国有企业规章制度.docx
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国有企业规章制度
国有企业规章制度
【篇一：
国有公司（企业）基本管理制度】
国有公司（企业）基本管理制度文件管理制度
第一节总则
一、为适应公司全方位规范化科学管理，做好公司文件管理工作，使
之规范化和制度化，特制定本制度。
二、公司文件是传达方针政策，发布公司行政规章制度、指示、请示
和答复问题、指导商洽工作、报告情况、交流信息的重要工具。
因此，必须认真做好文件的管理工作，有效地为公司发展服务。
三、公司全体员工都应发扬深入调查、联系群众、结合实际、实事求
是和认真负责的工作作风，努力提高文件质量和处理效率。
四、文件处理必须做到准确、及时、安全，严格按照规定的时限和要
求完成。
公司文件由总经办统一发放、传递、用印、保管和立卷归档。
第二节文件分类
一、规定。
发布重要的行政规章制度，采取重大的强制性行政措施，用“规定”。
二、决定、决议。
对重要事项或重大行动做出安排，用“决定”。
经会议讨论通过并要求贯彻的事项，用“决议”。
三、通知。
转发上级机关文件，批转下级文件，要求下级办理和需要
共同执行的事项，用“通知”。
四、通报。
表彰先进，批评错误，传达重要信息，用“通报”。
五、请示、报告。
向上级请求批示与批准，用“请示”。
向上级汇报工作、反映情况、提出建议，用“报告”。
六、批复。
答复请示事项用“批复”。
七、函。
商洽工作、询问问题、向有关主管部门请求批准等，用“函”。
八、会议纪要。
传达会议议定事项和主要精神，要求与会者共同遵守的，
用“会议纪要”。
档案管理制度档案是全面反映公司经营管理各项活动的历史记录，是实现今后决策科学化的重要依据。
特制定本方法，各部门必须按本制度认真做好档案管理工作。
第一节档案范围公司各种具有保存价值的文件、图纸、方案、软件、图片、音像、实物等都必须立卷、归档。
其中，文件包括：
规划、计划、技术资料、工程资料、财务资料、人事资料、会议纪要、项目方案、合同协议、内外行文等。
第二节档案分类及编号
一、档案按其内容及关联部门可分为六大类：
1、行政类
2、财务类
3、人事类
4、业务类
5、工程类
6、拓展类
二、机要档案须在档案编号后注明：
绝密、机密、秘密。
具体划分规
则见本制度第三节第二条。
三、档案编号以“一案一号”为原则，遇有一案归入多类者，应先确定其主要类别进行编号。
四、归档后须填写《档案管理登记表》（附表1）。
第三节机要档案
一、机要档案按其内容分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。
其中：
二、划分标准：
绝密档案包括：
公司经营发展中的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策、战略性的合作协议及金额在100万元以上的重大合同。
机密档案包括：
1、财务资料；
2、公司重要会议纪要；
3、公司经营情况；
4、人事档案、薪资性档案、劳动合同；
5、技术资料；
6、金额在10万-100万元的合同。
秘密档案包括：
1、重要项目资料；
2、项目合同协议。
第四节档案装订
一、以左方装订为原则，右上角标明档案号。
二、文件如有皱折、破损、参差不齐等情况，应先整补，裁切折叠，使其
整齐，再装订。
第五节保存期限档案保存期限除政府有关法令或本公司其他规章制度特定者外，一律按照下列规定办理：
一、永久保存：
1、公司章程；2、股东名簿；3、股东会、董事会、监事会会议纪要；4、公司证照；5、各级批文；6、印鉴；7、公司年度经营计划；8、公司年度经营总结；9、年度财务报表；10、技术资料；11、不动产所有权状及其他债权凭证；12、人事资料；13、大型活动图片、音像资料；14、其他核定须永久保存的文书。
二、十五年保存：
1、会计凭证；2、其他经核定须十五年保存的文书。
（其它财务档案的保存期限按国家相关规定执行）
三、五年保存：
1、期满或解除的合同协议；2、完结后的项目方案；3、其他经核定须保存五年的文书。
四、一年保存：
1、部门工作计划及工作总结；2、完结后的部门请求
报告；3、完结后无长期保存必要文书。
五、公司规章制度由总经理办公室永久保存，使用部门视其有效期限予以保存。
第六节保管部门
一、财务专项机要档案由财务会计部负责保管。
二、人事专项机要档案由人力资源部负责保管。
三、股东会、董事会、监事会资料由董事会秘书保管。
四、其他档案均由总经办指派专人保管。
第七节档案移交
一、公司各类证照、批文在颁发之日起移交总经办。
二、公司章程，股东会、董事会、监事会会议纪要、决议，应自签发
之日起三日内移交总经办。
三、合同协议应在签订之日移交总经办。
