大学生职业规划辅导材料3.docx

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第二章职业生涯理论

20世纪初美国波士顿大学教授弗兰克・帕森斯（FrankParsons）提出三因素论后，心理学家、教育学家、社会学家和经济学家等做了大量的研究和实践，分别从不同的角度阐释了职业生涯规划与发展的理论和方法，形成了许多关于职业生涯选择与发展的理论。

本章将重点介绍其中比较有代表性的职业选择理论、职业生涯发展理论和职业决策理论。

此外，还将介绍社会认知职业理论和个性特征与职业模型理论。

第一节职业选择理论

职业选择理论以人与职业的相匹配为中心，包括弗兰克・帕森斯（FrankParsons）的特性因素论、约翰・霍兰德（JohnHolland）的职业性向理论、鲍丁（Bordin）、弗洛姆（Vroom）等人的心理动力理论。

其中有强调个体的能力倾向或人格特质的差异取向学说，强调社会经济结构、个体在社会情境中的地位或个体的社会化过程的情境取向学说，强调个体的自我观念或自我观念的和谐程度的现象取向学说等。

一、特质因素理论

特质因素理论的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（FrankParsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E.G.Willianson）发展而形成。

这是最早的职业辅导理论，其提出的职业选择方法至今仍被广泛接受和使用。

1909年帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

职业选择指的是个人在了解认识自己的主观条件与职业需求条件的前提下，将个人的主观条件与职业需求相匹配，这就是特质因素理论的内涵。

帕森斯的三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，逐步形成了职业选择和职业指导过程的三个步骤：

第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。

帕森斯认为人职匹配可以分为两种类型：

①因素匹配。

例如需要有专门技术和专业知识背景的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配或脏、累、苦等劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配；②特性匹配。

例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

从整体上看，特质因素理论为人们的职业生涯设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和大量的职业信息书刊业的蓬勃发展为职业生涯设计提供了良好的技术支持，因此，该理论具有较强的可操作性，被人们广为采用。

但是也应该看到，由于忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，特质因素理论中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合，理论还存在着一定的局限性。

二、心理动力理论

20世纪50年代后期，随着人本主义心理学的兴起及发展，出现了两个比较有影响力的职业生涯理论流派，即“心理动力论”和“期望价值论”。

这些理论重视人的需要和人的职业价值观在职业选择中的作用，以及人的早期经验与职业动机对职业选择和职业成功的影响。

（一）心理动力论

美国心理学家鲍丁（Bordin）、纳切曼（Nachmann）和西格尔（Segal）等人，于20世纪60年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择和职业指导理论，即“心理动力论”。

他们用心理分析的方法来研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足需要和促进个人发展。

他们在对职业团体进行研究的基础上，提出了心理动力理论的结构，主要包括以下六方面内容；

1.成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关。

2.复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。

3.人一生的最初六年，决定了他未来的职业需求模式。

职业选择取决于人生最初六年中所形成的需要。

4.家庭压力对个体需要的发展影响极大。

5.成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。

6.如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到挫败。

心理动力理论认为，个人产生职业问题可能有三方面原因：

一是依赖性强，缺乏对自己的责任感和自信心，缺乏职业决策能力；二是缺乏信息，即缺少职业决策所必须的根据；三是选择职业过程中由于自身的犹豫或环境的干扰而引起的心理冲突或焦虑。

指导者的任务首先在于查明个体职业问题的范围，然后同被指导者共同作出新的尝试性的决策，或改变被指导者的某些行为。

同时，心理动力理论强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性。

社会上所有职业都是可以归入代表心理分析需要的、分属一定范围的职业群：

养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适用于其他所有的人。

影响个体职业选择的动力来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。

由于它们影响着个人的能力、兴趣及态度的发展，从而影响其日后的职业选择与行为的有效性。

（二）期望价值论

美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即：

F＝V・E

式中，F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。

员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。

效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。

如果效价为零甚至负值，表明目标的实现对个人毫无意义甚至给个人带来负担，这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此有任何积极性、付出任何的努力。

