人力资源三级计算题讲义.docx
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人力资源三级计算题讲义
1、劳动定额定期修改
1、压缩率：
是指对工时定额水平的调整幅度。
压缩率=（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额*100%
例：
某产品原台份的工时定额为100小时，计划调整到80小时，求压缩率。
压缩率=（100-80）/100*10020%
2、修改劳动定额的简易方法
1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）
2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—1
3/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时
例：
某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k允许超额幅度），试核算出新的工时定额。
1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）
89.56=136/（1+0.5186）
2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—1
0.5186=426*136/251*8*20*0.95-1
3/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时
107.47=（1+20%）*89.56
压缩率=（136-107.47）/136*10020.98%
3、劳动定额完成程度指标的计算方法
（1）按产量定额计算
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%
（2）按工时定额计算（实行多种产品只能用工时定额计算）
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%
例：
某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件/工时。
试计算该车工劳动定额完成情况。
（1）产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%
150720/（3*160）*100%
（2）工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%
150%=（720/3）/160*100%
（3）在生产多种产品的情况下只能采用工时定额的形式
劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数/实耗工时总数
=
某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的工时定额（）/
某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的实耗工时（t1）
产品名称
单位产品工时定额（工时/件）
实际产品（件）
实际完成定额工时
单位产品实耗工时（工时/件）
实耗工时
劳动定额完成程度指标（100%）
Q1
Q1
t1
Q1t1
Q11t1
甲
2
1500
3000
1.5
2250
133.3
乙
3
1000
3000
2
2000
150
丙
4
500
2000
3.5
1750
114.3
合计
-
-
8000
-
6000
133.3
例：
某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况如下表。
试求该车间的劳动定额完成情况。
劳动定额完成程度指标=
某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的工时定额（）/
某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的实耗工时（t1）
=（2*1500+3**1000+4*500）/（1.5*1500+2*1000+3.5*500）
=8000/6000
=133.3%
二、核定用人数量的基本方法
1、核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作效率。
某类岗位用人数量（工时）=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率
2、按劳动效率定员。
根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=计划期生产任务量/（工人劳动效率*出勤率）
例：
计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125％，出勤率为90％，试计算出该工种每班的定员人数。
方法一：
定员人数=计划期生产任务量/（工人劳动效率*出勤率）
=1000/（5*1.25*0.9）
=178（人）
方法二：
定员人数=（生产任务量*单位产品工时定额）/（工作班时间*定额完成率*出勤率）
=【生产任务量*（工作班时间/班产量定额）】/（工作班时间*定额完成率*出勤率）
=【1000*（8/5）】/（8*1.25*0.9）
=178人
注：
多个产品种类、任务期按年、产量定额按班规定时按工时定员。
（1）不考虑废品：
定员人数=
每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）
（2）抛出废品：
定员人数=【
每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）】/（1-计划期废品率）
例：
某车间某工种计划在2012年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，试计算该车间该工种的定员人数。
定员人数=【
每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）】/（1-计划期废品率）
=（100*20+500*30+250*40）/（250*8*1.2*0.9）/0.92
=14（人）
3、按设备定员。
根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）
例：
某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，试计算该工种的定员人数。
定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）
=40*2/2*0.96
=42（人）
4、按岗位定员。
用于连续性生产装置组织生产的企业。
（1）按设备岗位定员。
适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位人共同看管的场合。
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放的时间）
例：
某车间有一套制氧量50m3/时空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，试计算出该岗位定员人数。
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放的时间）
=（260+300+240）/（8*60-60）
=2人
（2）工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
5、按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）
6、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
具体步骤如下：
（1）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。
选择诊病人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
n代表制度工日数。
（2）测定每位医务人员每天所坐准备工作、接待每一位患者以及必要休息和生理需要时间。
（3）测定必要的医务人员数。
（4）经济评价。
例：
某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数`X为120人次，其标准差σ为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：
120+1.6*10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。
试计算医务人员的定员人数。
该企业必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间
=136*15/8*60*0.85
=5（人）
在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工，如各配备1人，考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。
最后初步核算出该医务所定员人数为：
5+2+1=8（人）
三、企业员工配置的基本方法
如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5、2.5、2.5、3.0、3.5，要从这10个人中选出5个人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。
1、以人员为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能是A（4.5）从事岗位1，E（2.5）或I（2.5）从事岗位2，C（3.5）从事岗位3，B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0.
