则工资计算公式执行2.4.1，如每天合格产品数量<定额数量，则2.4.1中的“合格产品数量”变为“合格产品数量÷定额数量”。
2.5工资确认管理
2.5.1每日确认
员工自行记录每天工作计件数量，生产统计人员将计件情况汇总后，交由负责排产管理及质量管理的两位车间主任共同确认后生效。
2.5.2月末确认
2.5.2.1质量问题追溯
无论任何环节查出产品质量问题，负责质量管理的车间主任根据生产记录，均追溯相应人员责任，并在月末工资核算时减去相应合格产品数量。
2.5.2.2月末工资确认
每月5日前，生产统计人员将上月工资汇总交由负责质量管理的车间主任确认，经车间主任和总经理助理共同签字确认后，交由财务核算工资。
3.特殊无计件工位
部分无法计件的杂项工位，执行原计时工资标准。
附：
《计件单价明细》
天津市德昌环保科技有限公司天津市德昌空调系统有限公司201X年11月20日
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