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网络招聘的现状及发展研究毕设论文
网络招聘的现状及发展研究
摘要
随着互联网在中国的普及，网络应用技术迈入了一个新发展阶段，网络招聘景气不断攀升,它的到来和发展符合社会的发展方向，在以后的发展中会有很大的发展空间。
在知识更新较快的时代，需要的是对人力资源的开发和管理。
而网络招聘对人才的筛选有着十分重要的意义。
网络招聘改变了企业和外界接触的传统模式，减少了人力资源服务传递的成本人力资源服务在传统招聘渠道中，通过电话、传真、邮递或是中介机构各种方式获取人力资源信息。
随时随地满足人才需要市场变化，满足企业快速调整和变革企业战略的需要企业在市场中生存与发展，需要适时地招聘到适合企业发展的人员。
企业战略的实现需要能够领悟和贯彻企业战略的人员来执行相关的企业决策，这就需要对有关的人员配备做到及时、有效、快速、准确。
通过网络环境发布信息、寻找优秀的人才，一方面适应了外部大环境的客观要求，另一方面也能通过其了解人才市场的变动状况，及时调整人才战略与人才储备，为企业的生存与发展提供有力支持。
但是网络招聘应对环境的变化成为各大网络招聘行业的企业首要解决的问题。
首先网络招聘的技术模式、服务体系、及信息真实度低等问题面临着突破，如何在变化的新环境中运用理论为指导，进行网络招聘行业的创新来最大程度上满足用户的需求是关键。
因此，对网络招聘行业进行系统研究，探讨网络招聘行业的健康发展的未来，其意义和价值重大。
本文的研究思路是首先分析了影响网络招聘有效性的因素，剖析了网络招聘有利的宏观环境和现状；其次将网络招聘与传统招聘从招聘成本、时间投入、招聘效果三个角度进行比较，并且提出网络招聘目前存在三个典型的问题
（1）技术模式的局限
（2）服务体系不够完善（3）信息真实度低；最后，本文提出网络招聘行业所面对的基础设施的挑战、服务时代的挑战、及理念的挑战。
从理论层次上提出了社会性网络、移动互联网在网络招聘领域的应用的对策。
关键词 网络招聘网络招聘现状发展研究
The
Abstract
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目录
摘要Ⅰ
AbstractⅡ
第1章绪论1
1.1网络招聘行业的研究背景1
1.2网络招聘行业的研究目的和意义2
第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究3
2.1网络招聘有效性的影响因素3
2.1.1用人单位对网络招聘的影响3
2.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素4
2.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素4
2.2网络招聘行业的宏观环境5
2.3网络招聘行业现状5
2.3.1网络招聘的阵营6
2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程6
2.3.3网络招聘行业网站的市场定位7
第3章网络招聘比较分析及存在的问题9
3.1网络招聘与传统招聘的比较分析9
3.1.1招聘成本分析9
3.1.2时间投入分析10
3.1.3招聘效果分析10
3.2网络招聘存在的问题10
3.2.1技术模式的局限10
3.2.2服务体系不够完善11
3.2.3信息真实度低12
第4章网络招聘面临的挑战及对策13
4.1网络招聘的挑战13
4.1.1基础设施的挑战13
4.1.2服务挑战13
4.1.3理念挑战14
4.2网络招聘的对策14
4.2.1推广技术模式14
4.2.2以服务为中心15
4.2.3开通社会性网络15
结论17
致谢18
参考文献19
附录A20
附录B21
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第1章绪论
1.1网络招聘行业的研究背景
求职是一项艰辛、繁琐、耗时耗精力的选择过程，从企业角度来看，面对纵多的人选，寻找一个合适的人也不是一件容易的事；从求职者角度来看，对企业的选择及得到招聘的信息也是很有难度的。
结构性失业很大程度上原因是由信息不对称导致的能力错配，求职者找不到合适的工作往往在于没有发现适合自己的岗位。
由于企业和求职者的资料属于信息产品，不具有排他性，因此一个信息交换的平台应运而生，实现了信息共享。
除了猎头公司和内部推荐等特殊的方式以外，传统的招聘方式通常有：
媒体（报纸、杂志、广播等）；人才市场：
大型招聘会；社会就业中心：
校园招聘等。
然而这些方式都有其固有的缺陷，即规模化的程度有限，传统的招聘方式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限制。
互联网的时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件。
很多专业的招聘网都免费刊登个人求职信息，对于企业来讲，也减少了招聘成本，方便建立人才信息库、搜索功能、及快速锁定目标等。
