某兴电力局HR功能扩展需求DOC 16页.docx

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某兴电力局HR功能扩展需求DOC16页

浙江电力

嘉兴电力局HR功能扩展需求

目标：

扩展SAP/HR的功能，完善绩效考核与职工培训系统，建立符合浙江电力特点、国内一流的绩效考核与培训管理体系。

✧绩效考核

✧员工发展

✧岗位要求

✧培训管理

2004-4-6

嘉兴电力局SAP/HR绩效考核与培训系统功能扩展项目工作小组

嘉兴电力局HR绩效考核

目标：

能够实现网上考核，考核流程自动化，并具有智能化考核系统，考核方式简单、实现方便。

1、员工绩效考核

1员工自评

按不同时间段（可以进行设置，如：

一年考核一次，半年（或一个季度）考核一次）。

能够进行自评，能够进行工作总结（自评表格式能够灵活设置，以适应评估表内容与格式的变化，包括德、能、勤、绩等方面的内容。

）。

2相关部门及人员意见

直接领导能够在系统中指定相关部门及人员对员工进行评价，征询他们的意见。

3评分

直接领导能够在系统中对员工进行评分。

够进行权限分配，各部门领导有针对性地对下属员工进行考核。

能够显示考核中，考核完成等状态。

员工也能知道目前考评状态，并发表意见。

评分标准按照：

《嘉兴电力局职工岗位考核办法》；浙电人资[2003]657号《关于印发〈浙江省电力公司岗薪工资制考核管理工作的指导意见〉的通知》。

4汇总、统计、分发

能够对考核结果进行统计、汇总，并能把考核结果分发到每位员工。

计算一个部门内考核的平均分等功能，需要开发。

5与薪酬管理集成

能够设置规则，定义考核结果与岗薪的关系，并保留结果。

系统能够自动映射到薪酬管理系统，并与工资挂钩，与薪酬发放流程无缝集成。

注：

黑颜色字体是SAP/HR标准功能，其它颜色字体表示需开发，或需增加新功能模块。

2、中层干部考核

对中层干部进行德、能、勤、绩、廉等方面的考核，并依据考核结果实施奖惩。

中层干部的考核与员工考核类似，流程也基本相同。

只是考核对象，考核人不同，权限设置也不同。

需要增加民主评议，并与其他考核结果相结合。

3、调薪管理

在现有薪酬发放的基础上，扩展功能，方便地与其他模块集成。

主要是绩效考核的结果，系统能够自动转化到薪酬发放流程，实现绩效考核、薪酬管理、薪酬发放三个模块之间的无缝集成，实现薪酬管理的自动化。

绩效考核的分数与岗薪的等级直接挂钩，薪酬分岗级和薪级，不同的岗级和薪级对应不同的工资数额，系统要能够实现考核的分数自动映射到薪酬的岗级和薪级，再映射到不同的工资数额。

相互之间的影射自己能够设置，规则可以定义，以适应系统变化的要求。

现有的规则是：

（1）凡考核积分满1分或超过1分的，可从考核年度的次年1月起晋升1个薪级，晋升薪级后下年度需重新考核累积计分。

年度考核为不及格者，包括以前的累计结零，并从考核年度的次年1月起降低1个薪级。

（2）已在本岗位起点岗级最高薪级的，经年度考核累计满1分时，可调至本岗位的最高岗级，并增加1个薪级。

（3）已在本岗位岗级区间最高薪级的，不再增加薪级，实行年度考核浮动奖励。

当考核累计满1分时，可在一年内按“部分岗位年度考核浮动奖励标准表”的相应标准执行，下一年度需重新考核累积计分。

4、流程

从绩效考核流程输入数据、以薪酬发放流程作为数据的输出。

通过中间环节定义输入输出之间的关系。

（1）绩效考核流程图

（2）调薪管理流程图

绩效考核流程图

调薪管理流程图

嘉兴电力局HR员工发展

1、能够对员工个人能力进行设置，输入和修改。

2、必须操作方便，查找、定位快速，方便对能力模型的维护和统计，并能输出统计、对比报告。

3、培训的结果能够有选择性地自动转入员工个人能力。

4、员工能够希望自己的发展方向，并输入员工个人能力记录特定的地方，如果个人的发展方向与企业的发展方向一致，而且各单位（部门）或人力资源处审核确认后，能够方便地转入培训模块，安排培训。

