劳动作文之变更劳动合同期限手续.docx

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劳动作文之变更劳动合同期限手续

变更劳动合同期限手续

【篇一：

劳动合同的变更注意事项】

切勿忽视劳动合同的变更

转自：

中国人力资源法律网时间：

2005年6月28日17:

4

劳动合同的变更，是指在劳动合同履行过程中，当事人双方或单方依据情况变化，按照法律规定或劳动合同的约定；对原劳动合同的条款进行修改、补充。

它发生于劳动合同生效后尚未履行或者尚未完全履行期间，是对劳动合同约定的权利义务的完善和发展，是确保劳动合同有效和劳动过程顺利实现的重要法律手段。

劳动合同订立后，因客观情况的变化而变更劳动合同是经常发生的事情，《劳动法》赋予了当事人在某些客观情况发生变化后，导致劳动合同无法履行时变更劳动合同的权利。

然而在实践中，用人单位往往忽，视这一点，该变更劳动合同的不及时变更，有的把变更合同看成是用人单位的自主权，也有的不懂得如何变更劳动合同，因此而引发了不少劳动争议。

这应当引起用人单位的注意。

对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应首先注意下述一些问题：

一、劳动合同需要变更的应及时进行变更。

当弓i起劳动合同变更原因出现时，应根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求，该变更的条款不能久拖不变，影响劳动合同的履行。

二、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。

三、需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款则无变更的必要；而无效的条款应予以取消，不适用于变更。

四、需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，不得进行变更。

五、需要变更的劳动合同条款应当是引起劳动合同变更的原因所指向的条款，劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。

凡是与合同变更原因无关的条款，则不必变更。

这就是说，当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或影响到当事人的权益情况下，劳动合同才进行变更。

六、变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行，劳动合同期满后是不能再变更的。

七、劳动合同变更必须遵守法律规定，坚持平等自愿、协商一致的原则。

只有在因劳动者不能胜任工作时，用人单位有权决定调整其工作岗位。

1．预告变更要求。

用人单位需要变更劳动合同时，应提前向劳动者提出变更劳动合同的请求，说明变更劳动合同的理由，所需变更合同的具体条款及变更条件，提出让劳动者答复的期限。

2．对方作出变更答复。

劳动者在得到用人单位提出的变更劳动合同的请求后，，通常按用人单位的要求作出答复。

3．签订变更协议。

用人单位与劳动者经过平等协商，就需要变更的劳动合同条款达成一致意见后，应签订变更合同的书面协议，并签名盖章。

协议中应载明变更的合同内容，并约定所变更条款的生效日期，切记不能采用口头方式进行。

4．鉴证或备案。

凡劳动合同在订立时经过鉴证机关鉴证或备案的，劳动合同变更协议签订后也应办理鉴证或备案手续。

九、因劳动合同的变更给当事人双方造成经济损失的，除法律、法规规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更劳动合同，谁负赔偿责任，双方都有责任的，则由双方共同承担责任。

当然，这种赔偿责任不属违约责任，因为变更合同的行为属合法行为，而不属违法行为，如果未经当事人双方协商一致，由用人单位擅自变更劳动合同的，属违约行为，如给劳动者造成损失，应承担违约责任。

十、劳动合同变更后，原合同未作修改、补充的条款仍然有效，应继续履行，劳动合同变更后，变更了的条款就取代了原条款，变更的条款生效后，原条款就不再具有法律效力。

十一、劳动者一方也有依法提出变更劳动合同请求的权利，如果劳动者一方因某种原因需要变更劳动

合同，向用人单位提出请求时，用人单位应认真考虑，及时作出答复，应当变更的经协商一致后予以变更。

【篇二：

劳动合同变更的法律问题】

劳动合同变更的法律问题

一、劳动合同变更的原则

《劳动法》规定：

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

因此劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致。

劳动合同变更及其原则

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。

劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。

劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：

任何一方不得随意变更。

现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事人协商一致。

二、劳动合同变更程序及手续办理

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验，变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：

第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。

提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等；劳动合同变更失败，原内容继续履行。

第二，变更劳动合同应当采用书面形式。

变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。

劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份。

第四，劳动合同变更应当及时进行。

三、调岗调薪

1，劳动合同变更的程序要求《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”可见，劳动合同的变更必须具备三个条件：

（1）经双方协商一致

（2）应当采用书面形式（3）变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2、调岗、调薪引起的劳动合同变更通常劳动合同变更事由主要有调岗、调薪。