1997年智联招聘、中华英才网诞生，网络招聘开始在我国生根发芽，1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。
在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。
随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。
2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右；2005年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%；2006年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。
从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的8.3%.网络招聘行业雇主数量快速增长的一方面原因是互联网的普及程度，另一方面招聘的成本比较低。
2010年人才网站的专业化程度大大提高，市场容量份额54.3%，不断扩大。
在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。
艾瑞咨询统计数据预测，到2013年中国网络招聘行业企业雇主的数量将增加到200万家。
1.2网络招聘行业的研究目的和意义
随着中国网民数量突破亿级大关，互联网迈入一个新发展阶段，一方面带来了互联网产业景气大幅度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，网络招聘等行业都面临着新一轮的巨大冲击。
如何进行应用乃至商业模式的创新以适应大环境的变化，成为置身其中的互联网企业迫在眉睫的一个战略性问题。
本文主要关注网络招聘行业,2004年前程无忧在纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005年国外最大的招聘网站巨兽斥资5000万美元收购中华英才网,40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起，中国网络招聘市场暗潮涌动，为此国家提出四项的基本国策：
第一项就是科教兴国，利用科学技术的生产力；第二个就是提出了人力资源是第一资源。
网络招聘行业占了四个里面的两个基本国策：
网络技术是一个新技术；招聘这个行业是就是人才的行业。
在经济社会结构调整的过程中就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题，解决就业问题，网络招聘行业便是一个关键因素。
由此可见，网络招聘行业符合整个社会的发展方向，具有很大的成长空间。
在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义更不容忽视。
对中国网络招聘产业进行系统、深度的研究，探讨网络招聘健康发展的未来之路，其意义和价值重大。
本论文研究的思路：
首先，网络招聘行业的特点、环境及现状进行分析；其次，讨论网络招聘与传统招聘的对比分析及存在的问题；再次，对一次招聘进行实证分析；最后将所提出的3个问题，提出相应的对策。
第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究
2.1网络招聘有效性的影响因素
2.1.1用人单位对网络招聘的影响
当企业出现职位空缺时,如果选择网络来实施招聘,必须首先确定通过网络招聘的职位,选择合适的招聘网站,制作有效的网上招聘广告,并设计一些初步的筛选方法,从而提高网络招聘的有效性。
1.网络招聘的职位确定。
网络招聘的职位确定,必须以职位分析为基础,根据网上人力资源市场的人员分类及特征来决定哪些职位选择网络招聘,哪些职位更适合其他途径。
2.职务分析。
职务分析是人力资源管理的一项重要的基础工作,它有助于选拔合格人员。
通过职务分析,能够明确地规定工作职务的近期和远期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,在此基础上确定用人标准。
3.对网上人力资源市场人员分类及特征的了解。
通过了解网上人力资源市场的人员分类及特征,可以更准确地确定哪些职位更适合在网上招聘,并对如何确定初步筛选方法提供帮助,提高网络招聘的有效性。
4.招聘网站的选择。
企业应选择那些知名度比较高的招聘网站,因为他们在网民中的影响力很大,容易吸引更多求职者来点击和浏览。
国内比较知名的网站有智联招聘、中华英才、前程无忧等。
除此之外,许多网站有其特定的目标客户群,可以根据招聘职位的性质来选择招聘网站。
5.网上招聘广告的制作。
在招聘网站上发布招聘广告是网络招聘的最常用形式。
招聘广告首次在网上露面,其实也是招聘单位自身形象的一次展示。
这就要求在网上刊登招聘广告前,招聘人员一定要仔细斟酌招聘启事的内容和形式,既要把招聘要求表达准确全面,如:
