某兴电力局HR功能扩展需求DOC 16页.docx

1、某兴电力局HR功能扩展需求DOC 16页浙江电力嘉兴电力局HR功能扩展需求目标：扩展SAP/HR的功能，完善绩效考核与职工培训系统，建立符合浙江电力特点、国内一流的绩效考核与培训管理体系。 绩效考核 员工发展 岗位要求 培训管理2004-4-6嘉兴电力局SAP/HR绩效考核与培训系统功能扩展项目工作小组嘉兴电力局HR绩效考核 目标：能够实现网上考核，考核流程自动化，并具有智能化考核系统，考核方式简单、实现方便。1、员工绩效考核1 员工自评按不同时间段（可以进行设置，如：一年考核一次，半年（或一个季度）考核一次）。能够进行自评，能够进行工作总结（自评表格式能够灵活设置，以适应评估表内容与格式的变

2、化，包括德、能、勤、绩等方面的内容。）。2 相关部门及人员意见直接领导能够在系统中指定相关部门及人员对员工进行评价，征询他们的意见。3 评分直接领导能够在系统中对员工进行评分。够进行权限分配，各部门领导有针对性地对下属员工进行考核。能够显示考核中，考核完成等状态。员工也能知道目前考评状态，并发表意见。评分标准按照：嘉兴电力局职工岗位考核办法；浙电人资2003657号关于印发浙江省电力公司岗薪工资制考核管理工作的指导意见的通知。4 汇总、统计、分发能够对考核结果进行统计、汇总，并能把考核结果分发到每位员工。计算一个部门内考核的平均分等功能，需要开发。5 与薪酬管理集成能够设置规则，定义考核结果与

3、岗薪的关系，并保留结果。系统能够自动映射到薪酬管理系统，并与工资挂钩，与薪酬发放流程无缝集成。注：黑颜色字体是SAP/HR标准功能，其它颜色字体表示需开发，或需增加新功能模块。2、中层干部考核对中层干部进行德、能、勤、绩、廉等方面的考核，并依据考核结果实施奖惩。中层干部的考核与员工考核类似，流程也基本相同。只是考核对象，考核人不同，权限设置也不同。需要增加民主评议，并与其他考核结果相结合。3、调薪管理在现有薪酬发放的基础上，扩展功能，方便地与其他模块集成。主要是绩效考核的结果，系统能够自动转化到薪酬发放流程，实现绩效考核、薪酬管理、薪酬发放三个模块之间的无缝集成，实现薪酬管理的自动化。绩效考核

4、的分数与岗薪的等级直接挂钩，薪酬分岗级和薪级，不同的岗级和薪级对应不同的工资数额，系统要能够实现考核的分数自动映射到薪酬的岗级和薪级，再映射到不同的工资数额。相互之间的影射自己能够设置，规则可以定义，以适应系统变化的要求。现有的规则是：（1）凡考核积分满1分或超过1分的，可从考核年度的次年1月起晋升1个薪级，晋升薪级后下年度需重新考核累积计分。年度考核为不及格者，包括以前的累计结零，并从考核年度的次年1月起降低1个薪级。（2）已在本岗位起点岗级最高薪级的，经年度考核累计满1分时，可调至本岗位的最高岗级，并增加1个薪级。（3）已在本岗位岗级区间最高薪级的，不再增加薪级，实行年度考核浮动奖励。当考

5、核累计满1分时，可在一年内按“部分岗位年度考核浮动奖励标准表”的相应标准执行，下一年度需重新考核累积计分。4、流程从绩效考核流程输入数据、以薪酬发放流程作为数据的输出。通过中间环节定义输入输出之间的关系。（1）绩效考核流程图（2）调薪管理流程图绩效考核流程图调薪管理流程图嘉兴电力局HR员工发展 1、 能够对员工个人能力进行设置，输入和修改。2、 必须操作方便，查找、定位快速，方便对能力模型的维护和统计，并能输出统计、对比报告。3、 培训的结果能够有选择性地自动转入员工个人能力。4、 员工能够希望自己的发展方向，并输入员工个人能力记录特定的地方，如果个人的发展方向与企业的发展方向一致，而且各单位

6、（部门）或人力资源处审核确认后，能够方便地转入培训模块，安排培训。该功能复杂，有待进一步考虑。5、 系统能够实现岗位要求与员工个人能力自动比较，比较后的结果，不足之处转入培训流程，安排培训，使其达到岗位要求。能够对必备的能力要求进行设置，作为考核的依据。6、 技能鉴定，学历教育，资格证书等内容转入员工能力记录。1 记录可以放在能力模型中。2 记录也可以放在主数据中，并进行维护。3 可以实现统计。7、 岗位考试结果导入员工能力模型记录，并能够更新记录。8、 必须具有能力模型建立的方法和手段，不同岗位、专业的能力模型包含各自具体的内容，能力的等级。需要能够方便地进行设置，需要建立完善的，维护容易的