如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人也同样不会产生追求目标的动机。

按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即

择业动机＝f（职业效价，职业概率）

式中，职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素：

◆择业者的职业价值观。

◆择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。

即：

职业效价=职业价值观×职业要素评估

职业概率指择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素：

◆某项职业的社会需求量：

职业概率与社会需求量成正相关。

◆择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。

职业概率与择业者的竞争能力成正相关。

◆竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少，职业概率与竞争系数成负相关。

◆其他随机因素。

即：

职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机系数

一般而言，择业者对其视野内的几种目标职业进行职业价值评估和职业获取概率评价之后，将进行横向择业动机比较。

择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡。

因此，择业者多以择业动机分值高的职业作为自己的最终目标。

第二节职业生涯发展理论

由于社会生活不断变化以及人的自身心理发展，人的职业心理总是处在一种不断变化的动态发展过程之中，个性与职业的匹配也不是一劳永逸的事情。

职业生涯发展理论就是从动态的角度来研究人的职业行为和职业发展的各个阶段。

一、生涯发展阶段理论

职业生涯是一个长期的发展变化过程，在不同的阶段，个人有着不同的职业需求。

对于具体阶段的划分，不同的专家学者提出了不同的理论观点。

（一）施恩的职业生涯发展阶段说

施恩（E.H．Schein）是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的教授，他立足于人生不同年龄阶段面临的问题和职业工作的主要任务，提出职业生涯发展9阶段说，如表2-2所示。

表2-2施恩职业生涯九阶段理论

阶段角色主要任务成长、幻想、探索阶段

（0一21岁）学生、职业工作的候选人和申请者发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识；做出合理的受教育决策；开发工作领域中需要的知识和技能进入工作世界

（16―25岁）

应聘者、新学员进入职业生涯；学会寻找并评估一项工作，做出现实有效的工作选择；个人和雇主之间达成正式可行的契约；个人正式成为一个组织的成员基础培训

（16―25岁）实习生、新手了解、熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感；学会与人相处，融入工作群体；适应独立工作，成为一名有效的成员早期职业的正式成员资格

（17―30岁）取得组织正式成员资格承担责任，成功地履行第一次工作任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或横向职业成长打基础；重新评估现有的职业，理智地进行新的职业决策；寻求良师和保护人职业中期

（25岁以上）

正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，力争成为一名专家或能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡职业中期危险阶段

（35―45岁）正式成员、任职

者、终生成员、主管、经理等现实地评估自己的才干，进一步明确自己的职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系职业后期

（40岁到退休）骨干成员、管理者、有效贡献者等成为一名工作指导者，学会影响他人并承担责任；提高才干，以担负更重大的责任；选拔和培养接替人员；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降衰退和离职阶段

（40岁到退休）学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满足源；评估自己的职业生涯，着手退休退休适应角色、生活方式和生活标准的急、剧变化，保持一种认同感；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资深角色，对他人进行传、帮、带。

这里需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。

正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄上有所交叉。

（二）金斯伯格的职业生涯发展理论

美国著名职业指导专家金斯伯格（E.Ginzberg）把人的职业发展分为幻想期、尝试期和现实期三个大的阶段，每一个大的阶段又分了若干个小阶段，如表2-3所示。

表2-3金斯伯格职业生涯三阶段理论

阶段年龄主要心理和活动幻想期11岁之前对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色此时的职业需求特点是：

单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平。

也不考虑社会需求和机遇尝试期11-17岁由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。

开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位次

阶

段兴趣阶段（11-12岁）开始注意并培养对某些职业的兴趣能力阶段（13-14岁）开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上价值观阶段（15-16岁）逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业综合阶段（17岁）将上述三个阶段的职业相关资料综合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向现实期17岁以后能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标次阶段试探阶段根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择具体化阶段根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段专业化阶段依据自我选择的目标，做具体的就业准备