四、财务档案、人事档案由部门自行立卷、归档、管理。
五、其余档案半年移交一次，时间为每年的1月和7月。
六、档案移交须填写《档案移交清册》（附表2）。
七、《档案移交清册》一式三份，移交双方各一份，总经办留存一份。
第八节档案调阅一、因工作需要需调阅档案时，须填写《档案调阅申请单》（附表3），
【篇二：
创新国有企业管理制度】
创新国有企业管理制度，提高企业的核心竞争力
级经济管理班李中选
一、国有企业管理制度创新的必要性及其内容
（一）、国有企业管理创新的必要性
1、管理创新有利于国有企业提高竞争力。
国有企业关系国计民生，关系国家建设的长治久安，搞好国有企业的改革对发展国民经济意义重大，只有管理创新才能带动企业其他方面的健康发展。
企业的任何经营环境都有赖于管理创造的带动而优化，只有国有企业创新管理方式，其他方面就才能取得进展。
这样，企业的竞争力必然会有所提高。
2、管理创新还有利于提升国有企业形象。
在我国，国有企业一向以戴着“国有”的帽子而自高自傲，给市场的感觉十分不友好，当一种全新的企业文化形成后，整个国有企业都会把自身真正置于整个市场中，这是有赖于管理创新的。
当国有企业自高自傲的态度消失后，更会注重自身建设与发展，自然会提升企业形象，而且国有企业的形象还在一定程度上代表着国家的形象。
3、实现自我价值的需要。
国有企业对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。
（二）、现代企业管理制度的创新内容
在社会主义市场经济条件下，国有企业必须要摆脱传统计划经济的色彩，建立现代企业管理制度。
制度——企业管理的基石。
一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展，且科学完善行之有效的制度化管理体系，是难以取得成功的。
企业制度的创新，它是指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式。
其主要内容包括：
企业产权制度创新，用人制度的创新，企业文化创新，分配和激励制度创新，股份合作制企业进行创新，企业质量管理制度创新，企业营销管理制度创新，以市场经济为导向以过程管理为基础，由领导治厂到科学决策、管理制度化、规范化和“依法治企”阶段等。
本文主要从企业文化、管理理念、分配和激励制度方面阐述国有企业管理制度的创新。
二、、国有企业文化创新的背景和目标
（一）、推动国有企业文化促进和转型的三大背景因素无论是与共和国共成长的“老国企”，还是伴随着改革开放成立的国企”，在改革开放三十年之际，都面临着一定程度的文化转型。
之所以出现文化转型，主要源于三种浪潮的推动。
1、国际化浪潮。
纵观现如今中国企业的战略规划，尤其是大型国有企业，国际化是其正在进行或将要进行的重要战略之一。
所谓国际化，从本质上讲，是资源配置的全球化，即充分利用并合理配置全球资源，参与国际分工，融入国际市场。
伴随着越来越多的国有企业参与到国际化之中，必将对国有企业原有的企业管理主体文化带来一定的冲击，也就是跨文化融合问题。
这就需要国有企业一方面以更加开放的心态去理解并包容国外的文化习惯和行为模式，另一方面对现有的主体文化进行适当的提升甚至调整，以适应国际化发展的需要。
2、自主创新浪潮。
在自主创新浪潮中，中国企业包括很多国有企业已然把创新上升到了战略层面，创新战略的提出，对国有企业原有的主体文化提出了新的要求。
所以，对于国有企业来讲，实行创新战略就必须对原有的主体文化导向进行相应的调整，在进一步优化控制导向的前提下，强化创新导向。
3、多元投资浪潮。
关于先做大还是先做强的问题，曾在中国企业界和学术界引起了巨大的争论。
无论最后争论的结果如何，但在从国有企业的发展实践来看，相当大程度上的国有企业尤其是大型国有企业都选择了迅速扩张的道路，无论国有企业选择如何扩张，都将对原有的国有企业主体文化产生巨大的影响，这种影响可能来自不同行业文化的影响，也可能来自不同区域文化的影响。
随着多元业务的不断发展壮大，原有企业主体文化与新业务领域的文化必将产生冲突。
（二）、国企的企业文化逐步实践转型的要素和目标
1、国有企业外向文化内生化，内生文化凝练化。
国有企业若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用，首先，需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。
企业应根据企业所处行业特点，企业特征，公司未来的发展战略，进一步明确企业真正需要什么样的文化。
其次，深刻分析企业现有文化存在的问题，并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。