该功能复杂，有待进一步考虑。

5、系统能够实现岗位要求与员工个人能力自动比较，比较后的结果，不足之处转入培训流程，安排培训，使其达到岗位要求。

能够对必备的能力要求进行设置，作为考核的依据。

6、技能鉴定，学历教育，资格证书等内容转入员工能力记录。

1记录可以放在能力模型中。

2记录也可以放在主数据中，并进行维护。

3可以实现统计。

7、岗位考试结果导入员工能力模型记录，并能够更新记录。

8、必须具有能力模型建立的方法和手段，不同岗位、专业的能力模型包含各自具体的内容，能力的等级。

需要能够方便地进行设置，需要建立完善的，维护容易的员工个人能力模型。

嘉兴电力局HR岗位要求

1、能够实现岗位要求（岗位说明书）的定义。

能够手工填写，批量导入。

①岗位职责描述分三部分：

岗位职责、从属上级岗位、管理下级岗位，该部分采用文字描述。

②岗位要求，基于能力模型仓库，含盖“基本条件、工作经历、工作能力、身体素质、其他”。

③岗位要求、岗位描述需开发导入程序。

④能够定制报表。

输出岗位要求的总体报告。

2、能够方便地修改岗位要求。

3、能够快速方便地定位、查询（按岗位、按人员、按组织结构、按某一具体要求进行查询）。

该部分内容须进一步培训。

4、按德、能、勤、绩、廉等多个方面组织，浏览能力模型。

5、按岗位分层组织，浏览。

（也可以按部门，按岗位性质等分层组织）

需定制岗位性质属性，描述岗位性质，以便统计。

6、对岗位要求能够选择不同的量化方式。

7、能够统计岗位的种类，并形成报告。

（能够全部、部分，按不同种类，部门等多种方式进行统计）。

8、员工能够浏览自己的岗位要求。

员工自助服务，并发数量50，总数300。

最主要是提供岗位设置咨询，岗位体系框架建立的建议，以及提供体系设立的方法。

必须符合实际情况，可操作性强，又代表先进的管理模式，简单易行。

需要各工种，各岗位详细模型和具体要求的咨询和建议，建立符合浙江电力特点的岗位要求和能力模型。

嘉兴电力局HR培训管理需求

目标：

教育培训实行网络化管理，与绩效考核，岗位要求，员工发展等系统紧密结合，实现需求、计划、培训、考核、出题、考试一体化系统。

1.培训需求、计划

2.培训记录、归档、报表

3.题库系统（外挂）

4.考试系统（外挂）

1、培训需求、计划

1培训需求

培训需求由三部分产生：

绩效考核系统产生的培训需求；员工发展模块产生的培训需求；各处室（部门）的生产、管理培训需求。

能够手工输入和批量导入，要求导入文件格式简单，容易使用，输入界面友好，输入效率高。

A、需建立培训目录。

B、考核要定一个规则。

绩效考核结果达不到岗位要求时，定义一个产生培训要求的规则，从而自动产生培训需求。

C、能力模型与培训科目建立关系，能力达不到岗位要求时，以便自动产生培训需求。

D、导出一个“能力缺失报告”，一个“考核未通过报告”。

E、可以批量导入或手工改动。

2培训需求汇总

人力资源处汇总培训需求，形成员工内部培训计划。

系统能够按要求进行汇总、调整，形成培训计划文档（可按年度、月度导出培训计划）。

系统实施时，尽量采用sap-hr标准功能。

培训需求、计划流程图

2、培训记录、归档、报表

1记录培训情况

由人力资源处和各部门记录培训情况，能够手动输入或批量导入。

能够集中和分散管理，分散管理到部门，个人，并具有完善的权限管理。

2记录归档

记录自动归档（职工教育培训档案）。

人力资源处能够对档案进行维护。

可以分散管理。

3报表、查询功能

能够按规定格式生成报表，查询功能灵活，能输出查询结果。

报表需要开发。

4培训效果评估

A、员工对培训效果的评估。

B、单位（部门）对培训的评估。

单位或部门可以指定一人对参加培训的人员进行培训效果评估。

C、能够对评估进行统计。

（按规定的统计方法或能够设置方法）

5以其他系统集成

与其它系统集成包括从基本信息库获取信息、过滤信息，能够与员工能力，岗位资格、绩效考核等系统集成。

与岗位考试系统相关联，导入岗位考试的成绩。

6流程、表格

记录、培训档案、报表等流程，以及教育培训档案表格。

培训记录、归档、报表流程图

3、题库管理系统

职工内部培训题库管理系统，功能相对独立，与岗位考试系统相关联，用于岗位考试复习题及试卷的组题和组卷，而与其它系统没有关联。

在SAP/HR中没有该功能，需开发外挂程序，并且要有连接岗位考试系统的接口。

4、岗位考试系统

1职工岗位考试系统在SAP/HR中没有该项功能，需开发外挂程序，并与SAP/HR相关内容关联。

2与SAP/HR的接口

A、在SAP里完成考试人员信息的选取，定制工种字段，通过接口导入岗位考试系统，进行考务管理和考试安排。

B、岗位考试的成绩，导入SAP/HR，记录在员工教育培训档案中，并作为绩效考核的依据之一。

3流程

包括考试计划管理，考试安排，考前练习，考试等。

要具有无纸化考试功能，能在网上进行练习、考试。