超市店长上任发言稿.docx

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超市店长上任发言稿

超市店长上任发言稿

1.超市任职店助发言稿

超市任职店助发言稿又来到了河岸，我观察小伴侣正在漫滩路上奔跑着，放着五颜六色的风筝，看着他们甜美的笑容，我也欢乐的笑了。

春天是多么美妙，多么甜美，多么明丽啊！

我喜爱春天，由于她让世间的一切都这么欢乐！

希望着，希望着，东风来了，春天的脚步近了。

一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。

山朗润起来了，水长起来了，太阳的脸红起来了。

小草偷偷地从土里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。

园子里，田野里，瞧去，一大片一大片满是的。

坐着，躺着，打两个滚，踢几脚球，赛几趟跑，捉几回迷藏。

风轻静静的，

2.上任商场经理第一次开会发言稿

各位代表，下午好！

今日我们在中心领导开会的地方迎来了**公司工会成立大会暨第一次代表大会的召开。

我代表公司党支部和领导班子对大会的召开及新当选的工会领导成员们表示热闹的庆贺！

同时对总局直属机关党委****副书记亲临大会表示热闹的欢迎和忠心地感激。

1997年10月，从原**打算改组****公司至今将近五年，从改组初期的几个人，资产从零开头，能够进展到今日拥有300多名员工，10家控股和参股企业，公司净资产达2亿多元的企业集团。

公司的进展，成果的取得，得益于总局的正确领导和大力支持，得益于全体员工的共同努力、团结协作，同时也体现了公司“以人为本”的管理理念和价值观。

成立工会组织是一个企业政治、经济生活中的一件大事，长期以来，***公司党支部和领导班子特别关注工会的成立，但由于条件不成熟等种种缘由，至今才正式成立。

今年初，在公司保持党员先进性训练活动征求看法会上，对于广阔员工乐观要求和反映的成立工会组织的问题，公司成立了以副总经理***同志为组长的筹备组，党支部多次听取工会筹备组的状况汇报，并就大会的筹备工作、会议内容和议程等方面进行了详细的讨论指点，提出了要严格依照工会法的规定，充分发扬民-主，反映民-意，广泛听取工会会员的看法，细心组织，把这次工会大会开成一次民-主的大会、求真务实的大会，一次鼓舞干劲、团结奋进的大会。

与此同时，工会筹备组还乐观组织开展了员工春游、参与体育总局职工运动会、暑期慰问一线员工等活动，得到了公司员工的好评和认可。

通过各项活动和工作的开展，丰富了职工文化消遣活动，增加了企业的分散力和员工的归属感，为员工营造了一个和-谐、温馨的文化氛围和良好环境。

3.网咖店长上任发言稿

文章标题：

超市店长助理竟聘演讲稿

我今日演讲的题目是《我不懊悔每一天》

各位领导、各位同事：

新年好！

伴着新年鞭炮的余声、和着节日的喜气、踏着春天的脚步，我们万客源超市又迎来了布满盼望的一年，作为万客源金桂路店的老员工，我也一步一步地成长起来了。

我叫XXX，现年19岁，现在担当金桂路店收银课长一职，今日我来竟聘的职位是店长助理。

当我踌躇满志的走出学校大门，踏入社会参与工作的第一步就与万客源结下了不解之缘。

2003年的金秋十月、伴着万客源金桂路店的开张锣鼓和冲天的喜气，我穿上了超市的红背心成为万客源的一名收银员，望着身上的红背心，我既兴奋有紧急，但更多的是骄傲和傲慢，同时也深感本人肩上责任的严重，虽然我是一名一般的收银员，但我的一举一动、一言一行，哪怕是一个眼神，都给予了新的内涵，它代表了企业的抽象，是我们万客源超市对外服务的窗口，当我走上收银台，便暗下决心：

肯定要努力工作，做一名合格的优秀的收银员，不孤负公司的培育和领导的信任，不懊悔每一天！

在收银岗位上，我经手的现金何止千万，但没有错过一分钱；夜班要下班了，只需有一个顾客没有离店，我的收银机就不会关，上班早几分钟，下班迟几分钟，便让领导多放几分心，当收银员没有多久，我就被评为万客源的“优秀员工”，从总经理手上接过了烫金的“荣誉证书”，这充分证明白我工作的每一天，我不留圆满，没有懊悔。