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/5=3.0，若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+4.5）/4=3.75
2、以岗位为标准进行配置
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
只有允许岗位空缺的前提下才能出现，因此常常是不可能的。
根据表中的数据，其结果只能是岗位1由A（4.5）做，岗位2由G（3.5）来做，岗位3A的分数最高，但A已任职岗位1，所以岗位3空缺，岗位4G（3.5）分数最高，但G已任职2岗位，所以4岗位空缺。
岗位5由B（4.5）来做。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+3.5+0+0+4.5）/5=2.5
若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+3.5+4.5）/3=4.17
3、以双向选择为标准进行配置
即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。
其结果只能是岗位1由A（4.5）做，岗位2由E（2.5）或I（2.5）做，岗位3由C（3.5）做，岗位4由G（3.5）做，岗位5由B（4.5）做。
其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+3.5+4.5）/5=3.7
4、员工任务的指派方法——匈牙利法
在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件
（1）员工数目与任务数目相等。
（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。
假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五名员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，各员工完成每项工作所需要耗费的工作时间如下表。
1、以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一
2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二
3、对矩阵二进行列约减，使每一列都出现0，得到矩阵三
4、画盖0线，从最多0的行或列开始划线，用最少的线将矩阵三0全部覆盖住，得矩阵四
5、当盖0线少于矩阵维数时，用未被盖0线盖住的数减去未被盖住的最小数，盖0线交叉点加上未被盖住的最小数，重复此步骤直到盖0线等于矩阵维数，得矩阵五
6、找出只有1个0的行，将该0打√，该0所在列的其余的0打×，得到矩阵六
结果如矩阵六所示，甲负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C，乙负责任务D，戊负责任务E。
五、岗位评价指标权重标准的制定
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。
权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
为了保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。
下面介绍一种简便有效的方法——概率加权法，如表5－26所示。
表5－26 权重系数的确定：
概率加权法
测定指标
分值
相对权数，（j＝1，2，…，X）
概率权数
得分
1
2
3
4
5
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
E11
20
0.0
0.0
0.2
0.3
0.5
0.86
17.2
E12
15
0.0
0.0
0.0
0.1
0.9
0.98
14.7
E13
15
0.0
0.0
0.2
0.2
0.6
0.88
13.2
E14
20
0.1
0.2
0.3
0.4
0.0
0.60
12.0
E15
30
0．0
0.1
0.2
0.2
0.5
0.82
24.6
合计
100
－
－
－
－
－
－
81.7
其具体步骤是：
第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（）进行推断，如：
指标E11，的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15。
各个等级的概率。
第二步，将各等级的相对权数（）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（）。
其计算公式为：
例如，指标E11的权数：
W1＝1.0×0.5＋0.8×0.3＋0.6×0.2＝0.86
指标E12的权数：
W2＝1.0×0.9＋0.8×0.1＝0.98
指标E13的权数：
W3＝1.0×0.6＋0.6×0.3＋0.6×0.2＝0.88
指标E14的权数：
W4＝0.8×0.4＋0.6×0.3＋0.4×0.2＋0.2×0.1＝0.60
指标E15的权数：
W5＝1.0×0.5＋0.8×0.2＋0.6×0.2＋0.4×0.1＝0.82
第三步，用各测定指标分值（绝对权数）乘以各自概率权数（），即可求出要素总分：
E1＝∑＝17.2＋14.7＋13.2＋12.0＋24.6＝81.7
六、合理确定人工成本的方法
1、劳动分配率基准法
应用劳动分配率基准法的步骤是：
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。
例1：
假设某公司目标净产值率为40％，目标劳动分配率为45％，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？
解：
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。
具体办法是：
在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
例2：
某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？
人工成本增长率多少？
解：
上年度劳动分配率＝2382÷8780＝27.13％
目标劳动分配率同上年，则：
则：
本年人工成本＝10975×27.13％＝2977.52（万元）
人工成本增长率＝（2977.52÷2382）×100％－100％＝25％
即该公司本年度人工成本总额为2977．52万元，增长幅度为25％。
2．销售净额基准法
销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
其公式为：
目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
例3：
某公司人工费用率为18％，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25％，本年销售额应为多少？
解：
目标人工成本＝108×6600×（1＋25％）=891000（元）
目标销售额＝891000÷18％＝495（万元）
利用人工费用率（人工费用／销货额）还可计算销售人员每人的目标销售额。
其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
其计算公式是：
例4：
某公司推销员的人工费用率约为1.24％，月薪平均为720元（含奖金），且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少？
解：
与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。
其公式是：
例5：
某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？
月目标销售毛利多少？
解：
该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279÷860＝6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。
七、确定最低工资标准的通用方法
1．比重法。
即根据城镇居民调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均牛活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
2．恩格尔系数法。
根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
例如，某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0.604，当地平均工资为900元。
按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：
月最低工资标准＝210×1.87＋a≈393＋a（元）
按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：
月最低工资标准＝127÷0.604×1.87＋a≈393＋a（元）
在上述两式中：
a为工资调整数额
确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。
按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40％～60％，则该地区月最低工资标准范围应在360元～540元之间。
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