用人单位若与员工协商一致，便可对员工进行调岗、调薪。

用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。

《劳动合同法》规定了其他可以对员工进行调岗、调薪的情况。

主要有以下三种：

《劳动合同法》第四十条第一项“

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”《劳动合同法》第四十条第二项“

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

四、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

总之，劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。

法律规定，劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。

因此，劳动合同的变更是双方协商的结果，有时也是由于不可抗拒的原因产生的结果。

劳动变更可能是基于各种各样的原因，比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等，但无论何种原因，劳动合同变更的方式只有一种，即当事人协商一致。

如果就变更不能协商一致，那么即变更未成，劳动合同应继续履行。

［1］余小林男律师广东卓建律师事务所发布日期：

2009-08-09

［2］陈剑峰男律师北京市泰福律师事务发布日期：

2009-04-29

劳动合同变更在劳动关系的范畴中是一个十分重要的概念，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

在现实中，哪些条件下，用人单位与劳动者可以变更劳动合同？

第一、协议变更，即用人单位与劳动者平等自愿、协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第二、法定变更，如：

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳动者非因公负伤病休期满、劳动者工作不胜任等情形下，用人单位和劳动者双方变更劳动合同。

但仍需双方平等自愿、协商一致

“用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，员工无正当理由，应当服从”，基于类似约定，一些企业认为就有权随时对员工调岗调薪，这是一种认识误区。

在劳动者完全胜任自己本职工作的情况下，而企业无法说明调岗调薪充分合理性的情况下，单位以生产经营需要为由擅自调岗的行为是违法的。

承认和保护企业的用工自主权，但禁止企业滥用权利，用人单位行使其用工自由权并不意味着可以随意调整劳动者的岗位和薪金。

而调薪调岗成功和这类劳动争议胜诉的关键是，用人单位单方面调岗调薪应当具有合理性。

咨询热线：

010-********北京劳动法夏律师

手机：

13910886138律师事务所地址：

北京市朝阳区朝外大街26号朝外men财贸中心b座8层

但是，如果用人单位履行了其义务，安排职工休年休假，但是职工因本人原因不能休年休假时是否还需支付300%的年休假报酬？

笔者认为，在这种情况下，用人单位已履行其安排年休假的义务，而职工自动放弃其权利。

根据相关规定，用人单位可在职工书面提出不休年休假的情况下，只支付其正常工作期间的工资收入。

《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，导致无效。

[原创]对擅自调岗调薪劳动者有权说不

[2007-5-2615:

03:

00|by:

杨洪波]

对擅自调岗调薪行为劳动者有权说“不”

——一起因调整劳动者职务引发的劳动争议案代理纪实

北京市洪范广住律师事务所杨洪波律师

人事斗争受牵连创业功臣遭清洗

王小明（本文涉及当事人均使用化名）先生曾在我国驻海外金融机构中担任高管工作多年，是我国保险业中拥有国际、国内阅历，具有保险理论与实践经验的资深保险专家。

2002年12月，xx保险股份公司（以下简称“保险公司”）成立后，因缺乏外资不能开业而将王小明先生作为中高层管理人员引进。

加入保险公司后，王小明协助引进外资，负责了前期大量艰苦的创业工作，为保险公司设立作出不可替代的贡献。

2002年12月12日，王小明与保险公司签订了为期三年的劳动合同至2005年12月11日，合同约定：

“乙方同意根据甲方工作需要，担任总裁办公室部门保险管理工作。

甲方向乙方发出聘书。

合同有效期内变换职务和岗位，甲方向乙方重新发出聘书。

聘书是本合同的有效组成部分”，“公司实行年薪制?

?

工资标准根据乙方受聘职务和甲方薪资政策确定”。

同日，保险公司下发聘书，聘任王小明为总裁办公室负责人。

2004年8月5日，保险公司又下发聘书，聘任王小明为银行代理部总经理，聘期为2年，自2004年8月2日至2006年8月1日。

自担任银行代理部总经理工作以来，王小明制订了一系列制度、方针和政策，加强经营管理，由于组织得力，使对公司产生良好效益的个人期交保费收入节节攀升，得到公司上下一致的好评，公司原总裁和新任总裁都曾多次发来贺信。

正值王小明在银行代理部总经理岗位上踌躇满志、准备继续大展身手之际，公司高层发生了人事变更，原总裁由于和股东之间的矛盾，被迫下台。

随之，新总裁室受董事会指示，立即又炮制了一次所谓的“考核”，解聘了早年跟随原总裁参加保险公司创业工作，对公司成立和发展作出巨大贡献的6名中高层员工，王小明无辜成为这次人事变迁的牺牲品。