基本要求、专业技术要求、学历要求等,又要树立公众形象,推敲招聘语言,提高招聘广告的制作质量。
网上招聘广告所提供的企业、职务等信息应尽量详尽,因为招聘网站将根据这些信息进行分类,以方便求职者进行查找,提高应聘和招聘的效率。
有关职位的要求要建立在职务分析的基础上,不要偏低或偏高,因为这两种偏差都会影响企业网络招聘的有效性。
6.招聘人员的个人素质和技能。
用人单位的招聘人员在具有专业素质的同时,还应不断提高计算机和英语水平,以提高简历的阅读率。
应秉承认真负责的态度,认真对待每一份简历。
同时还应做好相关数据的统计工作,以比较各招聘网站的招聘效果,以及各类职位通过不同途径的招聘效果。
7.初步筛选方法的设计。
基于网络的选拔方法主要有三种:
简历自动筛选,远程面试和网上测试。
（1）简历自动筛选,求职者在用人单位的页面中申请某一职位,必须填写统一的申请表,包括个人的基本情况、学历、工作经历等。
这是使用自动筛选系统的前提,同时也便于将求职者的信息存入用人单位人才信息库。
筛选程序如下
（2）远程面试,远程面试适合用人单位对异地求职者进行面试,这样可以节约大量的时间和费用。
（3）网上测试,网上测试一般包括专业考试和心理测验。
候选人根据各自应聘职位点击进入不同的专业考试区,在规定的时间内进行考试,考试结束后,系统自动记分。
只有通过专业考试的候选人才能进行心理测验,心理测验仅作为参考。
最后,候选人被要求回答一系列问题,类似于结构式面试,招聘人员将综合考虑上述结果,决定参加面试的人选。
2.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素
除了用人单位外,求职者的个人因素对网络招聘有效性的影响也不容忽视。
求职者应抱着真诚的求职态度,选择合适的招聘网站并制作和发送有效的电子简历,才有可能提高网上求职的成功率。
1.招聘网站的选择。
求职者应关注知名度高的招聘网站,如51job,智联招聘等网站,事先应对它们有一个全面的了解,诸如网站的基本情况,网站针对的目标客户群,网站的地域性,网站所提供的服务等。
然后结合自身的具体情况进行选择。
2.电子简历的制作及发送。
招聘单位发出招聘信息后每天都会收到很多的简历,也许你的简历还没到达人力资源决策者之前就已经被扔进了“已删除箱”。
所以求职者要想提高网络的应聘成功率,制作和发送简历很重要。
对于简历的要求,首先要主题明确,以保证求职者的简历被正确归类;其次内容针对性要强,内容要根据所应聘的工作职位来制作简历,最大限度地显示出自己具备从事该项工作的能力,这样会给招聘人员留下深刻印象。
最后还要注意简历的发送效果,尽量把简历直接写进邮件中,而不用附件。
如果一定要用附件也只用TXT格式,以保证附件的可读性。
3.求职者的求职态度。
求职者只有抱着真诚的求职态度,才能保证求职的成功。
在投放简历时首先要保证内容的真实性,做一个讲诚信的求职者。
不要将简历乱发一气,白白浪费了时间和精力,也增加了招聘人员的工作量。
无论对求职者还是用人单位,都没有好处。
2.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素
招聘网站在网络招聘中起着中介作用,它不仅为用人单位和求职者提供了招聘和求职应聘的平台,还为两者提供超值的服务以增强网络招聘的有效性。
1.人才信息发布的全面性、时效性、对称性。
只有做到信息的适时更新,内容完整,信息对称,才能保证人才供求双方有较大的选择空间,从而增大匹配概率,降低失误带来的成本。
2.易导航性及易用性。
易导航性是指网站本身的搜索引擎,导航和信息内容是密不可分的。
有了好的信息内容,还要有打开信息内容的“钥匙”,才能满足网络使用这的需求。
招聘网站不仅要适时为企业更新信息,还要为求职者看到信息提供好的连接方式。
3.个性化和定制化。
多元的时代必然是个性张扬的时代。
招聘网站为客户提供高质量的个性化服务无疑是一面最有力量的大旗,也是招聘网站的立足之本。
招聘网站之间的竞争说到底是一种“活力”对抗,而个性化服务就是这种“活力”之源。
活力的取得要求招聘网站对市场细分,对不同客户群采取不同的策略。
针对不同使用者的需要,提供相应的服务项目,让使用者自行设定或自行组合服务项目,满足其个别需要。
4.变被动接受为主动出击,增加服务含量。
招聘网站可以在每年高校毕业生找工作时,收集博士、硕士、学士、大专等各层次人才的信息,并主动征询其意向,建立毕业生信息库,继而有针对性地发布信息。
同样,对于各大知名、不知名企业的人力资源部门定期明察暗访,征求其用工意向,取得其招聘信息,从而主动服务,最终获得客户的青睐。
2.2网络招聘行业的宏观环境
首先，互联网发展给网络招聘行业带来新机遇，在互联网发展进入新阶段的大背景下，审视网络招聘行业将要经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化，会给网络招聘自身带来巨大的挑战和机遇。
网络招聘行业必须正确地应对环境的变化，并适时进行自身调整，才会在机遇中迎来跨越式发展。