从2004年起，我被升职为收银课长，我的责任又多了，担子更重了，每天晚上下班时分我都要去收银清班，把钱收好锁好，一天不落，风雨无阻，做到忘我的工作，不让每一天懊悔，坚持做好每天的五步曲：

一是晨会必查、合理调度；二是督促手下、保障畅通；三是合理支配、提高效率；四是严格考核、奖勤罚懒；五是处理疑问、不断改进。

唱好上述五步曲，我的收银课长的工作深受领导的欣赏和同志们的拥护，至今我没有出过一次人为责任事故，没有遭到一次顾客的赞扬，没有出过任何钱帐差错，我个人的操劳，换来的是让领导放心，让同志们舒心，我不懊悔我的每一天！

竟聘担当店长助理一职，又是我新的工作起点的开步，我假如竟聘上了，我会加倍的付出和努力，信任肯定会迎来愈加绚烂和辉煌的明天，信任我吧，选择我，没有懊悔，我也不会让工作的每一

4.求商场经理第一次上任发言稿

一位经理人的效能是打算于他的学问才能，以及他如何去感受、思索和行动，因而我有义务提出一种衡量的工具。

我的量具要设法把“质的项目”转译成、量的语言”。

这不是一件简单的事，因而我首先必需承认，这一量具对某些人来说只要三十英寸长，对另外的人则有四十英尺长。

我关怀的并不是准确的衡量尺度，而是建立起一个机构，从而可以进展相互之间的关系。

有了这个想法之后，就让我们开头举步前进吧！

我提出的记分表（见本节“经理人的影响力计分表”）列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数。

每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。

你在表上可以看到标记为“经理人的学问和技能以及运用的力量”这一类，满分是七十五分。

这表示在一百分的基础下，一位在这方面完善无缺的经理人，最高只能达到百分之七十五的效能。

只了解本人的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。

在这一类特征中不幸只能得到五非常的经理人又会如何呢？

他能有效地管理吗？

当然他能。

这是你我都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中添加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。