（三）舒伯的生涯发展论

舒伯（Super）根据布尔赫勒（Buehler，1933）的生命周期和列文基斯特（Lavighurst，1953）的发展阶段论，发展出一个新的诠释职业和生涯的发展概念模式。

他在1953年提出了10个基本主张，在之后出版的《职业发展：

研究的架构》（VocationalDevelopment:

AframeworkforResearch）和他与巴克拉奇（Bachrach）合著的《科学的生涯和职业发展》（ScientificCareersandVocationalDevelopmentTheory）书中，又进一步发展为12个基本主张，这些主张如下：

1.职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。

2.职业发展是一种有秩序、且有固定形态、可以预测的过程。

3.职业发展是一种动态的过程。

4.自我观念在青春期就开始产生和发展，至青春期明朗并于成年期转化为职业概念。

5.自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如：

人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。

6.父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业计划及结果的解释。

7.职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。

8.个人的兴趣、价值现、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。

9.虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质、但却颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。

10.工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得到适当发挥而定。

11.工作满意度的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。

12.对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。

虽然对少数人而言，这种机会是不重要的。

（三）舒伯的生涯发展论

舒伯（Super）根据布尔赫勒（Buehler，1933）的生命周期和列文基斯特（Lavighurst，1953）的发展阶段论，发展出一个新的诠释职业和生涯的发展概念模式。

他在1953年提出了10个基本主张，在之后出版的《职业发展：

研究的架构》（VocationalDevelopment:

AframeworkforResearch）和他与巴克拉奇（Bachrach）合著的《科学的生涯和职业发展》（ScientificCareersandVocationalDevelopmentTheory）书中，又进一步发展为12个基本主张，这些主张如下：

1.职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。

2.职业发展是一种有秩序、且有固定形态、可以预测的过程。

3.职业发展是一种动态的过程。

4.自我观念在青春期就开始产生和发展，至青春期明朗并于成年期转化为职业概念。

5.自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如：

人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。

6.父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业计划及结果的解释。

7.职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。

8.个人的兴趣、价值现、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。

9.虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质、但却颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。

10.工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得到适当发挥而定。

11.工作满意度的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。

12.对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。

虽然对少数人而言，这种机会是不重要的。

这12项主张，阐述了个人特质与职业匹配的动态过程，并将制约个人职业选择和发展的心理因素和社会因素有机的结合在一起，对职业生涯发展的研究有着高度理论价值和一定实际指导意义。

在这12项主张的指导下，舒伯（Super）认为，可以根据年龄，将每个人生阶段与职业发展相配合。

他把职业生涯分为成长（growth）、探索（exploration）、建立（establishment）、维持（maintenance）、衰退（decline）五个阶段，如表2-4所示。

表2-4舒伯职业生涯五阶段理论

阶段年龄主要任务成长

阶段出生一14岁认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力次

阶

段幻想期（4―10岁）需求占决定性因素。

角色扮演在此阶段很重要。

兴趣期（11―12岁）以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择能力期（13―14岁）能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件。

探索

阶段15―24岁主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业次

阶

段试探期（15―17岁）综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择过渡期（18―21岁）正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向尝试期（22―24岁）已确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作后，并尝试终它作为维持生活的工作。

此阶段所选择的工作范围会小，只选择可能堤供重要机会的工作。

确立

阶段25-44岁获取一个合适的工作领域，并谋求发展。

主要任务是：

通过尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确。

若觉得决定正确，就会努力经营，打算在此领域久留。

次阶段稳定期（25―30岁）个人在所选的职业中安顿下来，重点是寻求职业及生活上的稳定发展期（31―44岁）致力于实现职业目标，是富有创造性的时期中期危机阶段

（44一退休前）职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期维持

阶段45岁-64岁

开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选衰退

阶段65岁至死亡体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，亦必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。