文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题，只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受，才能起到应有的作用。
那么，接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围，真正做到“外向文化内生化”，将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。
再进一步将“内生文化凝练化”，找到发展内部文化的有效方式和方法，实现企业文化的有效落地。
2、新主人翁精神的塑造。
以前，我们讲主人翁精神，主要涵盖敬业拼搏、吃苦耐劳、无私奉献等文化要素，强调顾全大局，以集体利益为重。
但随着市场经济的发展，传统的主人翁精神日益脱离了现代职工群体，成为了“大空话”、“大忽悠”。
因此，我们需要赋予主人翁精神以新的含义，把这一光荣的优秀的文化传统继承下去，其中最为关键的就是要融入“人本”思想。
以“人本”为核心的新主人翁精神，在本质上要强调员工与企业的共发展，一方面实现企业的持续发展，另一方面实现员工的个人价值；在核心上，要关注员工的需求，尤其是职业发展和价值实现；同时，要通过组织制度安排、人力资源管理等方式，把新主人翁精神落实到经营管理的实践中。
3、从“跟随者”向“领跑者”文化的转型。
现阶段，越来越多的国有企业已经逐渐在全球市场上奠定了行业领导者的地位，这种行业地位的变化，对国企的企业文化也提出了新的要求。
随着外部环境的变化和企业的发展，企业文化也需要同步发展和提升。
现阶段的国有企业必须在继承优秀文化传统的基础上，进行文化的转型和提升，唯有如此，才能保障国有企业在接下来国际化道路上继续乘风破浪，屹立世界。
三、创新管理理念国有企业人性化管理存在的主要问题及实施人
性化管理的具体措施
在建设和谐社会、和谐企业过程中，要求我们建立和谐的劳动关系，实行人性化动态管理工作，其实也是劳动关系双方妥善处理相互利益关系，调动职工积极性，促进企业发展的过程。
随着市场经济不断深入发展，企业在发展过程中，不断有新情况、新问题的出现，如何适应这种新变化、新要求，建立和健全规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系，最大限度地实现、维护、发展好广大职工的根本利益，实行人性化动态管理工作就显得更为重要了。
（一）、国有企业人性化管理存在的主要问题
1、人性化管理的理念没有确立在企业管理中。
在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
2、忽视个体利益。
一些企业在推行人性化管理的模式时，往往把“人”看作是“群体”，关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。
但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。
真正的人性化管理应该尊重个体、信任个体，使个体能充分展示自己的个性和追求自己的价值。
3、将人性化管理视同宽松管理。
人性化管理是从企业和个体的立场共同考虑，在满足企业大局的前提下，充分尊重每一个体的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
然而，有的企业却将人性化管理视同宽松管理，一味追求个体的活动空间，对个体没有明确的要求和制度约束。
（二）、现代企业如何实施人性化管理的具体措施
1、确立符合人性化的管理理念。
人性化管理的实施有许多方面，最重要的是确立符合人性化本质的管理理念：
把人始终放在第一位，员工是最大的财富，使得员工的生命价值与企业的生存价值融为一体。
在树立管理理念时，我们要同时借鉴中国传统文化和西方现代思想。
我国传统文化有着鲜明的重视人性的特征。
孔子所宣扬的最高道德标准是“仁”，其核心内涵就是以“爱人”为中心的人性思想。
同时西方围绕人性所提出的许多管理主张和管理措施也是有科学价值的。
2、建立现代企业激励制度。
人性化的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。
首先，要建立企业家激励机制。
在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。
可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。
其次，要建立职工激励机制。
建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