正如一位经理人，在学问和技能方面享有的影响力有其上限一样，共性和管理形态对于经理人的效能所产生的贡献也有其限度。

人格特质和态度的最高分数都是三非常----总共六非常。

然而这能否表示他只需能在学问和技能类得到四非常就可以了？

表面看来，的确是如此。

然而各大类别之间的相互关系在此不能忽视。

一位在个人特质和态度方面能得到高分的人，肯定不会容许本人运用低水准的学问和技能去执行其职责。

另一问题是：

我们最多只能获得一百分吗？

不是。

一百分只是合格经理人的影响力水准。

真正优秀的经理人可以得到一百一非常或一百二非常。

一位十全十美的经理人（你遇到过吗）可以达到一百三十五分之多。

你现在可以利用上述记分方法给你本人，或给其他经理人打分，看看这种方法能否管用。

我们稍后还要再作某些澄清和修饰。

记分完了之后，你可以翻看另一种的影响力特征----反面性特征。

某些反面性特征可能正是由于某种正面性特征带来的。

例如一位相当自信（加二分）的经理人，可能会使他的自信变成傲慢自卑（扣五分）。

有的经理人由于情愿冒险（加二分），而变成鲁莽（扣五分）。

我们观赏有野心的人，但是这份观赏却会由于不喜爱他的无私而冲销了。

任何记分方法都难避开个人的客观，读者们肯定会觉得惊奇，我们往往会在某一项目上，例如自信念，给某位经理人打最高的分数，目的只是为了抵销“傲慢自卑”的扣减分数。

这能否表示我们给“傲慢自卑”这项我们大都厌烦的特质扣分大少了？

你看看这种情形就可了解：

有位自信的经理人偶然会表现出自卑，因而就被扣减三分。

另一位经理人并不那么自信，但却十足地傲慢自卑，因而被扣减五分。

旁观者给别人加分和减分不会没有其道理的。

加分项目的总分有一百三十五分；扣分项目的总分有七十五分。

只要人格分裂的人才有法遮盖由于优点而引伸出来的缺点。

我们现在谈的是正常状况中的正常人。

依据我在很多公司做事的阅历，上述记分方式可以达到相当的公正。

有效经理人之所以会有效能，均有其不同的缘由。

一般来说，他们既能对本身工作具有相当的学问，又有力量处理本人的工作。

他们的优点多于缺点。

他们能猎取权力，也能聪慧地运用权力。

他还能取得部属、同僚和上司的接受和敬重。

有效的经理人并非很快就能做到这一点。

不能快速晋升到局级职位，可能令很多手执文凭的“青年才俊”气馁。

，一位有效经理人最后的影响力或许是来自他对某一行业的专知，或许只是由于他的头衔遭到同僚和部属的接受。

这种影响力可能会随着他显示出某些特质和态度而渐渐遭到侵蚀。

我们都曾见过许多经理人开头时被人接受，最终却又得到了它。

我个人曾遇到一些自始至终都得到我欣赏和敬重的上司。

时间是评价的一项重要因素。

本章节的结论或许可以这样说：

从全体的角度去观看经理人，我们都会有意或无意地给经理人加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最终的净结果----影响力----才是效能的关键。

假如我们同意这一点，计分可能就变得不再那么重要了。

正如我们前面说过的，量具的目的只是表达相互之间的关系。

一旦做到了这一点，它就达到了目的。

随着本书内容的进展，我们会渐渐发觉我们的强处和弱点，这时我们仍旧可以改写我们的得分。

经理人的影响力计分表请将你本人与其他经理人比较后，根据表列各项自计分。

右边所标示的是最高分。

你若觉得完全欠缺某一项力量，则以0分计之。

计分完后全部加起来，把总分填入最终“总分”中。

经理人的学问、技能以及应用的力量加分（25）----技术性学问（对所唱工作的基本了解）（5）----组织的学问（制度以及制度之运用）（10）----政治意识（如何在制度中推动工作）（10）----沟通力量（说、听、读和写的力量）（20）----组织和规划力量（能够构思和分派工作）（5）----一般商业学问（对经济学、会计、行销和法律等等的了解）经理人的个人特质以及运用的力量加分（每项2分。

5.求商场经理第一次上任发言稿

一位经理人的效能是打算于他的学问才能，以及他如何去感受、思索和行动，因而我有义务提出一种衡量的工具。

我的量具要设法把“质的项目”转译成、量的语言”。

这不是一件简单的事，因而我首先必需承认，这一量具对某些人来说只要三十英寸长，对另外的人则有四十英尺长。

我关怀的并不是准确的衡量尺度，而是建立起一个机构，从而可以进展相互之间的关系。

有了这个想法之后，就让我们开头举步前进吧！

我提出的记分表（见本节“经理人的影响力计分表”）列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数。

每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。

你在表上可以看到标记为“经理人的学问和技能以及运用的力量”这一类，满分是七十五分。

这表示在一百分的基础下，一位在这方面完善无缺的经理人，最高只能达到百分之七十五的效能。

只了解本人的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。

在这一类特征中不幸只能得到五非常的经理人又会如何呢？

他能有效地管理吗？

当然他能。

这是你我都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中添加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。