7、员工个人能力模型。嘉兴电力局HR岗位要求 1、 能够实现岗位要求（岗位说明书）的定义。能够手工填写，批量导入。 岗位职责描述分三部分：岗位职责、从属上级岗位、管理下级岗位，该部分采用文字描述。 岗位要求，基于能力模型仓库，含盖“基本条件、工作经历、工作能力、身体素质、其他”。 岗位要求、岗位描述需开发导入程序。 能够定制报表。输出岗位要求的总体报告。2、 能够方便地修改岗位要求。3、 能够快速方便地定位、查询（按岗位、按人员、按组织结构、按某一具体要求进行查询）。该部分内容须进一步培训。4、 按德、能、勤、绩、廉等多个方面组织，浏览能力模型。5、 按岗位分层组织，浏览。（也可以按部门，按岗位性

8、质等分层组织）需定制岗位性质属性，描述岗位性质，以便统计。6、 对岗位要求能够选择不同的量化方式。7、 能够统计岗位的种类，并形成报告。（能够全部、部分，按不同种类，部门等多种方式进行统计）。8、 员工能够浏览自己的岗位要求。员工自助服务，并发数量50，总数300。最主要是提供岗位设置咨询，岗位体系框架建立的建议，以及提供体系设立的方法。必须符合实际情况，可操作性强，又代表先进的管理模式，简单易行。需要各工种，各岗位详细模型和具体要求的咨询和建议，建立符合浙江电力特点的岗位要求和能力模型。嘉兴电力局HR培训管理需求目标：教育培训实行网络化管理，与绩效考核，岗位要求，员工发展等系统紧密结合，实现

9、需求、计划、培训、考核、出题、考试一体化系统。1. 培训需求、计划2. 培训记录、归档、报表3. 题库系统（外挂）4. 考试系统（外挂）1、培训需求、计划1 培训需求培训需求由三部分产生：绩效考核系统产生的培训需求；员工发展模块产生的培训需求；各处室（部门）的生产、管理培训需求。能够手工输入和批量导入，要求导入文件格式简单，容易使用，输入界面友好，输入效率高。A、 需建立培训目录。B、 考核要定一个规则。绩效考核结果达不到岗位要求时，定义一个产生培训要求的规则，从而自动产生培训需求。C、 能力模型与培训科目建立关系，能力达不到岗位要求时，以便自动产生培训需求。D、 导出一个“能力缺失报告”，一

10、个“考核未通过报告”。E、 可以批量导入或手工改动。2 培训需求汇总人力资源处汇总培训需求，形成员工内部培训计划。系统能够按要求进行汇总、调整，形成培训计划文档（可按年度、月度导出培训计划）。系统实施时，尽量采用sap-hr标准功能。培训需求、计划流程图2、培训记录、归档、报表1 记录培训情况由人力资源处和各部门记录培训情况，能够手动输入或批量导入。能够集中和分散管理，分散管理到部门，个人，并具有完善的权限管理。2 记录归档记录自动归档（职工教育培训档案）。人力资源处能够对档案进行维护。可以分散管理。3 报表、查询功能能够按规定格式生成报表，查询功能灵活，能输出查询结果。报表需要开发。4 培训

11、效果评估A、员工对培训效果的评估。B、单位（部门）对培训的评估。单位或部门可以指定一人对参加培训的人员进行培训效果评估。C、能够对评估进行统计。（按规定的统计方法或能够设置方法）5 以其他系统集成与其它系统集成包括从基本信息库获取信息、过滤信息，能够与员工能力，岗位资格、绩效考核等系统集成。与岗位考试系统相关联，导入岗位考试的成绩。6 流程、表格记录、培训档案、报表等流程，以及教育培训档案表格。培训记录、归档、报表流程图3、题库管理系统职工内部培训题库管理系统，功能相对独立，与岗位考试系统相关联，用于岗位考试复习题及试卷的组题和组卷，而与其它系统没有关联。在SAP/HR中没有该功能，需开发外挂程序，并且要有连接岗位考试系统的接口。4、岗位考试系统1 职工岗位考试系统在SAP/HR中没有该项功能，需开发外挂程序，并与SAP/HR相关内容关联。2 与SAP/HR的接口A、在SAP里完成考试人员信息的选取，定制工种字段，通过接口导入岗位考试系统，进行考务管理和考试安排。B、岗位考试的成绩，导入SAP/HR，记录在员工教育培训档案中，并作为绩效考核的依据之一。3 流程包括考试计划管理，考试安排，考前练习，考试等。要具有无纸化考试功能，能在网上进行练习、考试。