3、以情服人提高管理效率。
人性化管理风格的实质就在于“把人当
人看”，从而使得员工怀着满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投人到工作中去，进而直接提高企业的管理效益。
管理者应深入到员工中去，做深入细致的工作，了解员工的思想动态，帮助解决其工作生活中的问题、困难。
通过各级员工共同努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。
四、分配和激励制度创新国有企业绩效管理存在的主要问题及其
解决方法
（一）、绩效管理概述绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括员工绩效和组织绩效两个方面。
员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、绩效及盈利状况。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环分为五步:
绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进和导入。
（二）、国有企业绩效管理现状及存在的问题绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度。
从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索。
当前多数国有企业绩效考核实行中存在一些困难，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。
目前还普遍存在以下问题:
1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。
在企业内部的许多部门，尤其是业务部门，会认为绩效管理会在正常工作之外带来很多负担，并且认为绩效管理只是人力资源部门的事，其他部门都是一个参与者的身份，十分排斥绩效管理。
2、绩效考核指标抓不住重点，不能体现企业对业绩的关注和对员工行为的指导。
由于多数国有企业近年来兴起绩效考核管理热，在初始制定绩效考核指标时，容易造成“又大又全”的倾向，而结果是让员工和管理者无所适从，什么都要考核，但又突出不了重点，不能在关键领域内给予足够的重视程度。
3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作。
绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。
【篇三：
国有企业人力资源管理相关制度】
附件一
考勤与休假管理制度
第一章总则
第一条为加强劳动纪律管理，维护矿井良好的形象，提高工作效率，确保矿井建设正常、有序地进行，根据国家及公司有关规定，结合我矿实际情况，制定本制度。
第二条员工出勤考核是绩效考核的组成部分，是核算员工薪酬待遇的重要依据。
考勤管理是企业人力资源管理和劳动管理的基础和关键，是企业在生产经营活动中不可缺少的管理措施之一，各级人员都必须予以高度重视。
第三条考勤准则：
1、遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、早退，不旷工；
2、上班时间坚守岗位，不擅离岗位，不串岗闲谈，不妨碍他人工作，不做与业务工作无关的事情（如闹逗、玩电脑游戏、睡觉、打牌、吃饭等）；
3、工作日内，班前及班中严禁饮酒；
4、工作时间需外出或离开工作岗位，必须向领导请示或向同事说明去向，否则，一律视为班中脱岗、串岗。
第四条矿实行每周五天半工作制，周末休息。
员工出勤实行日考勤制度，各部门必须执行班前点名制度和考勤日报制度。
第五条特殊工作岗位的员工可以实行不定时、综合计算工时、轮班制等工时制度，具体办法根据生产经营实际情况确定。
在不违反国家有关规定的前提下，员工必须遵守矿规定的工作时间。
第六条本制度适用于矿属各部门及全体员工。
第二章考勤员及考勤记录
第七条员工考勤的监督管理由矿人力资源部负责。
第八条员工考勤以部门为单位进行，各部门指派一名责任心强的人员兼职考勤工作。
第九条考勤员的职责：
1、熟悉我矿的考勤制度，认真、及时、准确地记载本部门员工的出勤情况，不允许空勤、补勤和考假勤，不得随意涂改；
2、协助矿人力资源部督促员工严格遵守劳动纪律和工作时间，如实地反映本部门考勤中的问题；
3、协助和指导本部门员工按规定和程序办理请销假手续；
4、及时、准确地统计、汇总考勤结果，依时报送考勤表。
日报考勤时间为每天的8：
00至8：
30，星期日的考勤下星期一补报。
月末最后一天统计上报由部门负责人审核签字的当月部门出勤表。