正如一位经理人，在学问和技能方面享有的影响力有其上限一样，共性和管理形态对于经理人的效能所产生的贡献也有其限度。

人格特质和态度的最高分数都是三非常----总共六非常。

然而这能否表示他只需能在学问和技能类得到四非常就可以了？

表面看来，的确是如此。

然而各大类别之间的相互关系在此不能忽视。

一位在个人特质和态度方面能得到高分的人，肯定不会容许本人运用低水准的学问和技能去执行其职责。

另一问题是：

我们最多只能获得一百分吗？

不是。

一百分只是合格经理人的影响力水准。

真正优秀的经理人可以得到一百一非常或一百二非常。

一位十全十美的经理人（你遇到过吗）可以达到一百三十五分之多。

你现在可以利用上述记分方法给你本人，或给其他经理人打分，看看这种方法能否管用。

我们稍后还要再作某些澄清和修饰。

记分完了之后，你可以翻看另一种的影响力特征----反面性特征。

某些反面性特征可能正是由于某种正面性特征带来的。

例如一位相当自信（加二分）的经理人，可能会使他的自信变成傲慢自卑（扣五分）。

有的经理人由于情愿冒险（加二分），而变成鲁莽（扣五分）。

我们观赏有野心的人，但是这份观赏却会由于不喜爱他的无私而冲销了。

任何记分方法都难避开个人的客观，读者们肯定会觉得惊奇，我们往往会在某一项目上，例如自信念，给某位经理人打最高的分数，目的只是为了抵销“傲慢自卑”的扣减分数。

这能否表示我们给“傲慢自卑”这项我们大都厌烦的特质扣分大少了？

你看看这种情形就可了解：

有位自信的经理人偶然会表现出自卑，因而就被扣减三分。

另一位经理人并不那么自信，但却十足地傲慢自卑，因而被扣减五分。

旁观者给别人加分和减分不会没有其道理的。

加分项目的总分有一百三十五分；扣分项目的总分有七十五分。

只要人格分裂的人才有法遮盖由于优点而引伸出来的缺点。

我们现在谈的是正常状况中的正常人。

依据我在很多公司做事的阅历，上述记分方式可以达到相当的公正。

有效经理人之所以会有效能，均有其不同的缘由。

一般来说，他们既能对本身工作具有相当的学问，又有力量处理本人的工作。

他们的优点多于缺点。

他们能猎取权力，也能聪慧地运用权力。

他还能取得部属、同僚和上司的接受和敬重。

有效的经理人并非很快就能做到这一点。

不能快速晋升到局级职位，可能令很多手执文凭的“青年才俊”气馁。

，一位有效经理人最后的影响力或许是来自他对某一行业的专知，或许只是由于他的头衔遭到同僚和部属的接受。

这种影响力可能会随着他显示出某些特质和态度而渐渐遭到侵蚀。

我们都曾见过许多经理人开头时被人接受，最终却又得到了它。

我个人曾遇到一些自始至终都得到我欣赏和敬重的上司。

时间是评价的一项重要因素。

本章节的结论或许可以这样说：

从全体的角度去观看经理人，我们都会有意或无意地给经理人加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最终的净结果----影响力----才是效能的关键。

假如我们同意这一点，计分可能就变得不再那么重要了。

正如我们前面说过的，量具的目的只是表达相互之间的关系。

一旦做到了这一点，它就达到了目的。

随着本书内容的进展，我们会渐渐发觉我们的强处和弱点，这时我们仍旧可以改写我们的得分。

经理人的影响力计分表请将你本人与其他经理人比较后，根据表列各项自计分。

右边所标示的是最高分。

你若觉得完全欠缺某一项力量，则以0分计之。

计分完后全部加起来，把总分填入最终“总分”中。

经理人的学问、技能以及应用的力量加分（25）----技术性学问（对所唱工作的基本了解）（5）----组织的学问（制度以及制度之运用）（10）----政治意识（如何在制度中推动工作）（10）----沟通力量（说、听、读和写的力量）（20）----组织和规划力量（能够构思和分派工作）（5）----一般商业学问（对经济学、会计、行销和法律等等的了解）经理人的个人特质以及运用的力量加分（每项2分。

6.超市店长如何在开业仪式上发言

敬重的各位领导、各位嘉宾、各位伴侣：

春季，隐藏着丰收，孕育着盼望！

在全区上下万众一心，开辟进取，为建设大区、富区、强区的雄伟目标努力奋斗的新形势下，比优特超市**区店今日宏张开业了。

首先，我代表**区区委、**区区政府对##超市的宏张开业表示热闹的庆贺！

对各位领导和各位嘉宾的光临表示诚心的感激。

##超市是我区规模大、实力强、层次高的一户个体商贸企业，总投资达***多万元。

可以说，##超市是我区商贸行业中的龙头企业，是我区经济进展的又一新靓点，它的宏张开业预示着将有更多的有眼光、有胆有识的创业者来**区这块热土上大展宏图，开拓新天地。

