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人力基础知识
基础知识
第一章 劳动经济学
第一节
劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
任务：
认识劳动力市场的现象理解并解释劳动力资源配置原理。
资源的有限性称为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
效用最大化：
市场经济的主体是个人和企业，个人目标是在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业目标是追求利益最大化。
劳动力市场：
居民是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究现象本身“是什么”的问题。
实然层面选择分析对象-设定假设条件—提出理论假设-验证
规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及运行应该是什么的问题。
应然层面
规范研究方法的特点：
1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动参与率：
是衡量测量人口参与社会劳动程度的指标，其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率
计算公式为：
总人口劳参率==劳动力/总人口X100%
年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
二级劳动力主要由中年妇女构成。
二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿意作为失业者。
劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：
劳动力市场分有广义和狭义两种理解：
广义劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场均衡的意义：
1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业
年龄对劳动力供给的影响：
1劳动人口占总人口的比重变化影响劳动力的供给；2人口总数已定，年龄结构影响劳动力的供给结构。
工资：
就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效应。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配；
基本工资是工资的主要构成内容。
货币工资率（单位劳动的价格）、工作时间长度和相关的工资制度安排。
货币工资即为货币所得实际工资==货币工资/价格指数CPI（影响实际工资的因素：
货币工资和价格指数特别是后者）
计时和计件工资：
计时最为传统，二者区别在于：
计量劳动的方式不同
劳动报酬=基本工资+福利
福利的支付方式大体划分为两类：
1实物支付2.延期支付
福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利的特征：
1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。
2.法定性3.企业自定性和灵活性。
实物支付的好处：
1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。
2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。
3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）
==各类生产要素相应的收入的总和
==消费+储蓄
总需求==消费+投资
总供给与总需求相等的国民收称为均衡国民收入；均衡国民收入=总共给=总需求=消费+储蓄=消费+投资
失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
失业类型：
1，摩擦性失业：
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。
它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。
因而。
摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.技术性失业：
在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。
以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。
解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。
3.结构性失业：
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。
缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。
以及低费用的人力资源管理。
4.季节性失业：
由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。
（滑雪旅游）
常用反映事业程度的指标：
失业率和失业持续期。
失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%
失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间。
平均失业持续期=所有失业者的失业持续时间/人数；年失业率=该年度有时也经历的人占社会劳动力总额的比例*平均失业持续期（周）/52
需求不足性失业的两种形式：
增长差距性失业和周期性失业；原因：
总需求不足；对策：
政府作用；扩大需求
面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
失业的负面影响：
1.造成家庭生活困难。
2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
政府支出政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买（经济主体）和转移支付（社会职能）两类。
最低劳动标准包括最低工资（法定的维持生产力生产的最低限度的劳动报酬）和最长劳动时间标准等。
财政政策分为：
1扩张性（积极性）的财政政策刺激消费2紧缩性（稳健性）的财政政策减少需求。
政府实施财政政策的措施：
1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率
货币政策：
是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。
政府实施货币政策的措施：
1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务
收入政策作用：
1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。
收入政策的措施：
1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：
第一，实行个人收入所得税制度。
第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。
第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。
第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。
第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
基尼系数：
是衡量收入差距的衡量指标
第二章 劳动法
劳动法的基本原则：
是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。
内容：
保障劳动者劳动权；劳动关系民主化原则；物质帮助权
劳动法原则的作用：
1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一（有法）。
2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差（执行）。
3.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷（释法）。
保障劳动者劳动权的原则：
劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。
劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护（包括人身财产法定约定）3.优先保护（保护弱者）
劳动关系民主化原则的内容：