其次，宏观经济环境良好，近年来中国经济保持了健康、快速的增长，与此相应的人才需求十分旺盛；同时，经济发展又创造了新的就业岗位，由此带来了整体人才市场需求的持续升温。
中国加入WTO，全球经济一体化趋势愈发明显，不仅跨国公司纷纷来中国驻扎，国内企业也在勇敢地走出去。
在这种情形下，国际上呼唤着全球人才能够互相交融、有序流动，真正实现人尽其才，才尽其用。
正是这种世界经济大一体的趋势，更给网络招聘带来了巨大的空间。
再次，各行各业越来越重视人力资源的开发，而网络招聘行业是招聘人才的重要途径之一。
2.3网络招聘行业现状
经过10年的发展，网络招聘行业市场已经完成了早期的市场教育情况，使用网络招聘的雇主与求职者数量规模不断增加，其中有三波资本的行业注入起到了重要作用。
未来几年，中国的网络招聘行业求职者数量规模及使用网络招聘服务行业的雇主也不断增长，同时受限于招聘服务本地化特征及中国地域发展不平衡，不同地区雇主对于网络招聘行业服务的程度不一样、户籍管理制度，限制了人才大范围的流动等，招聘行业的综合性招聘网站和垂直细分性招聘网站并存的态势在短期内不会改变。
2.3.1网络招聘的阵营
艾瑞咨询服务从业务覆盖区域及营业收入、网络招聘服务的内容、市场定位三组不同维度对招聘网站进行划分、研究发现，中国的网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。
一方面三家综合的招聘网站业务覆盖全国、营业收入占市场份额的60%以上，另一方面是除了三家综合性网站以外，还有垂直细分性网站，这些网站专注于行业市场细分、区域细分还有某些特定网络招聘服务环节。
如表2.3.1所示：
表2.3.1:
中国招聘网站三大阵营
阵营
划分标准
代表企业
第一阵营
年营业收入超过一亿元业务范围覆盖全国
前程无忧网
中华英才网
智联招聘网
第二阵营
年营业收入在一亿元以下1000万元以上业务集中于某一两个区域
中国人才热线
卓博人才网
我的工作网
南方人才网
英才联网
528招聘网
智通人才网
第三阵营
年营业收入少于1000万元业务集中于某一省市
浙江人才网等中小型网络招聘网站
2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程
招聘求职过程大致可以分为雇主发布职位信息、求职者查看招聘信息和投递简历、雇主查收简历、筛选简历反馈求职者、求职者面试笔试、求职者办理入职手续及资料托管等环节。
截止2010年，除了前程无忧、智联招聘、中华英才网等提供招聘服务的全环节服务的网站外，中国网络招聘行业市场上出现的专门职位信息搜索引擎服务商，如职友集，为求职者集合多家网站的招聘信息，简历投递等服务在合作的网站实现。
如图2.3.1所示：
图2.3.1：
网络招聘服务流程图
2.3.3网络招聘行业网站的市场定位
招聘网站为雇主、求职者提供了信息交流平台。
艾瑞咨询服务根据网站服务的侧重点不同，将招聘网站分为2类5种。
市场定位决定了网站的服务差异和企业的营收方式。
无论是以雇主为中心还是以求职者为中心，均有业务拓展的空间，但网络招聘网站是一个信息的平台，所以网站提供的服务必须保证雇主与求职者的需求相互匹配。
从企业认知角度，根据艾瑞市场咨询《2009年中国网上招聘研究报告》数据显示：
2003年约有29万家企业在网上发布过招聘广告，而2005年使用网络招聘的企业约有120万，2008年突破200万，2002年到2006年的平均增长率高达62.12%.；从区域分布角度，覆盖全国市场的网络招聘厂商主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘、应届生网，其中前三大厂商在一线均有分公司，在二线城市覆盖区域重合度在95%以上。
前程无忧共覆盖26个城市，中华英才网直属分公司共有12个，智联招聘共覆盖城市21个。
而区域性招聘网站专注于省级市场较为典型，而省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的华东、华南地区；从行业分布角度，根据艾瑞市场咨询对于2007年企业网络招聘的数据汇总得知，我国前10个需求最大、发布职位最多的行业为：
计算机、咨询、银行业、电子技术、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、机械与机电行业。
如表2.3.2所示。
表2.3.2：
招聘行业网站的市场定位表
服务全国范围的雇主
前程无忧
专业人力资源服务机构
和人事外包在内的全方位专业人力资源服务
网络招聘服务、人力字眼外包和培训等
重点服务特定区域的雇主
南方人才网
人力资源专业网站
网络招聘、报纸招聘、猎头、人才培训、人事代理、人才租赁、薪酬调查、人力资源经理俱乐部等
网络招聘服务费、印刷类广告、猎头服务费等
重点服务特定行业的雇主
英才联网
分行业招聘网站
职位发布、薪酬水平、简历指南、职业诊断、素质测评、人才储备
网络招聘服务费等
重点服务特定求职者的群体
应届生求职网
专门面向大学生及在校生的求职招聘网站