##超市落户我区必将在促进我区商贸进展，安置职工就业，便利群众生活等方面发挥严重的作用。

大进展、大建设必需要有宽松的外部环境和优良的服务措施。

盼望政府经济管理职能部门和市场杠杆部门本着悠悠万事，进展第一的思想，从方方面面大力扶持这户企业，并为更多的投资者、创业者鸣锣开道，供应最优政策、最佳环境、最好服务。

各位伴侣、各位嘉宾：

优越的环境，无限的商机在等待你们，我代表**区区十万人民竭诚欢迎全国各地企业精英来我区投资和进展。

在市委、市政府的正确领导下，共同制造**区美妙的明天！

最终，祝##超市开业大吉！

祝**超市前途远大！

7.一个超市新任店长首先会从那方面开展工作

要想当店长，首先你要通晓超市卖场内各个环节的管理业务，其次要对员工有肯定管理劝说和工作指点力量，只要具备了这两点基本业务素养，才能具备人家老板的聘请条件，至于第一周如何开展工作，只会根据不同的超市老板的操作模式和职能分工要求去做，不是你当店长想怎样搞就怎样搞.一切得听从老板的支配..

载以下材料供参考超市店长应具备的条件做为一店之长，所担当的职责，所扮演的角色与众不同，要做一店之长，千万不行存侥幸心理或一面做一面学的念头。

做好的店长必需具备条件如下：

1、指点力量。

能拓展下级的******，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指点力量2、培训导师力量。

按已有的规范管理培育下级，教其可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。

同时要有找漏找缺，关心下级尽快改正并快速成长的力量3、讯息材料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬和避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的力量4、组织领导的力量怎样有效、合理地组织下级，调动员工的乐观性，共同完成公司的即定目标5、正确的推断力量对问题、对大事要客观的研判、正确的分析，并快速处理问题6、专业技能指运营商场的必备技巧和使顾客满足的力量7、专业学问的不断学习和更新的力量8、企划力量。

指怎样有方案地组织人力、物力、财力，管理调配时间9、管理力量。

指不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使其更趋合理的力量10、自我提高、自我完善的力量。

指能在企业进展过程中能跟上时代的步伐和企业一起成长，不断充实本人，完善本人的力量11、诚信的职业道德，有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果12、榜样和担当责任的力量。

一店长是整个商场、整个团队的领头。

有什么样的店长就有什么样的员工。

遇事不推诿、划清责任、勇于担当二、留意事项1、不能推卸责任2、要高标准、高要求3、不要诿过揽功4、肯定要熟识整个店的运作5、要留意培训，栽培提升下层6、不要只见喜不见忧7、不要只抓辫子，要多表扬8、不要常常的进行一系列的成本核算。