根据保险公司的职务调整，王小明的工资自2005年9月23日起由27285元降至13000元。

保险公司在2005年9月又开始实行新的工资分配办法，即工资当月发放80%，其余20%预留到年底考核后发放。

2005年11月1日，保险公司向王小明发出了“保险公司劳动合同续签/终止申请审批表”，同年12月9日，保险公司通知王小明，劳动合同期满后不再续签。

任职期间成绩扉然的创业功臣，无任何正当理由却遭公司解聘，王小明实在是想不通，于是决定依法讨回公道。

提请劳动仲裁偏遇葫芦僧判葫芦案

王小明聘请本人做为其代理人，以保险公司克扣工资、无故终止劳动合同为由，向西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁：

请求保险公司支付克扣的2005年9月至12月的工资及经济补偿金；裁定2005年12月19日发出的“关于王小

明合同到期终止的通知”无效。

案件很快就开庭了，在仲裁庭上，保险公司仅提交了对王小明先生的任免职文件做为降低其薪金的证据，并主张已按王小明新的职级、工资标准及出勤情况等向他支付了至12月11日的全部工资，不存在克扣的问题。

关于“关于王小明合同到期终止的通知”的效力问题，按照双方签订的劳动合同，劳动合同应于2005年12月11日到期。

公司依据合同约定于2005年11月1日向王小明发出了“劳动合同续签/终止申请领取单”，王小明于2005年11月3日签字确认。

但王小明未在规定时间提出续签申请，根据规定视为自动放弃续签劳动合同。

因此双方之间的劳动合同属于到期终止，不存在通知无效的问题。

本人则针锋相对的指出：

被诉人擅自降低和拖欠申诉人9~12月的工资，属克扣和拖欠工资的违法行为，被诉人理应纠正、并支付相应的经济补偿金；同时，被诉人单方终止劳动合同的行为无效，被诉人必须纠正。

理由如下：

第一，被诉人不能证明对王小明职务调整、工资降低的“合理性”，故其行为属擅自变更劳动合同、“克扣工资”、“拖欠工资”的违约行为。

2002年12月12日，申诉人与被诉人签订《劳动合同》，合同生效日期自2002年12月12日起至2005年12月11日终止。

同日，被诉人以xx任字[2002]20号向申诉人下发了关于担任总裁办公室负责人的聘书。

2004年8月5日，被诉人又以xx发[2004]148号文件，将申诉人调整到银行代理部总经理的工作岗位上，聘期为二年，自2004年8月2日至2006年8月1日。

根据双方签定的《劳动合同》，聘书是本合同的有效组成部分，《劳动合同》期限相应延长到2006年8月1日，申诉人的岗位变更为银行代理部总经理。

该劳动合同的变更合法有效，对申诉人、被诉人双方均有法律约束力，非经法定程序、符合法定条件，任何一方均不得再行擅自变更。

2005年9月23日，被诉人未经与申诉人协商，以xx发[2005]272号文件，将申诉人从银行代理部总经理调整到法律负责人职务上，同时工资大幅度地降低。

《劳动法》第十七条规定：

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

对其调岗调薪行为，被诉人仅向仲裁庭提交任免职文件，作为证据，但由于该等文件，系由被诉人单方作出，被诉人不能证明做出这些文件的“合理性”，故其擅自解聘申诉人的职务、降低工资，没有法律依据，应属无效。

其未按原《劳动合同》约定的标准向申诉人发放工资，应当被定性为“克扣”和“拖欠”工资行为。

第二，被诉人的行为属提前解除劳动合同。

关于被诉人主张劳动合同属于到期终止的问题，根据xx发[2004]148号文件，随着申诉人职务的调整，双方劳动合同的期限已从原来的2005年12月11日，延长至2006年8月1日。

被诉人虽于2005年11月1日根据原劳动合同期限向王小明发出“劳动合同续签/终止申请领取单”，但由于对职务调整及劳动

合同终止期限存在异议，王小明未在规定时间向被诉人提出续签申请，因此根本谈不上自动放弃续签劳动合同，相反，被诉人在合同期限未界满时终止与申诉人的劳动合同，已构成提前解除劳动合同的违约行为。