次阶段减速（60-70岁）工作速度变慢，工作责任或性质也发生改变，以适应逐渐衰退的体力与心理。

许多人也会找份代替全职的兼职工作。

退休（71岁至死亡）有些人能很愉快地适应完全停止工作的境况；有些则适应困难、郁郁寡欢；有些人则是老迈而死。

1976到1979年间，舒伯（Super）在英国进行了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念――生活广度、生活空间的生涯发展观（Life-span，Life-spacecareerdevelopment）.（1981）这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。

这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”（Life-careerrainbow），见图2-2。

图2-2舒伯的“生涯彩虹图”

（四）格林豪斯的职业生涯阶段理论

舒伯和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：

职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，参见表2-5。

表2-5格林豪斯职业生涯五阶段理论

阶段职业准备阶段

（0―18岁）进入组织阶段

（18―25岁）职业生涯初期

（25―40岁）职业生涯中期

（40一55岁）职业生涯后期

（55岁直至退休）主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。

进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的纪织中获得一个职位。

逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能、为未来职业生涯成功作好准备。

努力工作，并力争有所成就。

在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。

继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。

（五）职业生涯发展“三三三”理论

我国著名人力资源管理学家廖文泉在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，创造性地提出了“职业生涯发展‘三三三’理论”。

她将人的职业生涯分为三大阶段：

输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段：

适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又分为三种情况：

顺利晋升、原地踏步、降到波谷，如表2-7和图2-3所示。

表2-7（a）职业生涯的“三三三”理论

阶

段输入阶段

（从出生到就业前）输出阶段

（从就业到退休）淡出阶段

（退休前后）主

要

任

务输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造精力渐衰，但阅历渐丰、

经验渐多，逐步退出职业，

适应角色的转换表2-7（b）输出阶段的三个子阶段输出阶段个人的工作状态职业环境状态适应阶段订三个契约：

对领导，我要服从你的领导

对同事，我要与你协同工作

对自己，我要使自己表现出色适应工作硬软环境，个体与环境、个体与

同事相互接受，进入职业角色创新阶段独立承担工作任务

努力做出创造性贡献

提出合理化建议受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期再适应阶段工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步

自身骄傲或工作差错受到批评个体要调整心态，适应变化了的环境：

此时

属于职业状态分化时期，领导和同事看法

不―。

表2―7（c）再适应阶段的三种状况再适应阶段职业状态顺利晋升

面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的

新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波原地踏步

“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”。

对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如做职业平移或变更适合降到波谷由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，

此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态。

图2-3职业发展的“三三三”理论

二、职业抱负发展理论

戈特弗雷德森（M.R.Gottfredson）职业抱负发展理论讨论了职业抱负的内容及其发展过程，其不仅关注兴趣、能力等特质因素理论所关注的内容，也关注发展理论所强调的发展问题。

该理论将心理学观点与社会学观点相结合，以性别类型、社会声望和职业领域作为研究职业抱负发展的三个重要维度。

戈特弗雷德森在该理论中指出，职业抱负的发展过程是一个不断缩小范围的过程。

在这个过程中，人们逐渐淘汰和放弃那些不能接受的选择，建立一个自己认为可以接受的社会空间。

不仅如此，人们在面对内在或外在障碍时，为了得到那些虽然他们不太喜欢但更可能得到的机会，还是会放弃那些他们最喜欢的选择。

与舒伯的理论相似的是，戈特弗雷德森认为自我概念的发展是整个职业发展过程的核心。

自我概念不仅要回答“我是谁”的问题，而且要回答“我希望我将来是谁”。

自我概念不仅包括心理层面（如价值观、人格、对家庭的计划等），而且包括社会层面（如性别角色、社会地位等）。

戈特弗雷德森认为，职业抱负的发展可以分为四个阶段。

第一阶段（3～5岁）是大小和力量取向阶段。

在这阶段中，儿童从最简单的“大”或“小”的角