8.超市店长竞聘演讲稿

每个人都有幻想，我也不例外。

今日，我在这里幻想了一回：

假如我是经理。

假如我是经理，我要让本人有渊博的学识和不断拼博进取的意识.由于这些是事业起步的基石。

然而，要把这些幻想变为现实，任何人，无论是凡夫俗子，还是社会精英，是离不开与他人的真诚合作的，离开了与他人的合作，一切幻想都是无法实现的。

因而，如何正确引导和带动你的下属员工，使之成为一个有朝气锐意进取的团队，是很重要的。

首先，要让员工构成一种以集体才智和企业进展为己任的意识。

作为一个职业经理人，不论多么聪慧和富于创新，远没有一个团结锐意进取的团队有活力和进展空间，而团队的才智是取之不尽、用之不竭的。

在制定方案时，向每一个参加者灌输己任意识。

这样才能使他们感觉本人也是公司的仆人，司荣我荣，司损我损。

才能真正为公司出谋划策。

一个胜任的领导者必需顺应一个生气勃勃的团队，而不是用行政手段压制它。

其次，多数员工的毛病不是不追求完善，而是不敢担任任。

什么事都要问上司，都要问怎样做。

上司没有一个明确的指示，就不晓得如何操作了。

假如像这样凡事都逐一请示汇报后再运作，公司必定铺张了大量的人力和物力资源，但员工肯定要根据公司规定操作模式和方法去做，这样才不会远离目标和公司的进展方向。

员工在做每个打算前，都要认真地想一想业务在操作过程中可能消失最坏的状况是什么，本人如何去面对和处理的方案是什么。

只要这样才可以熬炼出一支可以打硬仗的团队，才可以在市场经济的大潮中去品尝和享受冲浪的激情。

再次，一分钟表扬是很重要的一环。

假如你的员工工作干得特别好，但作为上司的你肯定不要吝啬表扬，要树立一个锐意进取模范，不要对他的成果熟视无睹。

不然他将会怎样认为？

或许他们会想“我干吗这么卖力？

没人关怀我工作干得好坏，没人留意我，而我是多么勤奋和卓有成果；而成天无所事事的人竟和我挣得一样多！

我这么卖命还有什么意思！

”所以，对员工定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。

当表扬显示出对胜利的理解时，尤为如此。

同样，假如由于员工消失了差错而必需申斥的话，那么作为团队领头人的我会单独约他面谈。

由于，绝大多数人都很忌讳在本人同行面前“遭到责怪”。

甚至完全不习惯在本人的下级在场的状况下“申斥”他。

那样他会觉得很丢面子。

或许还会对上司产生一种不满心情，甚至敌对心理。

这样对工作的开展会很不利。

世界上没有完善的个人，只要完善的团体，一个人的力气是渺小的，只要依靠团体的精神才能将一个企业做大做强。

因而，要以情感人、以理动人、以心用人、以诚留人，充分调动全部员工的乐观性和客观能动性，分散人的价值取向使之构成合力，在合力最大化中取得企业最大效益。

在以人为本，处理完内部关系并调动了大家的乐观性之后，我会逐渐带领大家向着新的目标前进。

在此时我就注意市场的调研和调查，并作出一份完整可行的方案去尝试扩大市场的份额。

占据市场不难，难在进展市场并坚守市场。

市场得到了开发，我们如何去进展？

关于进展市场我们又要作出合理的市场分析并赐予一种进展方案和种种措施，宁听万人抒而不行一人断。

做事不能只依靠本人的思想。

俗话说：

三个臭皮匠赛过诸葛亮，多听看法多接受并赐予接受，并赐予明确的奖惩制度。

那样更有利于调动乐观性更有利于公司或部门的进展。

关于市场的讨论、争论、开发和进展其实是最困难的。

那么这就要有洞察力了。

假如我是经理我会用很长的时间去了解市场、分析市场、最终才赐予进入市场的方案。

如何确定方案就得依靠市场的需求了。

关于市场的问题，那就需要深化的讨论了。

由于各种行业的市场和需求是不同的。

不过我觉得市场的拓展次要是依靠本人的实力和优质的售后服务。

最重要的是如何维护一个诚信的企业并使企业沿着诚信这条健康的路进展下去.

不管怎样。

一个好的经理必需要晓得：

天时地利人和！

由于只要那样才可能迸发出一种力气！

很兴奋回答楼主的问题如有错误请见谅

9.超市经理第一天上班对员工的发言稿

各位同事：

大家好！

我们前厅后厨又一次聚在一起拉拉家常，

听听我们想晓得的

事想想我们做的事，

做本人以前工作里做好和没有做好的事，

让我们

大家一起来聊一聊

说到开会，许多人心里就在想：

又开会了„„真烦！

从事

酒店管理一年以来，

我也和大家一样，

坐在下面听过，

本人上来说过，

大会小会看起来是很烦。

但这是我们从事的行业性质打算的，

“管理

无

大事，酒店无小事。

”任凭一个客人赞扬，主管、经理、老总一

级级的就去“灭火”了。

一遇到这些事情，又是难免要开会。

加上平

常要开的班前会、班后会、部门内部会、员工大会„说起来就是一大

堆。

小的会不好开，大家太熟识，七嘴八舌的说的跑题了没事。

到了

管理层还不晓得什么是会议程序和次序，

不允许乱发言、

扯皮、

谈天。

大的会也难开，下面坐的近的还有点仔细、不好意思东张西望，坐后

面的就有点坐姿不正、

思想开小差。

记得上次坐在这里开员工大会时，

总有几个人要进进出出，

似乎特殊忙，

在重要会议中手机关闭或调整

到静音很