职位发布、职业测评、应聘指导等求职就业咨询及辅导
网络招聘服务费等
满足现有用户的潜在求职者需求
人人网
SNS网站
为用户提供日志、群、即时通讯、相册等强大的互联网体验
尚不明确
第3章网络招聘比较分析及存在的问题
3.1网络招聘与传统招聘的比较分析
有多种渠道可以用来进行招聘，比如：
招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。
这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，下面主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较
3.1.1招聘成本分析
招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。
一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。
内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。
由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。
1.招聘洽谈会
在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-1000元／摊位；大型的招聘洽谈会，（如每年的春季人才市场）费用较高，至少也要两、三千元。
2.报纸、杂志广告
这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。
3.人才猎取
人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。
这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。
4.网络招聘
企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。
大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。
如：
发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。
这种招聘方式费用较低，一般300-2000元／月。
企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。
3.1.2时间投入分析
在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。
其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。
一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。
但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。
比如51job网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。
3.1.3招聘效果分析
网络搜索是否方便快捷是影响网络招聘有效性的另一个重要的要素。
一些文献指出了人们在找工作的过程中遇见的网络问题很大的程度是与技术本身有关，比如很难找到公司的网页、专业招聘网站之间的超链接缓慢，上传文件的速度慢，质量差，查看公司网站时网络反应速度慢；要根据不同的公司的规范要求填写和提交个性化的简历，个人不能更改等；此外，还有一个技术方面的就是网络安全，很多求职者会担心自己的信息被公开或用于商业用途。
3.2网络招聘存在的问题
3.2.1技术模式的局限
1.主流技术模式的局限
目前网络招聘产业的主流商业模式仍然是monster和前程无忧的中介平台模式，从技术角度审视，这种模式只是一种信息发布的平台，局限性十分明显：
首先，技术门槛低，进入者的技术障碍很小，因此造成进入者众多，导致竞争激烈，彼此的利润空间都相对缩小；其次，技术基本相同，各人才网站都缺乏不易复制和难以突破的技术优势，彼此技术模式的差异化程度很低，产品雷同，同质化竞争严重；再次，停留在较低层次的技术水平，技术含金量不高，由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。
2.专业工作搜索引擎
依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流技术模式的一种突破。
如国内的搜职网（）和深度搜索（），两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。
与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广
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