第三、被诉人每月发放职工工资的80%，其余20%留到年底发放的作法违法国家法律规定。

被诉人自2005年9月全员实行新的工资分配办法，即当月发放工资80%，其余20%预留到年底考核后发放。

由于该工资分配办法违反了《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，导致无效。

笔者本以为被诉人会当庭提交所谓的“考评结论”、搞证据“突袭”，以达到混淆视听、误导仲裁员的目的，故已做好充分准备，但直到辩论结束被诉人都未提交。

于是，笔者主动出击，要求被诉人提供对申诉人的“考评结论”，但仲裁庭未予重视，被诉人则闪烁其词、顾左右而言他。

整个庭审过程，由于申诉人说理充分、证据扎实，一直在场面上占据主动，被诉人则理屈词穷，庭审后，笔者总有一种意犹未尽的感觉，并对裁决结果充满信心。

不久，仲裁委的裁决书做出，令人意外的是，裁决认定，因申诉人在被诉人单位工作期间所从事的工作均由被诉人历次发出的《聘任通知》所确定的，该种聘任方式属任免性质，不属双方协商确定的内容，且被诉人所安排申诉人从事的工作均未超出双方劳动合同中关于申诉人从事“保险管理工作”的内容，故被诉人免除申诉人银行代理部总经理职务的做法并无不妥。

被诉人自2005年9月起实行工资当月发入80%，其余20%预留到年底发放且根据对申诉人劳动内容的调整相应降低申诉人工资标准的做法并无不妥。

最后仲裁委象征性的裁决被诉人支付申诉人2005年12月——七天工资和对应的经济补偿金外，驳回了其他全部申诉请求。

“聘书”虽由被诉人单方做出、属任免性质，但如没有事前协商一致或经王小明事后认可同意，岂非一纸空文？

保险公司里任何一份工作都与“保险管理”有关，双方劳动合同中约定申诉人从事“保险管理工作”本无任何实际意义，仲裁委却认定被诉人所安排申诉人从事的工作均未超出双方劳动合同中关于申诉人从事“保险管理工作”的内容，故被诉人免除申诉人银行代理部总经理职务并无不妥，实在是荒谬至极！

法院主持公道劳动者终获胜诉

对仲裁委的裁决不服，王小明委托本人以认定事实不清、适用法律错误为由，又提起了民事诉讼。

“千呼万唤始出来”，开庭时，保险公司终于拿出了其精心炮制的“考评结论”，一方面主张其变更原告职务和岗位已重新发出聘书，符合《劳动合同》第二条规定，且未超出“保险管理工作”范畴；一面主张其解除王小明银行代理部总经理职务是因为考评不合格，况且，调整王小明的职务、降低工资，属于行使用工自主权范畴。

本人则发表了如下代理意见：

【篇三：

2014年劳动合同范本——“劳动合同的变更、解除、终止及续订”部分】

2014年劳动合同范本（五）——“劳动合同的变更、解除、终止及续订”部分

八、劳动合同的变更、解除、终止及续订

第二十条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：

1、甲乙双方协商一致的；

2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；

3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。

第二十一条有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，如在绩效考核中，考核不合格后经培训仍被考核为不合格的等等；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的。

第二十二条乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不负经济补偿责任：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方规章制度的，按规章制度规定可以解除劳动合同的；

3、严重失职，营私舞弊，对甲方造成直接经济损失元（含）以上或间接损失元（含）以上的；

4、被依法追究刑事责任的；

5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；如因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：

工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；

7、甲方的规章制度或国家法律、法规规定的其他情形。

第二十三条乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十一条约定解除本合同：

1、在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；

5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第二十四条下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

4、未依法为劳动者交纳社会保险的；

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；6、甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

第二十五条有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同期满的；2、甲方破产、被吊销营业执照、责令关闭、解散或者被撤销的；3、乙方退休、退职、死亡、被宣告死亡或者被宣告失踪的；4、甲乙双方实际已不履行本合同满三个月的；5、法律、行政法规规定的其他情形。

第二十六条本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有本合同第二十三条规定情形之一的，同时不属于本合同第二十二条约定的，本合同期限顺延至相应情形消失。

第二十七条乙方要求解除劳动合同，需提前30日（部门副经理以上级别需提前60天）以书面形式通知甲方，并办理解除劳动合同手续。

但乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同。

第二十八条本合同终止或解除，甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。

第二十九条本协议期满，即行终止，任何一方需要续订合同时，在合同终止前一个月，经过对方同意后，可办理续签手续。

第三十条连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。