第十条经年度考核，考勤员认真履行职责的，矿给予每人50元/月
的奖励。
对于考勤员不能准确、准时报告考勤记录的，取消当月50元奖励，并给予考勤员迟报的罚50元，不报的罚100元。
第十一条考勤员每天以记录表格形式（见《朱集西煤矿员工考勤表》）登记员工出勤情况。
第十二条考勤统一记载符号：
2
第三章考勤办法及要求
第十三条员工每月的考勤计算时间为当月的1日至月底，每月的最后一个工作日为部门核对、统计、汇总及向人力资源部报送考勤表的时间，次月3日前为人力资源部审核、建立个人出勤台帐、汇总考勤及计算出勤率时间，10日前为计发员工工资时间。
第十四条员工因公出差或外勤，应有部门负责人批准的出差凭证。
第十五条员工休假，离岗前应做好工作交接，并把经批准的有效假单交部门考勤员。
请假单附在当月的考勤表上，以便及时记录考勤和人力资源部审核并按规定计算员工当月工资。
第十六条各部门考勤员要认真如实地做好考勤登记工作，不得弄虚作假。
第十七条副科及以上员工休假及出差，按矿有关规定及程序办理请假审批手续，见第二十九条。
第四章员工请假及销假手续
第十八条请假手续
1、员工休假必须遵守先请假后休息的原则。
请假时由本人提前1〜
3天填写好《员工休假申请表》，写明请假类别，请假原因及时间，按审批权限经批准后方可离开工作岗位。
凡未经批准休假的，一律按旷工论处。
2、如确因特殊情况，本人无法办理请假手续的，必须及时委托他人代办。
请假期满后，须按时到岗工作并及时办理销假手续。
假期期满仍不能到岗的，必须在假期期满之前办理续假手续，3
否则按旷工处理。
3、员工休假完毕，应在上班的当天内销假，各部门考勤员要及时对员工休假情况进行登记。
第五章休假种类及规定
第十九条员工请假种类包括事假、病假、工伤假、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假等，不包括法定节假日（元旦、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、春节、国庆节）、公休日。
第二十条事假：
1、员工有事请事假前必须办理请假手续，不经批准不得擅自离开工作岗位，否则按旷工处理。
2、准假权限和程序办理：
一般员工确因有事须请假的，必须先填写事假单，请事假在5天之内的，由部门负责人审批；5天以上的，必须经所在部门负责人签署意见后，报分管矿长审批。
被批准的请假手续要随考勤一并送交人力资源部备案。
3、员工请事假（不含婚、丧、探亲或产假等公休假）的当月不得超过6天，超过造成不满出勤工作日的扣除当月各类奖金。
员工请事假可以优先使用本人的年休假冲减事假，事假连续天数跨越法定节假日时，事假按连续天数计算。
4、月度内员工请事假不得超过15天，年度内累计不得超过2个月否则一律不予审批。
第二十一条病假：
1、员工患病，门诊时间在1个工作日内的由员工本人向所在部门负责人口头请病假，因特殊情况或病情较急时，可电话或委托亲友请病假，回矿上班后要向部门领导阐明原由。
2、门诊或治疗时间超过上述规定，或因病或非因工负伤需4停工治疗的，必须有县一级医院的有效证明及病历办理请病假手续，并按矿有关规定累计医疗期。
超过1个工作日的必须按规定办理书面请假手续，经部门负责人签字同意方可休假。
3、不按上述规定请假者，按同等时间计算，以旷工论处。
4、员工因为违纪或酗酒、吸毒、打架闹事负伤等原因停工的，按旷工论处。
第二十二条工伤假：
1、员工因公负伤请工伤假必须持医院签署的伤情证明，经安全监察部及部门负责人签字同意后方可休假。
2.因公负伤的员工，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
第二十三条婚假：
1、员工请婚假必须经本部门同意，计生部门审批后方可休假。
2、员工结婚持结婚证书，享受婚假3天。
男女双方都到晚婚年龄（男25岁、女23岁）者延长婚假20天。
（不包括再婚者）。
第二十四条丧假：
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假3天；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假2天。
均不含路程在内。
第二十五条产假、计划生育假：
1、女员工符合生育条件需要请产假的，须经矿计生部门审批，部门备案后方可休假。
2、法定产假90天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生育一个增加15天，晚育的初产妇延长产假30天，在产假期间申请领取独生子女光荣证明的延长产假30天。
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