1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利2.劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。
4.政府制定或者调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取工会和企业家协会的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。
6.劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
三方原则即政府、工会和企业家协会
物质帮助权的原则：
物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
社会保险的基本属性就是它的强制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定和谐。
社会保险的特征有：
强制性（基本属性）、社会性、互济性、补偿性。
我过宪法规定了劳动者的基本权利：
劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。
劳动法律的劳动法的最主要表现形式。
主要内容为：
劳动关系法和劳动标准法。
雇用规则==（内部劳动规则）
雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所规范。
劳动（雇用）合同：
是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
不是劳动法渊源
集体合同：
是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议
劳动法律制度：
1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度
劳动法律关系：
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
劳动关系转化为劳动法律关系必须1具备现实的劳动关系2存在相应法律规范
劳动法律关系种类：
1.劳动合同关系（主要形态）2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系
劳动法律关系的特征：
1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性
劳动法律关系构成要素分别为：
主体（劳动法律关系的参与者）、内容、客体。
主体：
是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。
所谓劳动权利能力是劳动法律关系的主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
劳动者成为法律关系主体的前提是：
必须具有劳动权利能力和行为能力。
自然人分为：
完全行为能力的人；限制行为能力的人；无劳动行为能力的人
客体：
是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果
行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）应符合一下基本要求：
1行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。
2.意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须内容。
残缺不全的，通常不能使法律行为成立。
3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观地加以识别。
第三章
企业战略：
企业为了适应未来画境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋略与方略。
具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
环境分析的方法：
外部1、外部环境的调研2、获取书面信息3、专题性调研；内部分析。
企业外部的经营环境，按照对企业的经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。
宏观环境是指市场和产业环境，宏观环境是指间接影响企业活动的环境因素。
微观环境分析：
现有竞争者、潜在竞争者、替代品，顾客的砍价能力、供应商力量
宏观环境的分析：
政治法律（是影响企业战略决策的首要外部条件）、经济、技术、社会文化
现有竞争对手的微观分析：
1.对手的数目2.对手的经营战略3.对手的产品差异化4.固定成本的高低5.行业成长过剩（党政各行业日益成熟时，行业成变慢，导致竞争激烈，利润下降）。
经济环境：
1经济体制2.经济形势3.经济结构4.经济政策
企业资源分析：
1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.管理资源状况5.无形资产状况6技术状况（企业资源优势具有相对性和时间性）
企业总体战略选择有：
进入战略.发展战略.稳定战略.撤退战略
发展战略：
1单一或服务的发展战略2.横向发展战略3.纵向发展战略
企业经营战略的实施：
1.建立与实施经营战略相适应的企业组织2.合理配置资源，制定预算和规划3.调动群体的积极性，实现战略计划4.建立行政支持，实现有效的战略控制。
战略控制的方法：
事前控制、事中控制、事后控制。
科学化决策的特点：
1合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策概念4.科学的决策程序5.决策方法科学化
决策的分析程序：
1.绘制树形图2.计算期望值3.剪枝决策
不确定决策方法：
1.悲观决策标准2.乐观系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔值决策标准5.同等概率标准（机会均等标准）
PDCA循环法：
就是按照计化（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（acyion）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
目标管理特点：
1.它是一种系统化的管理模式，2.要求有明确完整的目标体系3.更富于参与性4.强调自我控制5.重视员工的培训能力开发
影响消费者购买的因素：
1.文化因素2.社会因素3.个人因素心里因素：
消费者购买行为要受到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心里因素。
组织市场构成：
1产业市场2.转卖市场3.政府市场
影响产业购买者的购买决定的主要因素：
1.环境因素2.组织因素3.人际因素4.个人因素
4PS：
产品（prducy）地点（place）、促销（promotion）市场营销组合也就是这四个“P”的适当组合与搭配。
产品包含：
核心产品、有形产品、附加产品三个层面。
包装策略：
1相似包装策略2.差别包装3.组合包装4.复用包装5.附赠品包装
面对衰退期产品策略：
1维持2.集中3.收缩4.放弃.
定价策略：
1成本导向定价2需求导向定价法3竞争导向定价法
促销策略：
包括广告、人员促销、营业推广、公关关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着及其重要的作用。
第四章
能力差异：
其实是指个人在某方面所表现的出实际能力，即“所能为者”。
其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”，前者成为成就，后者成为潜在能力或者“性向”，人的实际能力有可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力水平的差异，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
五种核心人格特质高分者的特征：
1情绪稳定型：
平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动
2外向型：
热情、乐群、支配、精力充沛、寻求刺激、自信、健谈、爱交际。
3开放性：
想象力、审美、好奇、尝新、有创造性、灵活、有教养、智慧。
4宜人性：
可信、直合作、温顺、谦虚、好脾气。
5责任感：
自信、有组织、可依赖、追求成就、自律、深思熟虑、坚持不懈。
影响工作满意度的因素：
1富有挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征与工作的匹配
社会知觉：
1首因效应2.光环效应3.投射效应4.对比效应5.刻板印象
归因：
所谓归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。
行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：
1.行为者的自利性偏差2.对他人行为的归因还取决与他人行为是否已发生厉害关系。
3.人们还常有“善有善报。
恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情.
组织公正与报酬分配：
1.分配公平2.程序公平3.互动公平。
三个行为法则：
强化原则、惩罚原则、消退原则。
什么是工作团队：
一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标，一系列绩效目标和他们共同负责的方法。
一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作，有了它，他们变成为一个强有力的集体绩效单位。
群体决策优点：
1.能提供比个体更为丰富和全面的信息2.比个体更多的不同决策方案3.增加决策的可接受性4.增加决策过程的民主性
群体决策缺点：
1要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难达成一致观点而浪费时间2.由于从众心理会妨碍不同意见的表达3.如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向4对决策结果的责任不清。
人际关系的反战阶段：
1选择或者定向阶段2.实验和探索阶段3.加强阶段4.融合阶段5.盟约阶段
根据周哈利窗把个体沟通划分为四种类型：
自我保护型、自我暴露型、自我实现型
领导者的特质：
1内驱力。
即对成就的渴望，并且精力充沛2.自信心。
3创造性4领导动机，即领导他人和对他人十佳权利影响的愿望5领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。
领导的关键特征：
1.自信、2远见、3有清楚表达目标的能力4.对目标的坚定信念5.行为不循规蹈矩6.变革的代言人7.对环境敏感
心里测量：
就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心里特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心里测试的类型：
1按内容测试可分为两大类：
能力测验和人格测验2.按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验3.按同时施测的人数多少可以分为个别测验和团体测验。
4按测验目的分日描述性测验、诊断性测验和预测性测验5.按测验应用分为教育测验、职业测验和临床测验。
心里检测的技术标准：
1.信度，稳定性或者可靠性2.效度，可信的测验不一定是有效的测验3.难度4标准化和常模
测量方法在培训中的作用：
它是培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果提供依据3.它是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章
人性的内容：
1自然属性又称生物属性。
2.心里属性，包含四方面：
心理过程、心理状态、个性心理特征、和个性一是倾向。
人性的特征：
1.具有能动性。
2.具有社会性3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具有个体差异。
管理中人性假设：
1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。
2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性认识和判断。
3.人性假设的管理者对被管理者实施管理的依据
基础或前提。
4.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理者手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
四种人性假设：
1“经纪人”假设，认为人的行为是为了追求自身的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，人们的工作目的是为了报酬2.“社会人”假设，是假设人性是在善良的基础之上，人不只为经济利益生存，更在于工作中的社会关系。
3.“自我实现人”假设，即是指人都是需要发挥自己的潜力。
充分展示发挥自己的才能，实现理想抱负，以及人格趋于完善的一种人性。
4.“复杂人”假设，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。
人本管理的基本含义：
1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而建成的。
2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
人本管理原则：
1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展。
人本管理的机制：
1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制。
人力资本的含义：
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能给人带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，人力资本概念包括以下几方面的含义：
1.人力资本是最活的资本，它凝结于劳动者体内2.人力资本直接有投资费用转化而来3.与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
4.人力资本内含一定的经济关系。
人力资本特征：
1.人力资本存在于人体之中，与人不可分离2.是以一种无形的形式存在3.具有时效性4.具有收益性5.具有无限的潜在创造性6具有累积性7.具有个体差异性
人力资本投资：
是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或食物），增加或者提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产品增加上的一种投资行为。
人力投资的特征：
1连续性、动态性2.主体与客体具有统一性3.投资者与受益者的不完全一致性4.投资收益形式多样
人力资本支出分为三类：
1.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心里损失
人力资本投资与成本相关的概念：
1.人力资本投资的机会成本，机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
投资支出一旦发证，你就不能再把这笔钱用语储蓄
购买股票或者其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用于人力资本投资时间也是一种机会成本损失。
2.社会成本和私人成本3.边际成本，每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，成为边际成本，边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。
4.沉淀成本。
培训和教育投资一样，也有类似的成本支出，只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
1.时间因素2.收益分布3.费用分担
影响私人投资收益率的因素包括：
1.个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策
人力资源开发目标的特征：
1.多元性2.层次性3.整体性
人力资源开发的理论体系：
1.人力资源的心里开发2.生理开发3.理论开发，主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员工正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“利”与“义”的关系问题
人力资本与人力资源创新能力的联系：
1一般型人力资本2.专业型人力资本3.创新型人力资本。
影响人力资源创新能力的因素：
1天赋2.知识和技能3.个人努力4.文化5.经济条件
职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意义的几个问题：
1.改善组织的人力资源开发
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